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专题十一饭店员工激励,你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。 弗朗西斯(C. Francis),激励测试,你认为什么能够激励人们表现得更出色? 这些问题被设计来测试你对于激励的态度。对每个观点有5种可能的回答。,+2,+1,0,-1,-2,强烈赞同,赞同,不赞同也不反对,反对,强烈反对,在下一页,请根据你对每项观点,记下相应的分数。例如,如果你强烈赞同某一观点,就在相应的的格子中记下+2分;如果你不赞成,就记-1分。这里没有什么是“正确的”或“最好的”的答案,因此请记下你真实的想法,而不是你认为你应当有的想法!,得分,测试结果,1.请把你对第7、9、13个观点的得分记入左边的第一个栏框内,并进行加总,按以上步骤,对每个栏框进行相同的处理。当你得分5个总分后(也就是你对于人的需要和激励的看法),再进行分析的第二步。,自我实现,尊重感,归属感,安全感,物质,测试结果,2.现在把你在每个栏框中的总分用标记在下面的图表中,并用直线把它们连接起来,形成一个折线图。,什么是激励?,定义 组织通过设计适当的外部奖酬形式和 工作环境,以一定的行为规范和惩罚 性措施,借助信息沟通来激发、引导、 保持和规范组织成员的行为,以有效 地实现之及其成员个人目标的系统活 动。 目的 通过激励,提高绩效。 方式 奖励,表杨,鼓励,承诺,罚款,批评。,激励的误区,激励=奖励! 不就是钱的事吗? 随意,我的激励没问题!,激励过程的基本模式图,1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举。 3.激励贯穿于企业员工工作的全过程。 4.信息沟通贯穿于激励工作的始末,从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解,到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等。 5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时,也能让组织成员实现其个人目标。,要点:,行为,需要,激励模式,-美马斯洛 需要层次理论,工资/资金等 赞誉/表扬 提升 特殊的项目 害怕,努力工作 加入协会 严格守时 做一些额外工作如加班 赞同上司的意见,购买必须品 不再担心安全/退休 跟组织严密联系在一起 在自己的生活圈有荣誉感 发展并实现自己的能力,激励的作用,1.吸引优秀的人才到企业来。 2.开发员工的潜在能力,促进在职员工充分发挥其才能和智慧。 3.留住优秀人才 4.创造良性的竞争环境。,员工激励的原则,原则之一:激励要因人而异 为了提高员工工作的积极性,企业要根据员工不同的类型和特点制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异,充分尊重个体差异。 例如:女性对报酬更为看重,讲求实际,而男性更注重企业和自身职业规划的发展;较高学历的人一般更注重自我价值的实现,而学历较低的人注重基本需求的满足等等。由于不同员工的需求不同,相同的激励措施起到的激励效果就不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。所以激励要因人而异,实行差别激励的原则。,原则之二:奖惩适度 奖励过重会使员工产生骄傲的情绪,失去进一步前进的动力,或者互相攀比,互相封闭,恶性竞争;奖励过轻,不通不痒,起不到激励效果,员工也失去兴趣,或认为领导不重视,有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平,产生怠工或破坏的情绪,甚至报复公司,失去应有的认同感和归属感;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,放松警惕,会重蹈覆辙。,原则之三:公平性 员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励效果。取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢,有些你不太喜欢,但在工作中,一定要一视同仁,不能有任何不公的言语和行为。,原则之四:奖励正确的事情 如果我们奖励错误的事情,错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单,但在具体实施激励时往往被管理者所忽略。管理学家米切尔拉伯夫经过多年的研究,发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为: 奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;奖励忠诚者而不是跳槽者;奖励承担风险而不是回避风险的行为;奖励果断的行动而不是光说不练的行为;奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;奖励彻底解决问题,而不是只图眼前利益的行动;奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;奖励团结合作而不是互相对抗。,原则之五:奖罚相结合的原则 奖是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励,使这种积极向上的行为更多地出现,更好地调动员工的积极性。罚是对员工违背组织目标非期望的行为而进行的惩罚,以使这种负面行为不再出现。 在实际工作中,必须坚持奖惩结合。只奖不惩,就降低奖的价值,折扣奖的效果;只惩不奖,会使人不知所措,人们只知道不该做什么。所以,奖惩必须兼用。,原则之六:物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工的积极性。企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来,才能真正地调动广大员工的积极性。 例如,在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”,即用一线的普通工人的名字来命名他所改革的创新工具。工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”,杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情,员工以此为豪!对员工创造价值的认可,就是对他们最好的激励。