卓越基层 坚如磐石 组级干部实战管理训练,基础管理重要性,一般企业看高层 优秀企业看中层 卓越企业看基层,君当作磐石，妾当作蒲苇。蒲苇纫如丝，磐石无转移。,高层（决策层）,中层（领导层）,基层（执行层）,企业千条线 管理一针穿,生产管理,组长-英特来管理第一人,安全管理,财务管理,信息管理,人事管理,战略管理,品质管理,基础管理和基层管理者的重要性,业务管理,采购管理,组长胜任力的重要性,基层建设,组长胜任力,组级干部领导力实战训练,管理员工的基本原理,怎样和员工沟通,如何激励员工,怎样对员工进行培训,如何关心员工,如何处理员工的不满情绪,如何命令员工,如何对员工进行日常管理,组级干部常见类型,工作每一天实战训练,管理员工的基本原理,更多的了解你的员工 正人先正己 明确领导的定义 划定范围、明确分工 善于聆听员工的心声 引导员工进行良性竞争 激发员工的工作潜能,更多的了解你的员工,身为管理者，你到底对自己的员工认识有多深？,假如你自认已经了解员工一切的话，那你只是处在初步阶段而已。 当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工 第三阶段就是要知人善任，使员工能在自已的工作岗位上发挥最大的潜力。,正人先正己,下属服从管理者的指导，其理由不外下列两点：,管理者地位既高，权力又大，不服从则将遭受制裁。 因管理者对事情的想法、看法、知识、经验较自己更胜一筹。,多问问自己，是否做到以下几点：,在要求下属做一些事情之前，我是否应先负起责任，做好领导工作？ 我的各方面能力比不比下属强?想法、看法以及做法是否比他们 优秀？我应当怎样做才能更出色？ 我是否太放纵自已了？要求别人做到的，我自已有没有做到？,只有不断地反省自己，高标准地要求自已，才能树立起被别人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的信念，从而推动工作的发展。,？,？,？,明确领导的定义,领导的定义：,领导是为达成目标而指导他人行动、影响他人行为的创造力。 领导，是驱使其他人的行为，是让其他人朝着共同的目标各自前进的一种动力。,领导的三个要素：,自发地发挥个人的能力 有着共同的奋斗目标 能够影响他人的行为,管理者的一项重要职责就是要划定员工的工作范围。 管理者分配工作一定要本着细致科学的态度，认真地做好划分。,划定范围、明确分工,注意聆听员工的心声，是团结员工，调动员工工作积极性的最有效的办法 一个员工如果失去了干劲或意志消沉时，是绝对无法执行上司交给他的任务的。 对待犯错误的员工，好的管理者同样采用聆听的办法，不是一味地去责怪他们，而是给他们解释的机会。,善于聆听员工的心声,管理者要有一套正确的业绩评估机制。 管理者要在部门内部创造出一套公开的沟通体系。 管理者不能鼓励员工搞告密、揭发等小动作。不能让员工相互之间进行监督，不能听信个别人的一面之词。 管理者要坚决惩罚那些为谋私而不惜攻击同事，破坏部门正常工作的员工，要清除那些害群之马，只有这样，整个部门才会安宁。,引导员工进行良性竞争,激发员工的工作潜能,知识,技能,职业素养,行为,组级干部领导力实战训练,管理员工的基本原理,怎样和员工沟通,如何激励员工,怎样对员工进行培训,如何关心员工,如何处理员工的不满情绪,如何命令员工,如何对员工进行日常管理,组级干部常见类型,工作每一天实战训练,怎样和员工沟通,1、沟通的环形过程 2、倾听的技巧 3、说话的技巧 4、管理者在沟通中的关键地位 5、从尊重员工做起 6、不乱开空头支票 7、适当沉默、留一点“空间”给员工,沟通的环形过程,对事件本身的印象,A,B,主体事件,对对方的印象,倾听的技巧（一）,倾听是一门可以通过训练掌握的技巧。善听则不是消极的 行为，它是积极的行为。 影响听的效果的九大障碍有：,身体本身不适 扰乱 心中另有它事 事先已有问题的答案 厌倦 总想着自己 个人对照 对他人的情感倾向 有选择性地听,倾听的技巧（二）,积极听取意味着你必须时常对对方的和自己的价值判断提出质疑。积极听取有三个因素：,第一个重要因素是要听说话者所说的全部意义，而不是断章取 义。