北大纵横-SX省信托投资公司人力资源管理诊断报告(第一阶段),北大纵横管理咨询公司 二零零二年一月,导读,综述,员工的吸引,员工的发展,员工的激励,人力资源是企业发展最重要的资源,物质资源,资本资源,人力资源,企业的发展,帮助组织达到目标,有效配置技能和能力,提供德才兼备的人才,增进员工满意度,保证工作氛围愉快,降低员工流动率,提高工作绩效,保证组织的生存和发展,我也要努力！,有效的人力资源管理 对组织有8大贡献,企业的成败与人力资源管理的优劣密切相关，SX信托也不例外,员工认为SX信托过去取得成功的因素：,资料来源：调查问卷,然而由于缺乏优秀的业务人才，SX信托未来的发展面临着极大的风险,员工对目前制约SX信托发展主要因素的看法,SX信托目前最需要的人才类型调查统计,调查问卷显示，80以上的员工认为业务创新能力不强是制约SX信托发展的主要因素，这说明公司在业务创新方面急需优秀人才的注入 问卷同时也显示公司目前非常需要研发与运作方面的人才，这同样印证了公司在优秀业务人才上的匮乏,资料来源：调查问卷,同时人浮于事的现象正吞噬着公司,从问卷中可以看出，人浮于事的现象已经存在于公司的各个部门、各层次员工中间 访谈中有员工指出公司现在80的人在做20的工作，有的员工反映上班时间有人打扑克、聊天，甚至有的员工抱怨上班时没时间逛街这些都反映出人浮于事的现象已经蔓延到整个公司，影响着公司的工作效率,问：您认为哪些职能部门中存有人浮于事的现象？,问：您认为哪些业务部门中存有人浮于事的现象？,资料来源：调查问卷,只图享受，不讲贡献，缺乏主人翁精神在公司各个层面蔓延,调查问卷显示敬业精神弱化是员工普遍认同的问题，同时访谈中也发现员工没有把自己的命运与公司紧密地联系在一起，只图索取而不谈奉献,某高管说：公司上下对权力看的很重，对奉献多少倒不顾及,某中层领导说：一些中层是混一天是一天，能往上爬就往上爬。整天在争他的位置保他的官，没想到只有企业生存他才能生存,某员工说：大家把公司当成养老单位,某员工说：现在爱公司、爱岗敬业的人少了，大家不愿管事，不愿承担责任,问：在SX信托日常工作中比较常见的情形？,资料来源：调查问卷,机关作风严重，缺乏危机感，人员整体素质不高已成为公司发展的毒瘤,公司长期受政府青睐，各方面政策优惠，导致员工不必为生存担忧，因而对客户缺乏服务意识，部门之间也无相互服务观念,设立过多管理层级，信息传输缓慢、不畅，上下级有效沟通少，缺乏团队意识,追求权力和个人利益，缺乏整体观念，不能从大局出发相互协作，相互支持力度小,对下属工作了解不够，工作安排、过程监督、事后的评价等形不成闭环,调查中发现：有员工认为就是公司什么也不做，再活50年也没问题,41.58%的被调查员工认为公司员工忧患意识弱，缺乏危机感,资料来源：调查问卷,问：您认为影响SX信托长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面 ？,导致以上各类问题的原因之一是人事部缺失现代人力资源管理的部分职能,基本缺乏,投入力度不够或实施效果不好,现在的主要工作,工作分析,职业生涯设计,招聘与培训,薪酬与激励设计,绩效考核,人事档案 职称评定 工资管理 劳动合同管理 老干部管理,战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为公司长期发展提供支持,事务性工作，占据大量的时间和精力,人员需求与供给分析,人力资源战略规划,原因之二是人事部与其它管理部门间合作不足，影响着现有人力资源管理职能的充分发挥,目前缺乏或没有充分发挥的职能,对人力资源开发与管理的长期忽略，造成SX信托现有人力资源管理缺乏规范化运作,不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才,由于待遇、地域等方面的因素 ，关键业务人才引入困难，且与用人部门 