如何构建高效招聘体系,名企教你,招聘体系的构成,NASO 需求：需求确认系统 Need 发布：信息发布系统 Advertisement 面试：面试甄选系统 Selection 入职：归化引导系统 Orientation,2,第一部分,需求确认系统,需求信息传递,4,战略需求,人力资源部,运营需求,内部/外部招聘,培训/开发,1 填写招聘需求表,部 职位，需要人员 名，最晚于 入职 职位，需要人员 名，最晚于 入职 招聘原因 新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备 新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备 招聘标准 学历、工作经验、团队工作、异地工作 学历、工作经验、团队工作、异地工作,5,2 需求分析,确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour Working hour 岗位工时率=任务时间工作时间 从理论上来说， PTR1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，每年60天招聘 60240=0.25,6,3 招聘标准分析,三大类标准 任务对人的要求 任职要求：任务对任务承担者的最低要求 绩效特征：达成高绩效的特征 人员关系对人的要求 人际特征：与同事友好协作的特征 追随特征：与上级友好协作的特征 领导特征：与下级友好协作的特征,7,组织对人的要求 价值取向：终极价值观与企业文化一致 行为方式：工具价值观与企业文化一致 组织知识：对组织的理解与组织结构一致 能职匹配/人职匹配 能力与工作匹配 人与团队匹配 人与组织匹配,8,4 招聘标准确定,9,销售人员任职要求(例),顾客拜访 乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训) 顾客需求分析 行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训) 产品推介 学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训),客情维护 关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核) 商务谈判 合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训) 自我管理 计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 成就动机(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质),10,TPE分析,Top Performance Employee 优秀绩效员工 列出该职位或同类职位的TPE 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征,11,上级讨论,与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 并大致说明每项关键胜任特征的理由 注意： 上级的描述不一定是对的 上级的描述不一定是能测评的 例如AT&T公司由经理评定的销售人员胜任特征是“责任感”和“协调能力”，由顾客评定的是“亲和力”、“沟通能力”和“果断”,12,能力：冰山模型,13,能力,生理能力 健康状况 肌肉力量 身体活动性 身体协调性 认知能力 自我认知能力 思维判断能力 情绪管理能力 问题处理能力,资源管理能力 时间管理能力 财务管理能力 技能发展能力 知识学习能力 社会能力 情绪互动能力 沟通交流能力 责任承担能力 团队协作能力,14,胜任特征,独立工作能力 尽责性 严谨性 目标导向 主动性 挑战性 自信心 分析能力 洞察力 创新能力 适应能力 服务导向 自我发展能力,人际工作能力 倾听能力 语言表达能力 书面表达能力 人际关系能力 协作精神 利他精神 获得胜任能力 会议发言能力 会议主持能力 冲突处理能力 组织公民意识 工作/家庭平衡,15,管理领导能力 决策能力 计划能力 组织能力 领导能力 控制能力 授权能力 预案开发能力 下属指导能力 下属开发能力 结构塑造能力 文化建设能力 变革发动能力,思考,问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军,注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励 硬指标不必太硬 软指标不能太软,16,配置/开发战略,Staffing & developing strategy 一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和开发的决策倾向： 获取或发展 内部或外部 现在或未来 补缺或后备 核心或事务,17,5 测评方案开发,列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确： 测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 测评标准 与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案,18,第二部分,信息发布系统,招聘信息发布,内部招聘/外部招聘 媒体，Media is the message. 内容 企业介绍 职位名称 职责概述 职位信息 任职要求 报偿承诺,20,招聘广告,企业信息 实质性的企业介绍，营业额、行业排名等 企业文化介绍，例如以人为本、快乐工作等 工作信息 职位名称 职责概述 清晰的、条理化的工作说明 工作中各项任务,21,职位信息 汇报线路，直接上级 直接下级、下属人数 任职要求 明确的、条理化的任职要求，没有模糊概念 任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系 没有歧视性的任职要求,22,报偿承诺 说明薪酬和福利的竞争力，不能有高诱惑性的描述 读者立场 需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适当突出个性和适当创新。 