第四章工作分析与工作设计,本章要点,1、掌握工作分析的概念、意义和程序； 2、了解并初步掌握工作设计常用的方法以及工作说明书的编写； 3、掌握工作设计的概念、意义，理解工作设计是组织变革中的重要一环； 4、了解工作设计的主要发展历程； 5、初步掌握工作设计的基本方法原理； 6、掌握工作设计的社会技术系统方法的主要内容； 7、掌握人员配备的概念和原则，了解定编定员的主要方法。,开篇案例,这究竟是谁的工作？,第一节 工作分析,工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析，不仅是人力资源开发与管理工作的重要基础，同样也是人本管理的基础，是把以人为本的理念真正落实到同每一个员工紧密结合的工作岗位、工作任务、工作职责和工作评价上，即落实到合理而高效的工作设计与人员配备上的基础。,一、工作分析的概念,工作分析（Job Analysis）又称职位分析、岗位分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定岗位的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。,工作分析公式（Job Analysis Formula）,工作分析涉及到两个方面的工作：一是工作本身，二是人员特征，系统化的工作分析应当按照下列项目来进行： （1）要做什么事？（内容，what） （2）为什么做？（目的，why） （3）什么时候做？（时间，when） （4）什么场所做？（地点，where） （5）如何做？（方法，how） （6）需要什么技能？（技能，skill）,工作分析涉及的信息,组织的工作活动 工作活动的背景 工作活动涉及到的人的工作行为 工作活动对人的要求 工作中所使用的工具与材料 工作的绩效标准 工作的条件,工作分析是常规性工作,通常在下列情况下，组织需要进行工作分析： 建立一个新的组织； 由于战略的调整，或业务的发展，使工作内容、工作性质发生了变化； 企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定编定员； 管理体制发生变革或创新，导致组织结构、工作内容、岗位设置等发生了相应的变化。,工作分析的意义,工作分析能够为人力资源规划及有关决策提供依据。 工作分析可以帮助组织预测人力资源需求，并根据需求及时而合理地招聘与甄选人员，从而实现组织人力资源的合理配置。 工作分析有利于提高各部门和员工的工作绩效，使组织的人力资源得到更有效的利用。 工作分析能够辅助制定绩效考核指标，帮助管理者科学评价员工的绩效。 工作分析为薪酬设计提供参考标准。 工作分析可以为组织开发其人力资源提供指导。 工作分析还可以帮助组织有效地激励员工。,工作分析在各项人力资源管理活动中的基础性作用,工作分析的程序,工作分析的方法,资料分析法 观察法 问卷调查法 面谈法 员工记录法 关键事件记录法,工作说明书,工作说明书（又称职位说明书）是工作分析的直接成果，它包括两个部分： （1）工作描述，又称工作说明，说明有关工作的特征； （2）工作规范，又称任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。职位说明书在企业管理中的地位极为重要，不但可以帮助任职人员了解其工作，明确其责任范围，还可以为管理者的某些重要决策提供参考。,工作说明书的内容,1、职务概要 2、责任范围及工作要求 3、机器、设备及工具 4、工作条件与环境 5、任职条件,第二节 工作设计,工作设计（Job Design）是指对工作完成的方式以及完成一项工作所需要从事的任务进行界定的过程。为了更有效地进行工作设计，就必须通过工作分析全面地了解当前的工作现状，同时还需要运用工作流程分析来知晓它在整个工作流程中的位置。 工作设计问题主要是组织向其成员分配工作任务和职责的方式问题。工作设计是否得当对于有效地实现组织目标，激发员工的工作积极性，提高工作绩效和增强员工的工作满意感都有重大的影响。换言之，工作设计直接关系着能否实现“事得其人、人尽其才”。,工作设计的意义,工作设计，不仅是人力资源管理工作的核心，同时也是人本管理的基础。好的工作设计能够收到以下成效： 改善员工和工作之间的基本关系 有助于激励员工，不断提高生产效率 重新赋予工作以乐趣，更好地满足多方面需要 由文博教育分享整理 www.wbedu.org 河南人力资源网,工作设计的发展,1、工作专业化时期（从19世纪初到20世纪40年代） 2、工作轮换和工作扩大化时期（从20世纪40年代到60年代） 3、工作丰富化及其特征再设计时期（从20世纪60年代到80年代） 4、社会技术系统方法时期（从20世纪80年代开始至今）,工作设计的基本方法,机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法 激励型工作设计法 。,组织变革与工作设计,系统变革与工作设计 业务流程重组、企业信息化与工作设计 信息化背景下基于流程的工作设计思路,工作设计的社会技术系统方法,工作设计举例,利用工作特征模型对各种职位的工作特征进行评分 重新设计工作的实践指南 弹性工作计划 柯达电子（上海）有限公司的流程重组与产品经理工作设计,第三节 人员配备,人员配备是根据组织目标和任务正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。也就是让合适的人去做合适的事。 人员配备的作用是要使各个部门事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏，实现管理的规范化、合理化和科学化，人尽其才、才尽其用，组织目标得以实现。,人员配备的原则,1、以实现组织目标为中心，科学、合理地进行人员配备 2、因事择人、量才使用 3、各类人员的比例关系要协调 4、以专家为主，走专业化、程序化、规范化道路,定编定员,人员配备最重要的一项内容就是定编定员。所谓定编定员，是指在组织既定战略规划的指导下，进行组织结构设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定组织的编制，然后再确定具体岗位的任职员工的过程。 定编定员常用的方法主要有：按劳动效率定员，按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织机构、职责范围和业务分工定员，等五种。在这五种基本定员方法中，按效率定员是基础,案例讨论,沃尔沃的工作再设计,本章思考题,1、什么是工作分析？工作分析的主要内容有哪些？ 2、工作分析需要收集和使用哪些信息？又会产生哪些新的信息？ 3、比较工作分析常用的几种方法的特点，并在此基础上分析它们各自的适用条件。 4、什么是工作设计？它与工作分析有什么异同？ 5、工作设计的目的是什么？ 6、为什么工作设计对企业变革的成功具有重要意义？ 7、例举24种常用的工作设计方法，并举例说明其应用。 8、什么的人员配备？什么是定编定员？ 9、人员配备应遵循什么基本原则？,参考文献,1 郑晓明，吴志明编著工作分析实务手册北京：机械工业出版社，2002 2 陈维政，余凯成，程文文主编人力资源管理与开发高级教程北京：高等教育出版社，2004 3 孙健敏著组织与人力资源管理北京：华夏出版社，2002 4 （美）雷蒙德A诺伊等著，刘昕译人力资源管理：赢得竞争优势北京：中国人民大学出版社，2001 5 Leavitt, Harold J. (1965). Applied Organizational Change in Industry: Structural, Technological and Humanistic Approaches. in Handbook of Organizations. Chicago: Rand McNally, 1144-1170 6 Hammer, Michael and Champy, James（1993）. Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution. Harper Collins Publishers Inc. 7 Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60: 159-170 8 Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation Through the Design of Work: A Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16: 250-279 9 Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1980). Work Redesign. Reading, MA: Addison-Wesley 10（美）罗宾斯（Robbins, S. P.）著，孙健敏，李原等译组织行为学（第七版）北京：中国人民大学出版社，1997 12（美）鲁森斯著，王垒等译校组织行为学北京：人民邮电出版社，2003,