协作不够，不能吸引到合格的人才,只限于岗前简单培训，在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作的培训制度,薪酬结构不合理，岗贴与奖金按行政级别系数发放，不能体现岗位价值和多劳多得，造成员工的不公平感以至无法起到激励作用,组织及岗位设计不明晰或缺乏，员工权责不清，人才需求不明确,招聘,激励,岗位设计分析,培训,考核,考核指标制定缺乏科学依据，无法真正反映员工业绩，而且考核结果常常不兑现,而以简单人事管理模式行使职责，更导致公司目前在如何吸引优秀人才，如何激励现有员工奋发向上并持续发展等问题上缺乏鲜明的目标导向和制度保障,目标导向,制度保障,吸引,留用,发展,评价,发挥员工特长、招聘过程体现公司的文化和整体形象,因才使用、培养员工对企业的认同感,岗位在职培训、设定具有挑战性的目标、多种上升通道、强化员工的献身精神,通过组织与个人努力使个人价值得到提升,制定人力资源规划、职位说明书、招聘程序设计，招聘管理办法,协同业务部门实施上岗培训、为业务部门提供人员岗位安排建议,岗位轮换、制定定期培训计划、培训管理办法进行个人目标分析、职业生涯规划,考核管理办法、考核指标体系、考核程序,缺乏或实施效果不好,传统人事管理 特点：地位低、活动窄、偏保守、忽视人、以“事”为中心 内容：档案关系、人事关系、劳动合同、职称评定等简单的事务性工作 管理方式：人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责；注重级别 理念：人力资源是一种成本，人事管理的任务是控制这种成本；以权力为中心，规范、制约和压抑个性,激励,对员工的努力和贡献给予公平、公正的回报,薪资管理办法、嘉奖管理办法,这些令对公司前景殷切期望的信托员工强烈呼吁尽快出台新型人力资源管理体系，以实现人力资本的不断增值,导读,综述,员工的发展,员工的激励,人力资源规划,招聘,员工的吸引,人力资源配置,人力资源规划和配置是组织战略发展规划的重要组成部分,外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济发展状况,内部环境因素 企业发展战略 企业目标 企业文化 领导者的风格和经验 企业核心竞争能力,社会认可； 提高竞争意识； 提高服务意识,规划和招聘 人力资源规划 工作分析 职位设计 招聘和筛选,培训和能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划,绩效考评和激励 绩效考评 激励,薪资福利 工资 奖金 福利,人力资源管理过程,以人为本, 注重结果,但由于战略目标不清晰，SX信托人力资源规划未能与战略发展规划进行有机的结合,企业计划过程,人力资源计划过程,经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目,年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制,制定行动方案 岗位分析和配置 招聘 提升与调动 培训与发展 工资与福利 劳动关系,目前公司战略不清，缺乏长期规划，直接影响公司人力资源规划的制定，调查显示：只有23.96%被调查者了解公司战略目标；其中：普通员工仅有18.18%了解；管理人员只有34.21%了解,战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略,分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析,预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量,资料来源：调查问卷,缺乏人力资源管理的基础职务说明书导致公司上下对岗位的权责和任职资格未做清晰的界定,明晰工作职责及岗位划分 确定工作要求 员工录用上岗的最低条件 建立适当的指导与培训内容 为制定考核程序及方法提供依据， 利于管理人员执行监督职能及员工 进行自我控制 确定工作之间的相互关系，利于 合理的晋升、调动与指派,职务说明书的 用途,例如，在对“上级授予您的权利是否与职责匹配？”的回答中，有56.36%的被调查者认为不匹配。这是对分工不明、权责不清的典型反映,资料来源：调查问卷,并使预测人才需求准确性的难度加大,明晰人员需求预测,人员数量,人员类型,具备技能,综合素质,根据岗位职责和一般人员可完成的职责可以预估人员数量，否则未来某个时点公司所需人员绝对数无法准确计算,不同类型的人员其行为方式具有很大的差异性，需要预先明晰。