这有时候被称作是要听出“弦外之音”来。 第二个因素是要对所听到的情感作出反应。 第三个因素是注意说话者在传达信息中所使用的所有暗示。比 如说“你的意思是”来重述别人的话，自我检测一下。,你倾听下属讲话和聆听上级讲话是否表现一样积极？,成功的管理者既能考虑到上司的要求，又能体谅下属要求。 良好的沟通是实现管理的关键，既需要有良好的获取信息的能力，也需要有娴熟的发送信息的能力。 优秀的管理人员不论等级去接触每个必要的人，并且认真的积极地听取值得听取的东西。,说话的技巧,说话也有技巧。你如何表达，向谁表达以及什么时间表达，这其实是反馈问题。,“我让他们怎么办，他们就该怎么办，要知道在这儿究竟谁是组长，谁说了算！”是常见的一种说话方式。,影响人的六大方面因素有：,遗传特征 性别 种族 家庭 社会等级 籍贯,作为一名组级干部，你处于沟通过程的中央：即位于你的上司和员工之间。和员工沟通是一个涉及交流技巧的发出和回收信息的连续过程。 沟通中的最大危险，是你这位主管不甚了解员工的兴趣，不太知道员工需要了解哪些情况，而你又不够稳重，说的多，听的少，这就阻碍了交流。 一名管理者，发布指令、命令、分配任务或指导工作时，不要为了显示权威而争吵不休，不能假设员工已经理解，要及时反馈，发现问题，马上纠正。不要发出太多的命令，防止指令不一致。不要只选择那些配合工作好的员工，而要调动所有员工的积极性。尽量不要批评人，更重要是不要炫耀自己的权威。 管理沟通，是经常的、大量的工作，可以说天天都能遇到。作为管理者，应尽可能地同自己手下的员工进行交流，员工们知道的越多，理解就越深，对事物也就越关心。一旦他们开始关心，什么困难也不能阻挡他们。,管理者在沟通中的关键地位,从尊重员工做起,每个有都有自尊心，都希望被人尊重。员工是公司最重要、最富有创造力的“资产”，他们的贡献维系着公司的成败。每一名员工都希望自己的意见、想法被管理者重视，都希望自己的能力得到上司的认可。,如何尊重下属呢？建议：,不要对下属颐指气使 礼貌用语多多益善 面对员工的建议 对待员工要一视同仁，不要被个人感情所左右；不要在一个员工 面前，把他和另一员工相比较；更不要在分配任务和利益时有 远近亲疏之分。,不乱开空头支票,“空头支票”就是顺口答应别人的事情，而事实上却无法做到。受欢迎的人，常有许多共同的待人处世的优点，其中很显著的一点便是他们在任何时候都诚实守信，遵规守约。 做到恪守承诺的三步曲是：,在作出任何承诺之前都要深思熟虑； 按时实现自已的承诺； 如果发生了你事先难以做出合理预见的事情，而使你不能实现承诺的话，应该立即开诚布公地与接受你的承诺的人重新进行商洽。,人们常说：沉默是金，开口是银。适当的沉默，给员工留下一个宁静的空间，让他们想自己该做的事，这才是你处理与下属关系的智慧宝石，巧妙地运用它，你将会得到意想不到的收获。 对下属们的要求和期望，如有必要，再把注意事项交待清楚即可，然后你就可以保持沉默，留一些时间给你的下属们好好考虑具体的步骤。 在你批评雇员时，适当的沉默、宁静可以起到“此时无声胜有声”的作用。 当内部员工发生争执时，适当的沉默，给他们时间冷静是你的缓兵之计。搬弄事非的人似乎在哪里都能找到生存的环境。 适当沉默，留给下属一个思考的空间，是人处理人际关系的无声“武器”，它会让你在与下属的沟通中畅通无阻。,适当沉默、留一点空间给员工,“我们去香港玩一下吧。”,练习,好吧，但是我想去迪斯尼玩一整天！,好的，而且我想去迪斯尼玩一整天！,组级干部领导力实战训练,管理员工的基本原理,怎样和员工沟通,如何激励员工,怎样对员工进行培训,如何关心员工,如何处理员工的不满情绪,如何命令员工,如何对员工进行日常管理,组级干部常见类型,工作每一天实战训练,如何激励员工,三种激励理论 激励三步曲 建立一个有效的激励系统 激励计划的形成、宣传与管理 听取下属的建议 与员工共享成果 三明治式的批评 目标激励 诱导比强迫好 巧用“高帽子” 使激励失败的十件事 满足人的五大需求,三种激励理论,激励因素是一种推动力，它必然产生于一个人想使各种需要（例如饥饿、干渴；社会承认）得到满足。