ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第1页,促进江西经济发展的人才策略思考,江西财经大学研究生学院 张 荣 鑫,江西省首届研究生学术论坛,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第2页,论文框架图,提出问题,人才结构不合理,人才素质整体不高,人才资源开发投入不足,人才总量严重不足,制度性障碍依旧束缚人才发展,成因探析,吸引人才的措施不到位、激励力度不够,对策建议,大力引进高层次核心人才,大力引进高层次核心人才,抓紧培养专业化技能基层人才,结论,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第3页,问题的提出,一、产业转移支撑江西经济快速增长 二、人才短缺成为江西经济继续发展的瓶颈 虽然江西在梯度产业转移中呈现出了良好的发展局面，但我们也清醒意识到：与经济的快速增长相比，人才增长的速度却比较缓慢，占全国比重也不大。,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第5页,2、人才结构不合理 产业分布上，人才过度集中在第三产业，这与江西以工业化为核心，发展制造业基地的定位很不相称；,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第6页,这反映了传统产业和经济领域的人才较多，新兴产业和新兴经济领域的人才偏少的实际问题。,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第7页,3、人才整体素质不高 2004年，人才总量216.6万人中，具有本科及以上学历的人才不到十分之一，专业技术人才中，具有中高级专业技术职称的比例不到一半。2004年，国家“百千万人才工程”中，江西入选一、二层次的仅7人，两院院士真正属于江西培养的只有2人，,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第8页,深层次的原因探析：,三、造成人才短缺现状的成因探析 （一）制度性障碍依旧束缚人才发展 虽然“十五”后期以来，人才大规模流失的现象开始得到有效遏制，但不容忽视的是，上世纪80-90年代流出的年富力强的人才，大都已在外地生根，回流的可能性不大；与此同时，各省市正加紧对高层次人才的争夺，高层次人才引进难度不断加大。在如此严峻的背景下，影响江西人才发展的制度性障碍却依然没有得到有效的治理，,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第9页,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第10页,对一个地区而言，人才效能指数的高低往往意味着人才资源的浪费程度。人才效能的指数越低，表示该区域人才利用水平越高、人才浪费越小、制度性障碍越小，即该指数越小越好。 由上图可以看出：江西与中部各省相比，人才效能指较高，仅名列中部倒数第二，凸现出我省人才利用水平较低，人才浪费较大，制度性障碍突出的现状。归根结底，阻碍人才合理流动、束缚人才发展的因素仍然是现实中制约人才发展的核心因素。,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第11页,（二）人才资源开发投入不足 1、各类教育的财政性投入明显不足，跟不上教育发展步伐，导致教育事业发展滞后 2、忽视在职培训的二次投资，各级政府在投资政策的选择上，往往把产业投资放在首位，把技术和人才的投资放在第二位、第三位 3、轻视后续人才储备。在人才培养观念方面，一向重视开发使用现有人才，对后续人才的储备不够重视。,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第12页,人才开发投入的不足严重影响了人才队伍的可持续发展。同时，许多地方和单位对人才资源开发的目标不明确，加之对培训主体、培训结果的考核、评价制度尚不完备，客观造成了人才资源投入的浪费。,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第13页,（三）吸引人才的措施不到位、激励力度不够 虽然当前江西出台了一些吸引人才的激励措施，但效果却并不尽如人意。从一份江西高校毕业生去向意愿的调查报告中可以看出，大部分毕业生都希望毕业后留在沿海等发达地区，只有少数毕业生表示如果实在找不到工作才愿意勉强留在江西。 工资过低、激励效果不佳是人才不满意的主要原因，客观上说明了引人的激励措施缺乏吸引力，难以调动人才的积极性。,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第14页,解决问题的探讨,四、基于江西人才发展现状的对策分析 （一）大力引进高层次核心人才 高层次核心人才主要包括“两院”院士、国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术技术带头人等国内外有影响的科学家，高新技术领域、先进制造业等我省急需的科技攻关人才。 引进高层次核心人才应从实际状况出发，实现观念创新和机制创新，不断创新高层次专业技术人才引进机制，大力倡导和积极推行人才柔性流动，积极推进人才资源开发的区域性合作,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第15页,（二）聚集一大批具备较强优势的中层人才 中层人才主要是指以博士和硕士为主形成的一支总量充足、层次较高、具有较强竞争力、适应江西发展特点的人才队伍。 通过加强体系建设和优化资源，加快增列博士和硕士点的建设，在一些领域内聚集有大批较强优势的中层人才团队，在整体上提升江西人才资源的水平，提升江西人才国际化进程，构建起江西特色的人才高地。,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第16页,（三）抓紧培养专业化技能基层人才 实施人才强省战略，要求以技能人才增长为基础，大力加强职业培训，加大对职业能力建设的投入，进一步改善教育培训机制和环境，为劳动者提供更多、更好、更便捷的培训机会，使职工队伍素质得到明显改善，高技能人才的比例明显提高，形成梯次合理的技能人才队伍。,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第17页,挑战与机遇,中部省份的竞争在不断加剧，几乎都处于力量均等的胶着状态，江西与河南只相差0.5个百分点，稍有松动，就会落后。,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第18页,结论：,未来五年到十五年江西经济发展的关键就在于人才。为了能率先抢滩，赢得竞争的主动权，早日实现中部崛起的宏伟目标，我们不仅要在人才培养和引进方面高人一筹，而且要继续推进人才制度改革，完善人才法规体系，最终营造一个有利于引才、用才、育才的良好氛围，使江西真正成为各类优秀人才的聚集地。,ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第19页,参考文献,1国家统计局；2004年中国统计年鉴M，中国统计出版社 2江西统计局；2003年江西统计年鉴M，中国统计出版社 3潘晨光；中国人才发展报告M，社会科学文献出版社 4 董君舒，构筑新世纪江西人才高地M，中国人事出版社. 5 国务院发展研究中心课题组.十一五”规划基本思路和2020年远景目标研究J,改革.2005.(5) 6卢福财，壮大江西民营经济的思考 ，江西财经大学学报J，2003,(2) 7 林凌，刘世庆.中部崛起：中国区域经济新格局J.河北经贸大学学报，2000,(3) 8 欧阳薇. 郭向明，产业区域转移与江西中部崛起的思考，江西财经大学学报J，2003,(6),ren Jiangxi University of Finance and Economics Copyright 2006,第20页,谢 谢 大 家！,