无领导小组讨论,无领导小组讨论是评价中心技术中常用的一种多名考官对多名考生的集体面试方式。,评价中心技术 是一种运作概念，而不是地理或机构的概念，它是多重测验在逻辑上的延伸，是由多个评定者对多人进行的评定。 是为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为所进行的一系列标准化活动程序。,评价中心技术的特点 是一种标准化的评价方法 评价由集体进行 综合运用多种技术进行评价 对考官的评价水平要求较高 对个体进行多维度评价 评价活动持续的时间较长 评价中心的结果具有较强的预测性,评价中心技术常用方法 文件筐测试（文件处理练习） 无领导小组讨论 情景模拟 即席发言（模拟演讲） 紧张演习（压力测验） 面谈 管理游戏 心理测验,主要内容,一、基本概念及相关问题 二、面试中应注意的方面,一、基本概念及相关问题,1什么是无领导小组讨论？ 无领导小组讨论是在没有任何组织领导的情况下（即不指定讨论主持者，不布置议程和要求的情况下），让一组被试人（通常为5-8人）根据一定素材或背景材料对与职务有关的一项典型任务进行自由讨论，如制定一个计划，解决一个问题或提出一项方案等。考官（人数一般与被试人对等）通过对被试人自由讨论的观察，完成对被试人的评价。 无领导小组讨论与结构化面试和文件筐测试相比，具有情景性、动态性、博弈性、竞争性和实战性。 无领导小组讨论的基础性工作是有效的工作分析。,能够测出笔试、文件筐测试和结构化面试等测试方法所不能检测出来的能力素质。 可以根据被试人之间的动态博弈状况对各个被试人进行考察和比较。 能依据被试人在讨论中的动态行为特征，对其进行更加全面、准确的评价。 考官仅作为旁观者，有目的地去倾听和观察被试人的行为、举止以及讨论中的反应能力和思维能力，并依据其观察结果对其打分。 适用于中、高级管理人员的测试评价。,无领导小组讨论由一组被试人组成一个临时小组，讨论给定的问题，并做出决策。 对这个小组不指定谁是负责人，目的就在于考察被试人的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。 在小组讨论中，不管是否给应试人指定角色，都不指定谁是领导，让所有应试者地位平等，自行组织讨论。考官只是通过观察，对被试人的能力素质作出评价。,2无领导小组讨论的缺欠 一是试题要求高，试题设计、实施、评分都需要较长时间的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力。 二是评分难度大，考官需要高度集中精力，全神贯注，全面观察与比较，因而对考官的要求也高。 被试人若对无领导小组讨论这种测评方法熟悉，了解它的测试原理，就有做戏、表演或者伪装的可能性，测试就有可能失效。,3无领导小组讨论的作用 无领导小组讨论多用于考察被试人在团队中或竞争条件下的具体工作能力情况。 无领导小组讨论主要用于考察被试人的领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、经历、人际交往能力等。也可以要求被试人在讨论完后，写一份讨论记录或是会议决议，从中分析被试人的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力和民主意识等。 这种测试方法常用于中、高层管理人员以及中、高级党政领导人才的素质测评与选拔录用。,无领导小组讨论可用于测试被试人的各项素质，尤其是以下8种能力和素质。 1）领导能力：谁最能脱颖而出，说服别人，吸取别人的意见，能概括总结讨论中的问题，激发人们自由参与。 2）语言表达能力：是否口齿清楚、语言准确规范、语意明确？演说辩论的水平如何？是否能引起他人的兴趣？形体语言表达如何？ 3）应变能力：在紧张的压力情景下是如何应对的，如何处理、分析新的信息？解决问题是否灵活？遇到意想不到的突发事件时，能否镇静、理智处理？ 4）文字表达能力：是否书写规范、语言精炼、条理清晰？材料是否完整齐全且容易理解？能否充分表达个人意见？,5）分析、概括能力和解决问题的能力：能否从大量材料中分析出有效信息，分清主次轻重？分析问题时是否条理清晰、逻辑严密？提出的解决问题的办法有多大的合理性和可执行性？ 6）主动性与感召力，是否积极主动的参与讨论，积极地思考问题、提出问题、解决问题？