六大行业薪酬增幅有望跑赢 CPI科锐国际人力资源公司(下称“科锐国际”)日前发布的2011 年行业雇佣市场与薪酬分析调研报告显示，2011 年，中国内地雇佣市场将延续去年活力，呈现强劲增长势头。其中，超过六成企业表示将继续增加雇员招聘数量，超过五成被访个人预期自己 2011 年薪酬涨幅会超过5%，有望跑赢当前 CPI. 调查显示，为了吸引和留住领军及专业人才，54%的企业表示年终将提高现有员工薪酬水平。企业方预计 2011 年员工工资平均升幅为 8%到 15%之间，其中金融、房地产行业预期薪资涨幅分别达到了 15%和 12%。而针对雇员的调查显示，尽管大部分回复者对工资的增长持保守态度，但仍有超过五成的被访者预期自己 2011 年的薪酬涨幅会超过 5%。综合分析，2011 年，金融、房地产、卫生、高科技、消费品、工业等六大行业平均薪酬涨幅将达到 10%，跑赢当前 CPI，实现“正增长”，其中金融、房地产行业领跑，卫生、高科技、消费品、工业则比较稳定。专家分析，日益稳定快速的经济发展趋势、不断凸显的通货膨胀压力以及异常火爆的招聘市场，成为薪资全面上涨的三大主要原因。雇佣市场活力依旧，但企业招聘和前些年相比却出现了一些明显不同的差异。调查显示：72%的企业渴望寻找到具备一线市场拓展能力的专业人才，熟练的专家型人才仍为市场上的稀缺资源。另外，调查还发现，一些特殊的吸引和留住人才方式，口碑和效果非常好。比如一线城市或海外工作派遣、弹性工作制度和弹性医疗福利等。同时，各种培训计划也深受员工的好评，这些培训除了帮助员工提高解决问题的能力之外，更多的是提高员工的综合能力。虽然具有竞争力的薪资是吸引、留住人才的第一法宝，但这也意味着一笔巨大的成本。除了加薪这一激励政策外，企业通过培训、弹性工作、岗位流动、补充医疗、住房等多种激励方式，多管齐下，增加员工的忠诚度。年终奖金发放的七大招法每到年终，员工就眼巴巴地盼望着年终奖金，老板和领导也为发放年终奖而操心着和计算着。效益好的企业发放奖金比较简单，就是一考一核，按照年初的制订的游戏规则计算和发放就可以了。但是，效益不好或者没有利润的企业的老板就大伤脑筋了、犯愁了，这年终奖究竟该不该发？又该如何发呢？ 笔者服务过很多企业，又长期服侍着老板且担任人力资源总监的角色，很多时候不得不也像老板一样操心，或者出谋划策，或者践行老板指令，期间获得不少的高招、绝招、妙招和损招，不妨在此分享给大家参考，以便迈过一个艰难痛苦的年槛，轻松愉快起来。效益不好或者没有年度利润的企业，可以不发奖金或者少发奖金，但是不能没有发放奖金的动念和招术，搞得好企业就和谐、团结、稳固，来年还存基础，搞不好就抱怨、崩溃、瓦解，还得继续寻找人才。所以，动用招法就非常重要。高招之招法一：崩溃期盼、抱团天下企业效益好不好，不是一定要等要年底最后一天才会知道，一般过半多就可以预计得到。在尽早能预计的时候，可以召开干部会议、干部再召开部门员工，告诉大家今年的状况不佳、企业堪忧，尽管大家都很努力，也非常感谢，但由于各种各样的原因，企业实在难以为继，所以，企业今年没法给大家开出奖金，再这样下去，明年可能连工资都很困难，企业决定进行裁员处理。这时，员工一般不会走，都会抱着希望走到年底再看看情况，如果有一般员工要离开，也可以批准，如果有中高要离开，就要做做思想工作，讲其留下来。无论如何，几乎所有的员工都会因为听到裁员而倍感崩溃，目的就是为了打消大家希望得到奖金的念头。在大家都不再有希望得到奖金的时候，召开全体员工大会，老板和领导告诉大家，念在大家这么努力认真对待企业，公司决定一定要对员工负责，一个都不能少，不再进行裁员，相信大家会理解，众志成城，明年还有什么优势和希望。当大家处于崩溃状态下，听到不裁员和要继续抱团打天下的说法的时候，相信员工不仅不会再索要奖金，而且会感激涕淋，会继续留在企业工作，等待明年的希望。