（人力资源知识）公共部门人力资源管理作业试题1、 你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）答：医院的总体环境是：纠纷不断，医生不敢开刀，就诊病人少，科室内部不团结。医院在用人方面也欠妥当。（1）医院本身存在医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、有滥用药物等方面的问题。（2）面对一位得过97-98年度A省卫生厅科技成果奖、发表过过片论文，另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评的优秀人才，却在职称评审中只是由于科内关系不好而不能过关，这种人才生态环境是缺乏公平公正的。（3）郭某在进修博士学位时需要他个人脱产进行的，C医院在改善育人环境这方面是非常缺失的。（4）当郭某被辞退后医院派民工私自查封他在C的房子，破坏了他的医疗资料，私自查扣他的物品，根本上使人才流失。3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）答：1、作为一个医院，甚至是一个市一个省，一定要有长远的人才战略。2、对于普通人才和高级人才要区别对待。3、要提高人才资源安全环境，以防止人才流失。4、书上也提到美国如何来挖墙脚这样的事实，所以在高级人才竞争日趋激烈的环境下，如何留下人，留住人，留好人，是需要解决的当务之急。要明确人才的重要性以及人才使用战略的意义。应该正确认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的。要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。C医院要从树立宏观的人才使用观念，尊重知识、尊重人才，最后才能是正确地使用人才。优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。C医院应该针对人才制定较好的福利待遇，创造良好的人才研究以及升造环境，吸引人才入住。提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。C医院应该进一步拓展国家相关政策、符合防止人才流失谨慎，提高人力资源环境的安全，防止人才的流失。公共部门人力资源管理作业2围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。公共人力资源是指公共部门(与私人、企业相对)工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面:人才结构不合理。传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。思想认识上存在误区。对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。用人机制上缺乏活力。人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。用人机制不完善,缺乏活力。由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。英国学者盖斯特认为,人力资源管理企业化并不适用所有类型的组织,它最适合那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织。而公共部门人力资源管理企业化究竟符不符合我国现阶段的发展,可以用SWOT分析法就公共部门人力资源管理企业的优势、劣势、机遇和挑战进行解析(详见表1)。综上可知:公共部门不能照搬企业化模式,但企业尤其是一些跨国企业化人力资源管理对公共部门也有它的可取之处。首先,企业为求得生存和发展,其产品和服务是为满足消费者需求而产生的,是一种以需定产而非以供寻求,处于主动地位,能有效利用资源。而公共部门之所以臃肿不堪,很大原因是公共部门的成立是为摆设而立而非按需而设。因此公共部门人力引进企业以市场为导向、按需设置人事局,更能使资源合理优化配置。其次,由于公共部门和企业的环境、结构、任务和宗旨不同,公共部门要运用情境权变管理,针对不同的问题采取不同的方法,择其善而从之。对于公共部门人员工作不积极,效率不高,则可采用公共部门人力资源管理企业化模式进行管理。公共部门人力资源管理企业化的建议(一)宏观分析与建议重新定位政府职能。我国政府的职能定位应为“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。因此,政府不应该是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。以顾客为导向更新政府管理理念。在政府管理体制改革中,要引入企业经营中“顾客至上”的理念,以顾客(公众)的满意度作为价值取向,一切以最广大人民群众的根本利益为出发点和归宿,增强对社会公众需要的响应力,真正做到情为民所系,权为民所用,利为民所谋。(二)微观分析与建议1.采用各种措施提高员工的积极性。更新观念,营造良好氛围。重视人才资源的重要性,强调科教兴国,使人力资源是第一资源的观念和意识更加深入人心,努力营造重知识和人才的氛围,使管理者充分认识人才开发对发展的作用。突出重点,培养优秀人才。人才培养是人才队伍的重要任务,坚持优秀人才优秀培养、重要对象重点培养原则,特别要加大对优秀年轻人才培养力度。优化环境,合理开发现有人才资源。人才价值充分体现要组织为其创造良好的工作环境、生活环境。最大限度为现有人才解决后顾之忧,确实保障合法权益,使人潜能,智力能真正发挥出来。加大投入,积极引进欠缺人才。