面对与自己相反意见如何处理？在多大程度上能说服别人？ 7）举止风度：文明礼貌举止如何？意见遭反对时态度如何？ 8）工作效率：发言时间能否控制？表达自己意见的效果如何？书面材料在规定时间内完成的效率状况如何？,4无领导小组讨论的分类 1）按照讨论过程中是否有主持人，可以将无领导小组讨论分为有主持的无领导小组讨论和无主持的无领导小组讨论。 有主持的小组讨论一般由主考官担任主持人，主考官不仅主持考场秩序，而且主持讨论的秩序，具体到被试人的发言次序，发言内容等。 无主持的小组讨论一般是主考官只主持考场秩序，不参与讨论（所有考官都不参与）。 一般的无领导小组讨论往往指地是后者。,2）根据讨论背景的情境性，可以将无领导小组讨论分为无情境性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论。 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如：“科学发展观的内涵是什么？” 情境性的讨论一般是把被试人放在某个假设的情境中来进行，例如：假定各个被试人均是某局的党组成员，让他们通过讨论来确定局办公室主任的人选。,3）根据被试人是否有角色，可以将无领导小组讨论分为有角色的无领导小组讨论和无角色的无领导小组讨论。 有角色的小组讨论，事先对被试人都无差别地确定成一种角色，如：规定大家都是党组成员，以地位平等的相同身份参与讨论。 不分角色的小组讨论，规定被试人不具有角色身份，对某一项任务或者某个问题自由发表自己的意见。,4）根据被试人是否分配角色，可以将无领导小组讨论分为分角色的无领导小组讨论和不分角色的无领导小组讨论。 分角色的小组讨论，事先对每一个小组成员都分别确定一个固定的角色，如：让他们分别担任行政科科长、人事科科长、总务科科长、法规科科长等职务，以各自不同的身份参与讨论。分角色的讨论可能造成地位的不平等，从而影响评价结果。 不分角色的小组讨论，一般被试人都是一种角色，对某一项任务或者某个问题自由发表自己的意见。,5）根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为对抗性的无领导小组讨论和非对抗性的无领导小组讨论。 对抗性的小组讨论其实就是辩论赛，这是一种特殊的小组讨论，又可分为个体对抗和团队对抗，可以分为两方对抗和多方对抗。讨论的议题往往是包括两个或多个互相排斥但同样可以得到证明的命题。,5题目的分类 开放式问题，要求被试人就某个命题或话题发表个人观点，考察其思考问题的全面性、针对性、思维能力以及观点是否新颖、有说服力。 两难选择问题，要求被试人在两个各有利弊的观点中作出选择，并说服别人接受，主要考察被试人分析能力、语言表达能力以及说服力等。 排序问题，针对某个问题给被试人多个被选方案，要求选出几项方案并排序，主要考察被试人分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。 操作性问题，给一定的人力、物力、财力，要求被试人完成指定的任务，主要考察被试人的计划能力、组织能力、操作能力、主动性、团队合作精神。 资源分配问题，是让处于同等地位的被试人就有限的资源进行分配，从而考察被试人的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。,6无领导小组讨论的组织程序 被试人抽签对号入座。 主考官宣布考场规则，宣读讨论的注意事项和讨论题目，被试人阅读背景材料后，独立思考，准备个人发言。 个人发言，被试人在集体讨论之前应该初步阐述自己的观点，每人发言时间不超过3分钟。 集体讨论，被试人讨论的内容既可以是对自己最初观点的补充与修正，也可以是对他人的某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还可以是在对大家提出的各种方案的比较基础上提出更加有效、可行的方案。 主考官掌握考试进度，可以不断补充新的材料，继续讨论。 讨论最后一般须达成一致意见（当然也会出现无法达成一致意见的情况）。 根据需要，最后还可以要每一个被试人都以小组领导者的身份进行讨论的总结或写出会议纪要，也可以推举一名被试人代表大家进行讨论的总结。