统一格式 可以设计好求职申请表，让应聘者在网站上下载,23,招聘广告(例),企业情况及企业文化介绍 职位：商业咨询业务代表 任务 顾客访问 顾客信息维护 任职要求： 管理类专业学士学位 乐观宜人、人际沟通能力强 适合在团队中工作、问题处理能力强 能胜任多任务和有一定压力的工作 有竞争力的薪酬、系统培训和生涯发展规划,24,第三部分,面试甄选系统,常见的甄选过程,简历筛选 电话面试 结构化面谈 笔试 非结构化面谈 评价中心选拔 千里马常有，伯乐不常有,26,1 简历筛选,基本条件 表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位 工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化的认同 工作经历：经历与职位要求的相似性,27,简历包含的内容,基本面：学历、资格 社会面：社会经历 个性面：个性特征 人际面：人际交往特征 动机面：求职动机 逻辑：从各个方面证明自己适合职位要求。,28,简历(有经验者),基本面 工作、职位变化轨迹 目前岗位的各项任务 任务目标的描述 所带领的团队 直接汇报对象、汇报频率 绩效表现 有成就感的业绩,29,2 电话面试,初试，排除性面试 节约双方的时间和成本 要点： 事先约定 5分钟左右 结构化问题 标准评分,30,3 结构化面谈,预先设计的提问 根据回答及表现评分 根据评分判断适合度 结构化面试，效度为0.57 适合于初试(排除性) 复试(优选性),31,4 笔试,专业知识 逻辑思维 阅读理解能力 写作能力、书面表达能力 目的性 逻辑性 条理性,32,5 非结构化面试,开放面试，效度0.02(北美地区抽样调查) 可能适合于排除性的面试 常用于终试(最后的决定性面试) 情景面试 工作样本 文件筐 情景描述 无领导小组讨论,33,6 评价中心选拔,小组/集体面试 压力面试，递进式提问 您在过去一年中最有成就感的一件事是什么？ 当时是什么情景？ 您为什么认为这事是一种成就？ 您不认为在XX方面的成就是更大的成就吗？ 人才测评,34,无领导小组讨论,你们将要进入森林探险，只能带7件物品： 指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。 要达成一致意见 每组选派一名代表陈述 讨论和陈述的时间在15分钟之内,35,其他测评手段,PPT (Personality Projective Test)人格投射测试 提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征 TAT (Thematic Apperception Test)主题统觉测试 看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队 纸笔测试 Pencil and paper test 墨渍测试 Ink-blot test,36,沟通,37,38,39,第一节,常见的面试问题及判断标准,针对职业素质 (初级职位),请您用两分钟的时间做一个简短的自我介绍 请介绍一下您的家庭好吗？ 您在学校中最喜欢的课程是什么？为什么？ 您有哪些爱好？ 在老师和同学眼中，您分别是什么样的人？ 您朋友多吗？能不能描述一下您最好的朋友？ 能向我介绍一下您最喜欢的老师吗？ 请说一说您个人最大的优点和缺点 您平时喜欢看什么样的书？最近看的是哪本书？ 在过去的经历中，您最有成就感的事是什么？ 在过去的经历中，您觉得压力最大的一件事是什么？您是如何来应对压力的？,41,针对职业素质(续),您在学校的时候有没有为自己设计一个目标，然后再努力实现这个目标。 请用一个具体的事例说明，您在团队中一般是扮演什么角色 请用一个具体的事例说明，您是如何与您不喜欢的人合作的 在与他人的合作中，您遇到过的最大问题是什么？问题的根源是什么？ 您为什么应聘我们公司的这个职位？ 如果公司聘用了您，您将为公司带来哪些价值？ 正式的面试提问结束了，我们会在 天通知您面试的结果，您有什么要问我的吗？,42,1 自我介绍,考察点： 倾听能力：2 minutes, brief 思维逻辑性：I am the right person for the post 自我意识倾向：focus on which side of self 私我 private self 公我 public self,43,2 家庭介绍,替代问题：校园生活介绍 对家乡的认同 对父母的认同 对自我的认同 对父母的理解 思维的独立性,44,3 最喜欢的课程,自我情绪识别：I know what I like best 爱好方向：people or information, arts or science 洞察力：connection between information and me,45,4 个人爱好,独立类：如阅读、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画,46,5 客体思维 Who is me,老师和同学眼中的我 客体丰富程度：to whom I am me 社会适应性：what kind of me shall I be 自我道德标准：I see what I care 社会化 个人化,47,6 老师,替代问题：最喜欢的上级 权威定义：the picture of leader 知识 指导方式 工作风格 人际交往方式 与我的关系,48,7 优点和缺点,优点和缺点的定义 社会化的优点/缺点 个人化的优点/缺点 自我明示性,49,8 阅读习惯,情绪性 工具性 方向性 系统性,50,9 成就感,成就感的来源： 外部评价：上级、同辈、下级 自我评价 成就定义： 累积型：长期努力获得的（延迟满足） 爆发型：短期努力获得的 计划型：按计划获得的 偶然型：因机会获得的,51,10 归因倾向,曾经遇到的问题，及问题的根源 问题的定义： 想象 现象 损失和风险 归因模式 内部归因：根源在自己 外部归因：根源在他人 综合归因：自己、他人、情景,52,11 合作性,和不喜欢的人合作 目标导向 原则导向 情绪导向,53,12 求职动机,为什么应聘我们公司 内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同 外在动机：金钱、社会地位、工作环境 为什么是这个职位 主观思维：need 客体思维：fit,54,13 个人承诺,您能公司带来哪些价值 意向承诺：努力、勤奋、忠诚 行为承诺：多问、多做、多学 资源承诺：知识、技能、能力、经验,55,14