及时的激励,能让员工觉得工作起来带劲,有奔头,进而创造出更大的价值。所以,两者要并举,不可偏废。,注意:,1、激励员工要注意机会均等,创造公平竞争的环境; 2、激励要把握最佳时机; 3、激励要有足够力度; 4、激励要公平准确、奖罚分明; 5、构造员工收入分配的合理落差。 6、激励要及时,不能都等到年终再奖励。 7、激励程度要与贡献相当。 8、激励的方式方法要变化,不能年年老套; 9、激励不要过于频繁。,激励的类型,前者作用于人的生理方面,是对人物质需要的满足,后者作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。 要调动员工的工作积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是注意工作的安排,注意对员工进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给员工以成长、发展、晋升的机会。,1.物质激励与精神激励相结合,所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。 内酬是指工作任务本身的刺激,即在工作进行过程中所获得的满足感,它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励,会产生一种持久性的作用。 外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感,它与工作任务不是同步的。奖金及其它额外补贴,一旦外酬消失,他的积极性可能就不存在了。所以,由外酬引发的外激励是难以持久的。 相比之下,内激励较之外激励产生的工作动力更持久,可以使员工对工作充满兴趣并快乐工作,激发其自豪感和成就感,发挥其个人最大潜能。因此,饭店管理者应坚持以内激励为主、外激励为辅的原则,使员工外有压力、内有动力。,1.物质激励与精神激励相结合,2.内激励与外激励相结合,激励的类型,所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。 但是,从强化理论本身不提倡惩罚的内容来看,负激励尤其是惩罚具有一定的消极作用,容易使员工产生挫折和恐慌心理。因此,应该慎用负激励。饭店管理者要坚持以正激励为主、负激励为辅。,1.物质激励与精神激励相结合,2.内激励与外激励相结合,3.正激励与负激励相结合,激励的类型,激励理论,这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出来的,因而也称为马斯洛需要层次论。 马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。第一,只有尚未满足的需要才能够影响人的行为,即已得到满足的需要不能起激励作用;第二,人的需要有轻重层次之分,只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足,才能产生更高一级的需要。 为此,马斯洛认为每个人都有五个层次的需要:生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。,1.需要层次理论,2.双因素理论,3.期望理论,马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生理的需要和安全的需要称为较低级需要,而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。高级需要是从内部使人得到满足,低级需要则主要是从外部使人得到满足。马斯洛的需要层次论会自然得到这样的结论,在物质丰富的条件下,几乎所有员工的低级需要都得到了满足。 马斯洛的理论特别得到了实践中的管理者的普遍认可,这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。但是,正是由于这种简捷性,也提出了一些问题,如这样的分类方法是否科学等。,马斯洛的需求层次,激励理论在饭店中的应用,(一)需要层次理论在饭店的应用,1、关于生理需要 满足员工生理需要,即关注员工衣、食、住、行等基本需要。工资和福利是满足这些需要的基本形式。工资可以使员工购买到他们需要的物品,而福利则对满足员工生理需要起到了进一步的保证作用。针对饭店工作连续性、高强度的特点,许多饭店采取的福利措施包括:一般设有清洁卫生的员工餐厅供员工免费用餐,提供倒班宿舍供员工休息,为员工购买公交月票等。满足员工基本生理需要,可以保证员工有精力完成工作。,激励理论在饭店中的应用,(一)需要层次理论在饭店的应用,2、关于安全需要 饭店中涉及的安全因素主要有防火、防盗、劳动保护、工作和生活保障。 在激烈员工方面,饭店企业可以从员工更深层次的人生安全和职业安全角度考虑,为员工提供医疗、工伤或意外伤害保险是满足员工人生安全的重要方面。 用工保障制度可满足员工职业安全的需要。饭店企业员工流动性很大,一方面是因为饭店企业数量众多,规模差别很大;另一方面也有员工素质和管理不善的原因。,激励理论在饭店中的应用,(一)需要层次理论在饭店的应用,3、关于社交需要 社交需要对于满足了基本需要的员工来说是最为强烈的,得不到满足可能影响员工的心理健康,进而影响员工的工作热情和工作态度。同时,饭店领导还应注意恰到好处地关心员工的情感生活,包括交友、亲情和爱情,使员工在饭店也能感受到家的温暖,从而产生归属感。 此外,企业通过让员工主动参与管理、提合理化建议,建立互助金制度、教育培训制度、协商制度,从不同的方面满足员工的社交需要,也是非常有效的激励方法。,激励理论在饭店中的应用,(一)需要层次理论在饭店的应用,4、关于尊重需要 尊重需要对于饭店员工特别重要。社会上看不起饭店员工的思想和言行一直存在,饭店领导要带头抵制这种错误思想或言行。尊重员工是饭店领导的第一要务,特别是对于相对成熟的员工,应给予充分的尊重,多采用协商的方式和口气,减少管理者的干预,充分理解员工的自尊,发挥员工的自主性;过多的干涉有时反而会适得其反。企业还可以通过人事考核、晋升、表彰、进修等方式使员工的老动得到关注和认可。,激励理论在饭店中的应用,(一)需要层次理论在饭店的应用,5、关于自我实现的需要 在饭店企业中,有自我实现需要的员工主要是在工作中具备相关知识、有一定经验的优秀员工,这些员工有着强烈的发挥自身潜能、实现理想、获得有挑战性工作的愿望。企业可通过使其得到晋升、负责一个独立部门的工作或承担一项能发挥其能力的重任,来满足员工的成就感,也可以通过内部招聘竞岗、重奖做出特殊贡献的优
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