为组织生存发展,要采用调、借、聘、请等多种形式,吸引各类欠缺专业技术人才投身建设,通过制度优惠政策,改善人才环境,创造有利条件,增强人才吸纳能力。工作丰富化。为了增加工作的激励效率,有必要实行工作轮换制,在原有专业分工框架维持不变情况下,按照事先确定的周期使员工在不同或相近的工作岗位变换,以缓解操作单调的厌烦感,使员工“一专多能”且具有较强工作适应性。同时,建立自我激励的薪酬分配制度。以岗定薪,同工同酬,岗变薪变。2.借鉴企业经营管理中的运行机制。一方面,在决策体制上授权基层机构及行政主管,并鼓励公务员参与决策,按照职、责、权统一的原则,授予基层机构及行政主管一定的决定权,并承担相应的责任。同时,通过集体参与,增强组织的凝聚力和向心力,提高组织的生产力和工作效率。另一方面,行政方式上简化履行公务的规章制度及行政程序,充分发挥政府机构及公务员的积极性、主动性、创造性,鼓励他们办事时更注重实际效果,而不是拘泥于规章及程序,从而能为公众提供快捷的优质服务。再者,在行政方式上改进服务机制,可以在提供公共服务过程中适当引入竞争等市场机制。3.强化公共人员行政伦理道德建设。政治与经济、文化的关系非常密切。对国家腐败指数和解释关系的分析可得出结论:随经济自由度的增长,腐败水平下降;随政治民主自由度的提高,腐败水平下降。由此可知,首先,公共部门应加大人力投入,使公共人员从国家得到的利益足以抵消其寻租的机会成本,高薪养廉。其次,完善法制和组织内部规章程序,提高办公透明度、加强人大、公众和媒体的监督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,违法必究,严惩不待。4.加强公务员人事制度改革。与传统政府管理下僵硬刻板的人事管理体制不同,新公共管理更重视人力资源开发和管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的合理性和灵活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇佣和临时雇佣,增强政府官员的危机意识;在工资制度方面,破除等级工资和年功序列制,代之以岗位工资和绩效工资;改变以往对投入和过程的控制,关注产出和结果,根据科学设计的绩效指标对组织和个人的工作进行考评,并将之与个人晋升、工资和福利待遇联系起来;以人为本,注重通过学习小组的建立和就业培训来加强人才的开发培养。公共部门人力资源管理作业3结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采取课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。1、个人讨论提纲（50分）公共部门的工作人员，即公务员的工作直接影响到公共部门工作业务和为公众服务的质量，更加会影响到国家治国方略的实施。所以，公共部门人力使用，以及公务员的积极性、主动性和能动性的发挥是至关重要的。首先，任何活动的开展都必须遵循必要的基本准则，人力使用也不能例外，公共部门更好人力使用，前提是必须遵守下列原则。(1)、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。公共部门管理者在使用人力时，必须兼顾人才本身的才能、个人兴趣，更加要注重运用的时机，抓住最佳的时机来发挥人力。将合适的人才放在适当的岗位上，才能创造出更惊人的成绩，这也是人力使用的关键所在。(2)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。在如今各个行业每年都有大量新鲜人才涌入，公共部门也不能例外，所以人才之间的竞争也不可避免。在竞争中，人才都会为了展示自己的优势发挥自己的长处，从而提高了工作效率。所以，刺激人才见的竞争，能够提升群体的生机和活力。(3)、以人为本、以能为本贯彻“以人为本”的人力资源管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段，树立员工爱企意识，在此基础上能达到更好利用人才的目的。改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。(4)、德才兼备、注重实绩绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。(5)、优化资源、合理配置。公共部门的工作需要许多岗位上的员工共同努力才能完成，所以人与人之间的配合程度，也是更好人力使用的考虑问题。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人和岗匹配。其次，面对经济全球化的深入，西方国家在公共部门人力使用中也产生一系列的管理原理和方法。为了能更好使用人力，我们应该积极吸取西方国家优秀的人力资源管理的知识，将其和中国特有的公共部门管理体制进行融合。引进的西方的公共部门人力制度改革主要有以下几点：(1)、新的公共价值历年转变公务员文化观念，形成新的运行机制。新公共管理理论持有管理自由化和市场化两个理年，注重工作实绩和顾客满意度。(2)、实行以结果为本的管理模式。这种管理模式非常注重公务员的最终工作的成果，这种管理模式下为的是追求他们既定的目标。(3)、实行公务员管理分权改革。分权管理是指上级行政机关或行政首长给予下级充分的自主权，下级可以独立进行决策和管理，上级不予干涉的公共组织类型。总体来讲，西方的新公共管理理论偏向于把目标管理、绩效评估、成本核算等一些科学的企业管理方法引入公共行政领域，在公共部门创立内部市场，从而提供公共管理的绩效水平。要非常注意的时，我们不能发挥“拿来主义”，毕竟中西方之间的文化存在一定差异，所以我们要在立足国情的基础上消化先进公共部门管理理论，再加以运用，才能