在需要理论的体系中又出现了三个分支：,马斯洛的需要层次论：其层次排列为生理上的需要， 对安全的需要，对归属的需要，对尊敬的需要，对自 我实现的需要。 赫茨伯格的需要双因素理论： 麦克莱兰需要分类法：这是一种从想得到的不同结果 对需要进行分类的方法。,马斯洛需求理论,温饱阶段,小康阶段,富裕阶段,赫茨伯格需要双因素理论,满足比较低级的需求的因素称为保健因素，而满足比较高级的需求 的因素称为激励因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，因为较 低级的员工需要比较容易获得满足，还不能使员工变得非常满意，也 不能激发其积极性，从而提高产值。 赫茨伯格也认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来 调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感， 承担责任和更有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。,赫茨伯格认为：,赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论”。,工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足 因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。 赫茨伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级的需求和 比较高级的需求。比较低级的需求包括生理、安全，社交需求，而 比较高级的需求才会产生激励作用。,麦克莱兰需要分类法,强化理论,强化理论与期望理论,强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复出现，而没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。,人个的期望可以激发出个人向上的力量。一个人所做出的决策是三个普遍观念价值、绩效获奖估计与期望的产物。,期望理论,激励三步曲（一）,工作绩效包括三个要素：目标、度量与估价。 从大的方面来讲，工作绩效的定义本身作用就是确立 目标，当然，这个目标是激励所要达成的最低目标。 目标的确立，只是为员工的实际工作提供了方向上的 指引。 工作绩效定义的第三个要素就是估价。有系统地对完 成目标的进展程度进行估价，可以促使员工们不断地 注意提高绩效。,第一步：工作绩效的定义（确立目标）,第二步：激励的保健,激励三步曲（二）,保健意味着防止、维持，激励的保健就是对激励的实施，为员工 达到一定的工作绩效提供必要的良好的环境。消除从激励到绩效“路途上”的障碍。包括三大部分：（1）为员工达到工作绩效消除 客观上的障碍；（2）为达到工作绩效提供手段与充足的保证;（3） 为达到工作绩效提供良好的工作氛围。 在公司或组织中，我们时常会遇到原材料供应吃紧，设备坏损严 重，工作场所设计不合理，以及低效率的工作模式，这些都很大 程度上影响员工达到所要求的工作绩效，成了员工提高绩效的障碍。 一项激励计划的顺利实施，员工良好工作绩效的达成与管理者是 否给他们提供了充分的工作保障是息息相关的。 如果说管理者对客观障碍的消除是为员工们创造了一个良好的的 硬环境，那么管理者给他们创造的良好工作氛围就是一个热意浓 浓的软环境。,第三步：激励的促进,激励三步曲（三）,需要注意三个方面的问题： 管理者给员工的奖励从广义上来看包括三类：实物奖励、现金奖 励以及精神奖励。 奖励时间与形式的把握 请记住奖励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而在奖励时间上过分延误，这种奖励也就失去了其激发后续工作绩效的潜力。 好象任何东西都不可能像钱那样能够使人的广泛需要得到满足。 奖励公平性的把握 平等是人类内心世界最根本的要求，在奖励过程中把握好公平性也 同样可以促进员工实际的工作绩效。标准可能是： 自己：与自己在不同情况下以自我价值的看