妙招之招法二：突燃希望、略施恩惠如果还算过得去，虽然效益不好，但不至于没有利润，又希望员工真的一个都不能少，因为现在招工也确实不容易，我建议企业在进行了崩溃疗法之后，在年底的时候，出其不意地给所有员工几乎一视同仁的小额奖金，给大家一个似乎是意外的惊喜，大家也能够接受，不讳有什么躁动和流失。妙招之招法三：奖改双薪、薪随境转如果企业的利润实在微薄或者几乎没有，不能兑现年初的承诺，也可以不发奖金，把所有人的年终奖变为人人年终双薪，这样就会比略施恩惠的奖金支出要小得多，企业也能够承受，员工尽管可能会有抱怨，也只能放在心里，嘴巴不会说，手还是会伸过来假装喜笑颜开地接受这份来之不易的“奖金”。领导要告诉员工，明年企业的定单和环境都会有所好转，薪水和奖金一定会比今年强，大家都知道薪随境转的道理，所以也会领情并期盼来年。高招之招法四：小奖利是、开门留人如果恩惠也施舍不起、双薪也有困难，但企业还是准备给员工一些银子，作为对大家来年稳固的诱饵，建议将这些银子当做奖金，将奖金当成年后开门利是（红包），按人头份发放，而且只发放给那些企业一开门就准时来上班的员工，这样，不来的就没有了（给了也会跑的人就没有必要了）、迟到的也不要给了（态度不端正或者尚存疑心的人就算了）。这样既可以减少负担，也可以考验员工，最重要的是把真正愿意与企业同生共死的员工留下来了。高招之招法五：晓之以理、动之以情企业真的是负债经营，没有奖金就成必然，但不符合这个一切向钱看的社会潮流，而老板又不得不有奖金的动念。这个时候，就需要老板跟员工鼻涕一把眼泪一把进行哭诉，大谈过往一年的痛苦感受和对员工的感激之情，希望以此博得员工的理解，同时要特谈明年企业的希望之所在，谈企业未来的抱负与志向，谈员工和企业可能拥有的美好未来，员工的心个个都是 toufu（豆腐）和 china（瓷器）型，既很软由易粹（真的，绝大部分的人都是这样的），很容易被老板的真诚感动。中国人只要感动了，什么都会给你，什么都愿意听你的。情理沟通就是填补对方内心世界的缺憾，填平了就达到目的了。绝招之招法六：借钱填空、股权融资企业没有利润有两种情形，一种是老板只有这个企业源，确实没有利润，另外是老板有几个企业源，只是这个企业没有利润，其他企业还是赚得盆满钵满。对于第一种情形，老板可以考虑去借钱发放所谓的奖金（中国的奖金未必是因为优秀才发放，而是攀比所致），这样能凝聚人心，中国人的内心世界最受不了这个刺激。如果这样做又面临债务还担心经营流动资金，老板不妨向员工张口，淡然不是要钱，而是给大家做老板的机会进行内部股权或者期权融资，员工在看到了老板借钱的举动之后，一般会对老板信任并感激得五体投地，会愿意倾家荡产来维护企业的现在和未来。对于第二种情形，老板可以考虑去自己赚钱的企业借钱，一是为了让员工理解老板、支持企业的未来发展，二是算老板对舍利为这个企业运行不倒真诚员工的回报。之后还可以对员工进行股权或期权融资，以确保企业未来继续有人卖命。损招之招法七：提前预警、锁定资源企业有没有效益，老板和财务最清楚，当第三季度过完了时候，老板就要告诉员工，年初的预定目标照此下去根本无法实现，大家的年终奖就会泡汤，公司制订的游戏规则想执行都无法执行，所以，大家惟有在第四季度没日没夜地、争分夺秒地干，弥补前三个季度的空缺、超过四季度的目标，才有可能拿到大家心目中盼望的奖金。老板要说得让员工感受到就怕大家拿不到奖金、拿得越多越好，才能做好铺垫、达到保护资源、员工对企业又无怨言的目的。给大家上了严峻的一课之后，员工一定会发奋图强，为自己也为企业创造更多的效益，会进行不断的创新。但是，老板要清醒的是，时间都已经过了绝大部分，都没有良好的表现，不一定是员工的态度与能力问题，而是市场环境的问题，再继续能力也不会有优秀的业绩和利润。而员工不会停止，也一定会提出更多的资金与资源要求，这个时候，老板要懂得运用太极柔道之法，鼓励态度、肯定能力、催促业绩，但在资源审核这块要严格把关，把关到比过去更加紧缩（因为给了也没有用），但不能跟员工说出来，只是不断地找理由逼计划和预算返工（以此拖延时间，就是不再给资源），结果员工当然做不出业绩（其实给了也做不出优秀的业绩，可能会好一点，但相对于资源来说会是一种得不偿失的损失）。