中阶管理才能训练系列,部属 培育与启发,美国钢铁大王安德鲁卡内基 (Andrew Carnegie) 曾有一句名言：带走我的员工，把工厂留下，不久之后工厂的地板就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后我们会有个更好的工厂,壹. 部属的培育与启发,(一).培育部属的真谛,培育部属提升其工作能力，是管理者责无旁贷的责任。管理者之计划、命令、控制、协调等功能，皆在促属部属能做到自主计划，自主决定自主控制等。部属具有推动工作的能力，并不一定就会有好的业绩。但是，部属缺乏这种能力，其工作效率必会降低划无庸置疑的。因此，管理者首需培育部属，使之具备与现行工作直接相关的知识、技能、态度。,一群员工写给主管们的信,主管大人： 公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快的方法，可以判断新人是否胜任新工作，何况，我们都是这样【活】过来的，他们说。,当然，他们的理由无可反驳，这的确是最快的评估方式。但是，我们的目标是尽快判断出某人的潜力，还是希望他能对发挥潜力、为公司效劳？如果公司的目标只是前者，那么即使忽略了员工长期的发展潜力，这套好自为之哲学仍然管用。我们若期望员工发挥最大贡献，这套方法不免有待修正。,想想看一个新人或刚转调新单位的同事所面临的困境受完新生训练后，别人便等着看他们的工作表现。向老同事请教是唯一的学习之道(因为他们不敢问主管，否则不是自暴其短吗?)结果，我们自已的工作被迫中断来应付新人，不论他们是否因此熟悉工作内容，您能说这是很有效率的学习方式吗?,但即好自为之的用人哲学有太多的漏洞，为什么仍然行之有年?因为这的确是一种简单明确的考验方式。新人不是力争上游就是惨遭灭顶，成功或失败一目了然，过来人更会因为自已曾经发挥耐力、熬过痛苦的适应期而沾沾自喜。然而，我们怀疑主管之所以放任员工自生自灭，真正原因在于逃避责任，不论部属适应与否，您都可以全身而退。如果有人不幸被淘汰了(这是常有的事)，您更可以堂而皇之地表示:幸好我们发现的早或干脆推给人事部门: 怎么老是找些不管用的家伙?,主管若能一开始就多多参与照顾，新同事适应环境的情况会好得多，但相对地，您必须投注时间的心力，并且扛起部份责任。您愿意这样做吗?我们可以利用介绍新环境的机会，消弭新人的焦虑，并塑造温暖的工作环境，增加新人的认同感，然后辅以在职训练，耐心地解决他们的问题，相信这些努力，都会使新同事很快地度过适应期，发挥工作能力。,现代社会是一个完全竞争的社会。 同样一个人，具有同样的专业能 力，但是起点不一样，结局的差 别就非常大。如果您打算在这个 职业上有所收获，您就必须慎重 考虑您的学习。,为什么现在学习 很重要 ?,因为 你要生存,要学会生存 先要学会恐惧,许多人往往是以旧观念或是旧思维，来认 识所面对的新世界，可想而知，将会产生 格格不入的结果而导致不适应，时代应 该时时检视自己的观念，是否顺应时代潮 流？勇于打破既有的思维不断创新。过时 的观念不但会使自己退步，也易失去机会,恐惧,计算机和现代通信技技术使大多数教科书变得过时，使知识的实效性变得很快。“知识就是金钱”，而大部分的知识是可以复制。拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一的领先优势是比别人学习得更快。学习是指不断地更新、提升、和创新知识的能力。,知识折旧和学习能力,美国：成功企业高层经理人每年看30本书 中层经理人每年看50本 中国多数老总一般每年只看3-5本,你如何?,你部属学习的状况 你知道吗？,你拿什么来教？ 你要教些什么？,管理者，先要使部属从内心生产自我提升的意愿，自我启发的自觉。唯部属有学习意愿，才能有效吸收一切。,难以晋升的郭君,郭大源服务年资及经验是非常丰富的。他喜欢参加其他各种活动，所以人缘相当不错。不过他觉得不如意，那就是他都没有晋升的机会。在过去一年中，他曾经有过两次晋升主任的机会，但是事实上升主任的人，并不是他，而当主任的，两次都是比他晚进公司服务的同事。这次，又有晋升的机会，但他觉得这次还是跟过去一样，一定不会选到他当主任，所以，他感到非常苦闷。