1,学习目标,1.掌握护理人才培养方法、护理人才及临床能力的概念。 2.熟悉护理人员编配原则及影响因素，护理人才的成长规律及培养途径。 3.了解护理人员招募与遴选的原则、方法、途径及影响因素。 4.能正确分析护理人员分层使用与临床专业能力提升的关系。 5.具有根据编制原则及病房工作量核算护士编制的能力。,2,3,思 考,肯塔基大学医院护士招聘采用了那种途径？,4,第一节 护理人员的招募与遴选,招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。,一、护理人员招募与遴选的原则,（一）护理人员招募与遴选原则 1、公开 在进行人员招募时，要把招聘的单位、职位、数量、要求及考核方式等及时公开，还包括公开考试成绩、名次、是否录用等。 2、平等 3、竞争 4、择优录取，量才而用,5,(二) 护理人员招募与遴选途径,护理人员招募与遴选通常采用内部和外部两种途径。,1、内部招募与遴选 组织内部员工招聘主要有内部提升和内部职位的调动 2、社会公开招募与遴选 公开招募的渠道和方法是多种多样的，包括刊登广告、校园招聘、专场招聘会、职业介绍机构、人才交流会、网络招聘、内部员工推荐。,6,7,（三）护理人员招募与遴选的方法和技术,遴选是护理人员录用过程中最关键的环节，可单独应用以下某些方法或几种方法联合使用。 1、笔试 (笔试是最古老、最基本的人员遴选方法，能在较短时间对大批应聘者的基本知识、技能和能力等方面进行较为客观的测评， 但对应聘者的工作态度、口头表达能力、操作技能等方面难以进行全面的考察。) 2、操作技能考核 3、面试 4、心里测试,8,（四）影响护理人员招募与遴选的因素,影响招募的因素主要包括： 1、外部因素 国家的政策、法规以及护士供需状况 2、内部因素 3、应聘者个人因数 应聘者求职动机强度和个人偏好,医院的形象及号召力 医院的发展前景 福利待遇 招聘的资金和时间约束,9,（五）人员招募与遴选的意义,人员招募与遴选的意义,1、确保录用人员的质量，提高其核心竞争力。 2、注入新的活力，增强创新能力。 3、扩大知名度，树立良好形象。,10,二、人员招募与遴选的程序,人员招募遴选的程序包括以下步骤： 1、明确人员增补需求 2、确定招募遴选负责部门，制定招募实施计划 3、确定招募方式 4、进行遴选工作 从应聘人员的基本素质、心理特点、能力、特长上进行遴选。 5、确定试用人员并进行任职培训,11,（一）护理人员的编配原则 1、科学配置，保证结构合理 2、优化组合，满足病人护理需要 3、能级对应，最低成本效率 4、动态调整，责、权、利相一致,三、护理人力需求的测算,合理的护士配置是病人安全的保证，2006年国际护士节主题：安全配置，拯救生命。,12,（二）影响护理人员编配的因素,1、承担任务的轻重和工作量的大小 2、人员数量和质量因素 3、人员比例和管理水平 4、社会因素和条件差异,13,（三）护理人员编配方法,1、按编制原则计算法 （1）人员编制比例：综合医院病床与工作人员之比，根据各医院规模和所担负的任务分为3类。 1）不足300张床位，按1:1.301:1.40计算 2）300450张床位，按1:1.401:1.50 3）450张床位以上，按1:1.601:1.70,14,（三）护理人员编配方法,（2）医院各类人员比例,卫生技术人员比例,卫生技术人员,行政管理人员 工勤人员,医师 护理人员 药剂人员 检验人员 放射人员 其他医技,70%72% 25% 50% 8% 4.6% 4.4% 8% 8%10% 18%22%,15,（3）病房和非病房护理人员编制,1）病房护理人员的编配： 包括护士（含护师）和护理员。护士和护理员之比为3:1为宜,16,1.门诊护理人员与门诊医生之比为1:2 2.急诊室护理人员与医院总床位之比为1:100 1.5:100 3.观察室护理人员与观察床之比为1:2 1:3 4.