,7考官的观察 在被试人进入讨论会场的同时，考官的观察也就开始了。考官观察到的被试人行为信息是其评分的主要依据。 考官应主要观察被测试者的两个方面：讨论的内容和互动的过程。 考官要兼顾内容和过程两个方面，而且更加注重观察过程。,8考官对被试人评分的观察重点 1）参与程度 要注意各个被试人发言的次数有多少，参与积极性如何，谁发言最多，谁发言最少。 在讨论的过程中，参与程度前后有没有变化，什么时候开始有变化的，变化产生的原因是什么。 注意被试人对待一些不爱发言的小组成员时是怎样的态度，是不搭理漠视别人的存在，还是征求他的意见。 被试人话过多或过少，其原因是什么。 被试人是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。,2）影响力 这是考核领导力的一个重要指标，考察被试人是如何、多大程度上，通过什么方式来作用于小组成员的思想和行动，让别人接受自己的观点。 由此可以判断出他的领导风格。 美国社会心理学家K勒温根据领导过程中权力定位的不同，把领导者的领导风格分为3种类型：民主型、专制型、放任型。 实践证明，一般说来，在这3种典型的领导风格中，以民主型领导风格的效果为最佳，既能充分调动人的积极性，又能提高工作效率，其次是专制型领导风格，效果最差的是放任型领导风格。,3）决策的科学性、民主性和程序性 决策要体现科学性和民主性。 一个完整的决策程序一般包括：确定决策目标、拟定备选方案、评价选择方案、选择方案。 考官要观察被试人在小组讨论中是否具有如此清晰的决策思路。是谁最后做的决策？“令人满意”和可执行性是评价方案的两个最重要的指标，最后决策时的依据是否充分？做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响，是否实现了“令人满意”的指标？,4）任务完成情况 无领导小组讨论的最终目的是为了完成一个接近实际工作情境的任务，或就某一问题形成一致的看法，所以任务完成情况或者一致看法的形成情况是考察讨论效果的一个重要维度。 要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议，是否善于提出新的见解和方案。,5）团队氛围 开放的和支持性的团队氛围是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效团队里，所有团队成员都能感觉到自己与其他团队成员是平等的。 小组讨论的氛围是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的？ 被试人在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用，还是消极的作用。 能否照顾到其他人的情绪。是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致。 能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。,6）其他能力 比如语言表达能力、组织协调能力、分析能力、概括能力、反应的灵敏度等等。,9被试人在讨论中的五种角色分化 在无领导小组讨论过程中，由于应试者的个性和经验的不同，必然会出现角色的分化，表现出不尽相同的能力和特质。一般来说，在无领导小组讨论进行一半以后，小组内成员会分化为以下几种类型： 观点的倡导者这种应试者一般在讨论过程中发言次数较少，他们往往对相左的意见很敏感，多数时间用来倾听和思考，但发言质量很高，直接左右讨论的方向，并善于坚持自己的观点，一般这种类型应试者的独立思维能力较强。,观点的追随者这种类型的应试者对接受他人的观点和理解能力很强，往往是讨论中发言较多的人，他们对于新的观点能够迅速理解并能马上作出反应，对他认可的观点会不遗余力地阐释和宣扬，一般这种类型的应试者合作意识较好。 观点的补充者作为无领导小组讨论中的思考者，他们的发言频率较少，但他们会着重于补充别人的观点或力图对相左的观点加以综合，一般这种类型的应试者综合思维能力较好。,过程的组织者这种类型的应试者往往具有较强的服务意识，他们并不过分关注讨论的内容是否正确，更注重于组织调动大家的发言积极性和讨论的程序性，从表现上看更像活动的组织和指挥者。 任务的执