到了年底，员工真的因为没有业绩而拿不到奖金，谁也没法有怨言，只能恨商业环境的恶劣，还要自己恨恨地责备着自己。说完了，没有效益的企业年终奖真是一个头疼的问题，但日子还的要过，企业还要维持继续，没有点招术真的很麻烦。尽管以上所有的招法未必就高尚，但能帮助企业度过一个谁都不愿意看到的难关，也算是临危救驾吧。 年终考核必须知道的 N 个要领又到年底，年终考核已进入倒计时阶段。考核结果无疑是职业人来年职业发展的晴雨表。时下似乎大局已定，一些职业人难免消极等待，把主动权都交给老板。事实上，主动权并不完全掌握在老板手中，你只要掌握一些原则，积极应对，猛烈冲刺，努力争一把，同样可以实现自己的完美收官。 有的放矢抓重抓急身为某 PC 企业消费产品事业部的高级区域经理，相比较同一事业部的其他 4 位同事，张桐此前 10 个月的业绩并不拔尖。在大家都为年终业绩突击销售畅销的产品线时，张桐却开始和自己管辖范畴内的渠道经销商之间展开了新一轮的磋商，利用赠品和降价的方式促销下半年推出的“一体式电脑”系列。公司下半年推出的“一体式电脑”属于全新的产品线，企业对其寄予了不小的期望，可上市以来，由于产品与消费者的使用习惯不匹配，使得销量不仅远远逊于其他系列，在其他销售经理的销售规划中，都对这款产品有抵触情绪，大多将这款产品列入了“黑名单”之中。到了年终考核时，虽然总业绩指标稍逊于其他同事，但在“一体式电脑”的出货量上，张桐却拔得头筹，他所负责的渠道出货量是其余人的总和，因此他获得了集团内部的优秀表现奖。要想实现完美冲刺，职场人就有必要进行换位思考老板在写年终评价时，会从哪些指标和工作项目上对自己进行考核分析，这是提升冲刺效果的“钥匙”。由于一年中多半的时间已经过去，对本年度工作的重心和方向大多已经明了，所以在分析的过程中，就很容易将老板关注重点一一列出。面对着一大堆的考核业绩指标，由于年底阶段各种事务错综复杂，每个人的时间和能力也总是有限，不可能在各项指标上都能面面俱到，把每件事情都做得完美无缺，于是，在这些指标中，就要根据当下的工作情况，找其中权重的一项或者几项指标作为提升的重点进行突击。显然，张桐正是发现了业绩考核中的关键核心高层对该系列新产品有着很高的预期，在同事之间销售业绩差不多的情况下，对新产品推广的结果就成了高层评价业绩的关键指标，在其他人不重视的情况下，很容易就可以“出头”。除去分析相关的考核指标之外，在具体的工作任务上，也要遵循内容重要程度和缓急的原则，“抓急放缓”找到最重要和最急需解决的内容。另外，职场专家王景武建议，此时在选择应对考核指标的问题上，应该奉行个人能力的“长板理论”在距年底时间不多时，提升自己的短板，效果上肯定不如进一步延长自己的“长板”好。“近景效应”放大成绩每年过完十一长假，公关部经理 hanna 便一改往日的懒散作风，格外勤快起来，主动帮助总监整理、统计并分析相关的各种公关数据，将许多不好评估效果的活动进行了有效地量化，并同时为上司公关总监提前写好本年度的部门总结和新一年部门工作计划提案的草案。由于准备充分，数据详实，使得她的老板部门总监在公司的年度经营会议上作报告时，获得了公司大老板的嘉奖。由于自己受到嘉许，上司自然对 hanna 的表现另眼看待，觉得她是部门里不可或缺的人物。半个月后的绩效考评下来时，她顺其自然地被评定为“优秀”。虽然说，年终绩效考核评定是要根据一个员工一年以来的工作状况和业绩进行判断和论定，然而直观视觉上人们总是习惯“远小近大”的情况一样，在职场心理感觉上，对于评定者来说，往往最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰职场上很典型的例子就是，下半年的表现往往要比上半年更重要，所以年终阶段做出的成绩往往在年终会被老板们所记住并加以放大，这是很自然的事。在前面的案例中，hanna 之所以会被