注射室护理人员与病床之比为1.2:100 1.4:100 5.住院部护理人员与病床之比为2:100 2.5:100 6.手术室护理人员与手术台之比为2:1 3:1 7.助产士与妇产科病床之比为1：810,2）非病房护理人员的编制,17,(1) 300张床位以上的医院设护理副院长兼护理部主任1人，副主任23人 (2) 300张床位以下，但医、教、科研任务繁重的专科医院，设护理部主任1人，副主任12人 (3) 300张床位以下的医院设总护士长1人 (4) 100张床位以上的科室设 科护士长1人,（4）护理管理系统的编配,18,2、按工作量计算法,完成护理任务所需耗费的时间反应护理实际工作量 1）直接进行工时测定确定工作量 工时测定即对完成某项护理工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费时间的测定。 2)利用国家规定的标准工时表或其他单位已测定的工时表进行推算。,19,2)利用国家规定的标准工时表或其他单位已测定的工时表进行推算。 经测定，每位给予一级护理的病人平均直接护理时数为4.5小时，二级护理2.5小时，三级护理为0.5小时，40张床日均间接护理所耗费时间13.3小时。,所需护士数,=,每级护理所需时间总和 每个护士每天工作时间,*,机动数（20%）,20,（四）护理人员的分配,排班的原则 1.满足需求原则 满足病人需求，满足护理人员需求。 2.结构合理原则 各班护理人员技术力量相对均衡。 3.效率原则 尽可能少的人力成本完成尽可能多 的任务，同时保证护理质量。 4.公平原则 做到一视同仁 5.按职上岗原则,21,排班类型,1.集权式排班法 排班者为护理部或科护士长，主要由护理管理者决定排班方案。 2.分权式排班法 排班者为病区护士长 3.自我排班法。 由病区护理人员自己排班，可激励护理人员的自主性，提高工作满意度。,22,影响排班的因素,医院政策 护理分工方式 护理人员素质 护理单元的特殊需求 工作时段的特点 排班方法,23,排班的方法,1.周期性排班法 将24h内预定的各科班次上班时间作出规定，然后将各种班固定轮回，根据单位人力配置情况决定轮回周期。 2.每日三班制排班法 3.每日两班制排班法,24,第二节 护理人才培养与管理,一、护理人才成长的一般规律 （一）护理人才相关概念 1、人才：指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一区域、行业或工作岗位上作出较大贡献，具有德、识、才、学、体等方面特质的人。 2、护理人才：指具有护理专业学科知识和技能的人。他们具有系统的现代护理学知识，有较强专业才能和业务专长，对护理事业作出一定贡献的护理专业人员。,25,（二）护理人才的分类,1.根据人才成长发展过程可分： 外显人才 潜在人才。,指事业上取得成就，其创造性得到社会公认并在继续发展的人才。,指尚未得到社会公认，而正在继续努力工作，或正在作出成绩、有发展前途的人才。,26,2、根据人才专长可分为 管理人才 教育人才 专科护理人才 3、根据贡献及所取得成绩大小可将人才分为普通人才、优秀人才、杰出人才三个层次。,27,（三）护理人才成长特点,1、实践性 实践是护理人才成长的牢固基础，刚毕业的护理人员只具备了从事护理专业工作的基础，还需通过临床反复实践、刻苦操练，达到熟练掌握护理专科技能、病例书写、观察分析、抢救方法及各种形式的护理等。 2、晚熟性 护理学是一门实践性、学术性很强的学科，需要掌握医学基础知识和护理学理论知识与技能，同时需要较长时间的护理实践，积累经验，不断成熟。 3、群体性 医院都需要培养一支人才队伍，才能适应社会需要和学科发展需求。,28,（四）护理人才成长的阶段 掌握阶段 熟练阶段 精通阶段 专家阶段。