激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务,第一部分,我国企业薪酬管理 问题与趋势,诊断薪酬方案的四大问题,问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？ 问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？ 问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？ 问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？,HRM薪酬体系主要问题,模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异,现代企业薪酬制度制定的原则,是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性,薪酬系统设计的基本原则,薪酬系统设计的基本原则,公平原则,竞争原则,激励原则,合法原则,经济原则,外 部 公 平,内 部 公 平,薪 资 水 平 领 先,薪 资 结 构 多 元,个 人 公 平,过 程 公 平,结 果 公 平,团 队 责 任 激 励,个 人 能 力 激 励,薪 资 价 值 取 向,法 律 法 规,劳 动 力 价 值 平 均,利 润 合 理 积 累,薪 酬 总 额 控 制,企 业 业 绩 激 励,企 业 制 度,广义薪酬的内容,薪酬,经济性报酬,非经济性报酬,经济性报酬,经济性报酬,直接的 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴 等,间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等,其他 有薪假期 休息日 病事假 等,工作 有兴趣 的工作 挑战性 责任感 成就感 等,其他 友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的 条件等,企业 社会地位 个人成长 个人价值 的实现等,薪酬的构成,薪酬总收入,基本工资,绩效工资,加班工资,福 利,岗 位 工 资,其 他,有 薪 假 期,津 贴,涨 幅 工 资,年 资,保 险,完善薪酬体系的基本模型,薪酬体系,法定福利,统一福利,专项福利,基 薪,津 贴,奖 金,赠予股,业绩股,期权股,工资,福利,持股,HRM薪酬体系核心模块,岗位P,绩效P,长期收益,影响薪酬的因素,影响薪酬的因素,内部因素,内部因素,内部因素,企 业 经 营 状 况,企 业 远 景,薪 酬 政 策,企 业 文 化,人 才 价 值 观,企 业 负 担 能 力,工 作 量,工 作 年 限,工 作 技 能,资 历 水 平,工 作 表 现,社 会 经 济 环 境,劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系,地 区 生 活 指 数,地 区 及 行 业 差 异,薪 酬 法 律 法 规,现 行 工 资 率,岗 位 及 职 务 差 别,劳 动 力 价 格 水 平,薪酬管理的良性循环,合理化的 薪酬管理,消除员工 不满意,稳定劳 资关系,留才,知识技能 与日俱增,生产力日 益提高,达成组织 整体目标,组织支付 能力足够,薪酬模式选择依据薪酬四方图,2象限 绩效薪酬,4象限 保险福利,3象限 加班薪酬,1象限 基本薪酬,高差异性,低差异性,低稳定性,高稳定性,绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型,绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型,绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型,三种薪酬模型的比较,薪酬管理的目的,工资管理目的,最佳人力确保,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期成本,长期成本,纠纷根源,利益冲突,企业均衡发展,企业典型职位薪酬趋势,资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司,不同职位员工的薪酬体系,经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金,薪资水平的选择,第二部分,基本理论与操作思路,工资概念,不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。,工资决定要素分析,工作（劳动的价值） 劳动等价原则 工资决 能力（劳动力价值） 定要素 生活保障原则 生活费 年龄,个别工资的决定因素分析,辛苦程度 工作 困难程度 劳动等价 个别工资 能力 能力发挥（实现） 决定因素 能力具备 知识 技能 熟练 生活保障 生活费用 年龄,工资概念中的六大要点：,工资概念 六个要点,多种名称,双方约定,货币结算,工作/服务,雇佣关系,多种方式,工资管理的六大原则,工资管理 六个原则,内外 公平,层次需求,有限激励,能力开发,支付效率,劳资互惠,工资管理的六大原则,绝对公平,相对公平,（对外）,（对内）,1、内外公平原则,工资管理的六大原则,2、劳资互惠原则,（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到,双方都受益 提高工资与增加生产同时进行,工资管理的六大原则,增加工资，要带来工作效率提高 没有效率提高的加薪必然导致成本上升,工作效率,3、支付效率的原则,工资管理的六大原则,4、能力开发的原则,业绩,能力,加薪,效率,5，有限激励原则,工资管理的六大原则,资管理的六大原则,层次需求理论应用,6、层次需求的原则,马斯洛五层次需求理论,马斯洛五层次需求理论,个人成就,尊 重,社 交,安 全,生 理,5,1,2,3,4,影响工资的因素分析,外在 因素,内在 因素,与外在环境相关联的因素,与员工个人相关联的因素,影响工资的因素分析内在因素,技术训练水平,工作的危险性,工作的时间性,职位价值大小,年资工龄长短,特殊行业工种,劳动付出大小,福利待遇水平,内在 