如外向型性格可能更适合于与人打交道类型的工作,不同岗位职责对承担人的能力要求不一，需要对人员的能力进行恰当的要求以保证职责的顺利完成,问：在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定是否明确？,人力资源规划中的岗位职责划分与描述，是准确预测未来人才需求的前提,综合素质影响人员的方方面面，包括对新知识的掌握速度、对环境的适应等，故在调整某些岗位时更强调考虑人员素质，以降低管理成本和风险,资料来源：调查问卷,人才的不合理流动增加着人力资源规划的变数,问：您所在部门近年来人才的流出处于何种情况？,问：您认为公司人力资源方面用人制度的最大问题是什么？,一方面业务骨干外流，另一方面干部能上不能下，同时没有淘汰机制。这使补充新鲜血液，吸引高级管理、业务人才，激励员工等人力资源管理功能无法正常发挥,资料来源：调查问卷,对关系户照顾的历史性问题令SX信托人力资源规划曾处于失控的局面,人情照顾使公司不能招募到理想人选,人力资源规划,我们需要什么样的人来做这项工作？,组织内有谁可以胜任这项工作？,两者相互匹配吗？,如果不匹配我们需要什么样的人并决定如何招募他们？,招募计划被打乱，无法完成既定目标,不管需不需要必须接受某人，并要求安排一定的岗位,有可能受到各方面干扰，影响人才选拔的客观性、公正性,人力资源规划功能的缺失从各个方面影响着人力资源管理的效果,人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理,岗位职务规划,人员补充规划,教育培训规划,人力分配规划,解决定岗定编问题,中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充,依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格员工,依据组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的员工,岗位职责界定不清，人员冗余,没有形成人才梯队，后备人才不足,人员素质不高，缺少发展动力,员工没有合理配置，人才浪费,组成部分,作用,现状,问卷显示：,81%的被调查员工认为制定工作计划在实践中非常有用或比较有用 六成以上的员工认为自己的才能在目前岗位上没有得到充分发挥,导读,综述,员工的发展,员工的激励,人力资源规划,招聘,员工的吸引,人力资源配置,部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事现象在公司层出不穷，人事相宜型配置成为空谈,工作,岗位,人,要求设岗,要求人的素质,不称职，工作质量差、效率低 成为冗员,因人设岗,正常的岗位设置和人员安排,不正常的岗位设置和 人员安排,调查问卷显示：办公室与审计监察部的中层管理者存在人浮于事的现象较多，业务部门中资产经营部的中层管理者与一般职员及信托总部中层存在较严重的人浮于事现象,资料来源：调查问卷,导致SX信托一直被动地采用行政调配与市场调节相结合的模式,行政配置模式,在高度集权的体制下，人力资源配置都是通过行政计划这个唯一的手段来实现的。在人力资源的配置上不论是分配的范围、规模、方式，还是用人的数额、设岗、工资以及调动等都无一例外地由行政计划来确定，员工和企业都被动地附属于行政计划，缺乏自主权。,市场配置模式,在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径来实现的。组织根据经营状况和经济发展趋势来决定用什么人，用多少人，如何用人，而员工则根据自身的条件和对组织发展的判断来自由选择职业，没有任何行政约束。,行政调配与市场调节相结合的模式,SX信托目前的情形是：一方面要满足市场经济的客观要求，另一方面要沿袭行政干预人员调配的模式，把人力资源配置到效率和效益最优的环节中去，并以此为基础，逐渐向市场调节模式过渡。,并沉积演变成人员职系结构不合理，研发人员与营销人员比较少，机关人员比较多的橄榄型结构,机关人员,研发人员,营销人员,机关人员,研发人员,营销人员,目前情况,合理情况,配备高素质人员研究市场，提供项目支持,配备高素质的市场运作人员吸筹资金、开发市场,配备适度机关人员进行管理、运作支持,