,29,二、护理人才培养与管理,（一）护理人才培养原则 1、长期规划与短期需要相结合 2、基础训练与专科训练相结合 3、普遍培养与重点培养相结合 4、临床实际能力与综合能力培养相结合,30,（二）护理人才培养方法,1、医院科室轮转学习 2、鼓励个人自学 3、护理实践培养 4、开展一系列学术活动 5、进修培训 6、交流与参访 7、开展不同层次的学历教育,31,（三)护理人才培养途径,1、学历教育 学历教育是护理人才培养的基本途径，包括院校教育和在职学历教育。 2、继续教育 继续护理教育是在护理技术人员专业生涯中的一种终身教育，是护理人才培养的重要途径。包括学术会议、学术讲座、专题研讨会、案例分析研讨会，培训和进修。,32,（四）临床护理专家的培养,临床护理专家（CNS）指在护理专业的某一特殊领域内，通过学习和实践达到硕士或博士水平，具有较高水平的专门护理知识和技能、丰富的临床经验的专家型临床护理人员。 1、CNS起源 在1900年，护理权威凯瑟琳首次提出“护理专家”。 2、CNS的意义 CNS的出现对护理学的发展，具有举足轻重的作用。 3、CNS的作用 包括临床实践、咨询服务、教学和相关护理研究的应用。,33,4、CNS的培养,CNS的培养主要通过脱产学习与临床实践相结合的方式进行。 （1）理论学习阶段 （2）临床实践阶段 （3）期满考核阶段 5、CNS的资格认证标准： 至少2年临床工作经验；具有大学英语4级水平；具有中级以上职称及一定的科研能力；需由国家卫生和计划生育委员会注册。,34,（五）护理人才的管理与使用,1、护理人才管理 是对护理人才的规划、选拔、培养、考核、使用等各项工作进行计划、组织、监督、协调和控制的活动过程，是护理人力资源管理的重要组成部分。 2、护理人才的使用 用好护理人才的原则 1）德才兼备，量才而用 2）择优互补，优化结构 3）把握时机，及时使用 4）人才合理流动 5）知人善任，用人不疑，疑人不用。,35,三、稳定护理人才队伍的战略意义,（一）护理人才队伍现状 1、临床护士编制不足 目前国内各级医院护理人力编制床位与护士比为1:0.21：.35。 2、医护比例失调 在大中城市，护士数量短缺主要表现在：一是护士总数少；二是临床一线护士少。,36,（一）护理人才队伍现状,3、临床护理人员流失 临床一线护士人力资源紧张，工作辛苦，工资、福利偏低。 4、人员结构尚不合理 合理的职称结构必须右初级、中级、高级人员按一定比例构成，使具有不同知识水平的人各尽所能。 5、护士学历结构不断优化 6、专业技术水平快速提升,37,（二）影响护理人才稳定的因素 1、工作强度 2、社会地位 3、经济收入 4、职业发展 5、环境制度,38,第三节 护理人员分层管理 与临床专业能力提升,（一）护理人员分层管理 护理人员分层管理在实施责任制护理的基础上，根据病人病情、护理难度和技术要求等要素，对护理人员进行合理分工、分层管理，体现能级对应。包括护理人员分层培训及护理人员分层使用两部分内容。 1、护理人员分层培训 根据护理管理学理论，依据能级对应原则，对不同职称的护理人员在临床岗位履行不同职责时所需的专业知识与护理技能的培训，即根据病区内护理人员年龄、职称、学历、工作能力等的不同对其进行分层管理，进而进行有针对性的培训。 2、护理人员分层使用 根据病区内护理人员的职称、学历、个人工作能力及年资将护理人员进行分层管理，不同层级护理人员承担相应层级的工作。,39,（二）护理人员分层管理的意义,1、提供护理质量 2、提高病人满意度 3、提高护士工作满意度 4、提高护理人员学术水平 5、提高其他专业人员对护士工作的满意度,40,美国护士层级管理,推行临床进级制度 始于20世纪70年代 根据临床工作能力划分不同层级 依不同层级专业表现和能力给予报酬 1980年始，80%以上医院实施护士进阶制度,41,二、护理人员分层管理与临床护理能力提升的关系 （一）临床护理能力 临床护理能力是护士从事临床护理工作最基本的必备能力，直接决定着临床护理水平，决定着病人健康需求满足的程度，包括护士在临床工作中应用护理程序的能力、实践操作能力