因素,影响工资的因素分析外在因素,市场工资水平,潜在可替代物,市场供需状况,企业承受能力,工会力量对比,当地风俗习惯,生活费用水平,产品需求弹性,外在 因素,影响工资的因素分析,（1）劳动者的劳动 劳动能力差别 劳动量的差别 劳动所得差别,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,“NO WORK,NO PAY”,影响工资的因素分析,（2）职务的高低,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,权力 责任 影响,影响工资的因素分析,（3）技术和训练水平,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,补偿直接成本 补偿间接成本,影响工资的因素分析,（4）工作的时间性,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,生产受季节影响 工作时间上差别,影响工资的因素分析,（5）工作的危险性,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,补偿体能消耗 作为心理安慰,影响工资的因素分析,（6）福利和优惠权利,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,节假日多少 社会保险、商业保险费用 服务费用（医疗、工作餐、娱乐、 疗养、祝金） 辞退补偿、通休金、奖金、红利,第三部分,实行岗位工资制度应注意的问题及操作要点,岗位工资制定义与特点,什么是岗位工资制 岗位工资制的主要特点： （1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变； （2）工资结构简化，利于操作。,以岗位工资为主的基本工资制度类型,（1）岗位工资制 （2）岗位等级工资制 （3）岗位效益工资制 （4）岗位薪点工资制 （5）岗位技能工资制,哪些企业适合实行岗位工资制,企业选择基本工资制度的原则： （1）符合企业生产经营特点和职工劳动方式； （2）企业具备运行某种制度所要求的管理水平； （3）能够反映职工意愿并为大多数职工所接受。 岗位相对固定、规范的企业,如何制订和实施岗位工资制,系统工程、三大步骤： 岗位测评 确定岗位工资标准 岗位绩效考核等配套改革,岗位测评,岗位测评的组织实施 岗位分析，划岗归类 设计岗位测评标准方案 处理数据，汇总、修正评价结果,确定岗位工资标准,确定岗位工资标准的基本方法 （1）岗位系数*工资基额 （2）与岗位等级对应的货币工资额 岗位工资标准的设置原则 （1）岗位测评结果为依据 （2）参考劳动力市场价位 （3）考虑企业的支付能力 基本工资制度与工资形式的紧密结合,岗位绩效考核等配套改革,岗位绩效考核 劳动用人制度改革，竞争上岗，岗变薪变 各项规章制度等基础管理工作,销售人员的薪酬模型,生产人员薪酬模型,某大型商场钟点工的薪酬模型,某大型商场钟点工的薪酬模型,科技人员的薪酬模型,项目经理的薪酬模型,项目经理的总收入,基本工资,项目提成,福利,案例分析,岗位薪点工资制 岗位等级工资制,第四部分,员工持股和按技术要素分配办法及操作要点,员工持股和按技术要素分配的理论渊源,按劳分配与按生产要素分配相结合理论 人力资本理论 双因素理论与雇员持股计划（ESOP） 分享经济理论,员工持股和按技术要素分配的作用与条件,作用： 前提条件： （1）产权清晰 （2）公司治理结构健全 （3）法制健全,职工持股,由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的劳动成果密切相关。 员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过10000个员工持股计划，参加人数超过了1000万。基本做法是，企业对于年满21岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。 以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题；员工持股更接近于“福利主义”。而且，实践证明，过去10年里，西欧、转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和生产率并没有明显提高。,员工持股操作办法,指导思想与原则 持股对象 持股比例 资金来源 职工集体持股,按技术要素分配操作办法,国家和地方的有关规定 按技术要素分配的依据和对象 按技术要素分配的主要形式 （1）奖金 （2）提成 （3）入股 （4）工资谈判,第五部分,经营者年薪制和股权激励的设计与操作,经营者范围的界定 市场经济国家雇员分类,高级经营管理层（经营者） 科技层 白领 企业 一般经营管理层 雇员 辅助服务层 白领、蓝领 生产性工人 蓝领,经营者范围的界定 中国企业的界定,未改制企业行政正职 未改制企业党、政一把手 改制企业的董事长、总经理 企业所有正职 企业经营班子成员 企业领导班子成员 与投资者（或上级主管部门）直接聘任口径一致,我国实行激励机制的现状,我国职工收入的构成：基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。 改革开放以来，我国企业改革基本是从建立激励机制入手的。如承包制，就是改革初期激励制度的代表，然而它却是一种不规范、不科学的激励制度，造成了包括企业短期行为在内的诸多后遗症。 时至今日，国有企业还未建立起适应市场经济规律的科学、规范的激励机制。大部分企业事实上执行的是“上要封顶、下要保底”、“照顾左邻右舍”和“防止两极分化”的分配制度。这是相当部分国有企业搞不好的主要原因。,目前建立激励机制的主要困难,主要是因为国有企业难以建立一套行之有效、大家都能接受的绩效考评的标准与方法，以薪酬为核心的激励机制一旦失败，必将给公司带来较大的负面影响。企业在建立绩效考评的标准和方法时，除了考虑本企业的员工外，还要顾及当地的社会平均工资，以及母公司和相关部门的看法，而当地劳动部门关于工资总额的审批制度，也从某种