于是，廖本善课长就想跟他好好地谈一谈这件事。,课长很亲切地迎接了他。当他们两人在检讨郭大源的人事记录时，话题提到有关活动的事。活动对郭大源而言是拿手的事，于是，他无所不谈。接着，廖本善课长问起了阅读的专门杂志在内的书籍，也问到最近实施的业务调查报告内容情形？结果，郭大源因对这些是毫不关心，一点也不知道到底是怎么回事。他的回答当然不清楚且不得要领。,廖本善课长对郭大源说，为要晋升，就必须有相当的准备，把交代下来的工作完成虽然也很重要，但只是这样，还不能说有资格晋升。公司的晋升条件，当然是目前最能干而且将来也有希望会更进步的员工。有兴趣参加活动这也很不错，但是，自己不求上进的话，那就永远无法保证晋升的机会。郭大源听了课长此话后，就自我反省了。显然地，他过分热中于活动，对自己那一份工作，却没有时间支想如何改进做好。他以为升上主任以后，才去学习就可以了。,市 场,产 品,技 术,人 才,学 习 力,包袱 ？,企业竞争是学习力的竞争,十倍速时代,不确定的年代,适应速度,反应速度,创新速度,变革速度,不是你在作什么 是人家在作什么,相对 的 比较,知识,历练,经验,观察,思考,机会,成功,HOW TO GET IT ？,培育部属的误区, 因果倒置，只忧虑没基本起步？ 有无度之将无畏战之兵？ 培育导向？,只会批评而无培育方法,培育是谁的责任,交差了事有形式而无实质,日新月异的科技变迁进步、日渐高龄化的人力资源、工作场所与性质的重大变异，势必需要一些对变化如鱼得水、游刃有余的人员来应付。这些人员究竟从何而来？他们是未经琢磨的璞玉，静候一旁，等待有心人挖掘，还是已经光芒尽露？,所谓的干练之才到底是天生就具有能力，还是后天培养而成？,(二).主管人员辅助员工学习的要点, 消除障碍 消除不安感松弛紧张情绪 建立有效学习的环境 唤起意愿 诉求于兴趣关心及需求 诉求于经由学习结果可获得的利益 使与最近的经验及印象产生关连 以学习者为中心的指导 用语需适合学习人员的程度 考虑集中注意力的限度、一时一事 使对方了解原由，以加深理解 配合理解程度来改变学习的方法, 实际上和实践上的指导 使用实例，根据事实 现实工作或问题的关连性，以利工作的 推动及解决 要学习者来判断正误，并提出建言与指导 活用成就感 对成功的学习加以赞赏 鼓励自动自发地努力 反复持续 反复运用及练习才可熟能生巧,因材施教的启发要览表,(三).具有启发性的环境的重点, 洋溢着突破现状的精神 员工只要有自觉的心态，组织将提供协助 要求员工订定生涯规划 能随员工素质适当调整工作职务 单位成员有参与目标拟定的机会 有相关政策来配合 信息公开化与共享 考核标准明确，评估结果公开化 充满信心，确信能建设未来，而比较不在 意现况好坏,(四).管理者对于部属自我启发的协助方法,培育人才的基本，在于自我启发。古语提到的可将马牵到河边，却难于要马喝水，如自己没有想到要提升的意愿的话，就无法投入于学习。自我提升的意愿与努力，才是成长的原动力。自我启发意愿 强烈的部属，都会配合管理者 的部属培育，但缺乏意愿的人 ，并不一定照管理者的期待接 受培育。,一.缺乏自我启发意愿的部属（其特征） 缺乏上进心，没有提升能力的意愿 满足于现状。认为能维持现状就好 对自己的能力过份自信 对自己的能力茫然无知 有过挫折的经验，却成为退缩的态度 没有建立生涯规划，丧失自我改变的动力 对于在公司内所受到的 种种不满处境，都认为 责任在于他人 对人生与工作失望并经 常处于低潮,二.自我启发意愿强烈的部属（其特征） 具有丰富的创意及想象力的人 善与人相处、圆融、及领导特质，可有效执行 团队工作的人 能够主动发掘问题、分析问题及解决问题的人 具独立研究能力与精神的人 有前瞻的智慧与整体的观念的人 不拘于自己想法与经验， 而积极接受他人的意见与 想法 了解人生与命运操之于自我,三.管理者的协助方法 引发广泛的兴趣与关心 指导读书推荐好书 使参加某项目小组 指示赋予研究课题 派遣参加公司外讲习会 奖励并协助自主研究 让他发表心得报告 让他自己思考职业生涯规划,培育部属什么, 工作态度 职务知识 工作技巧 管理能力,培训任务,对员工的培训是企业的基本任务，特别是人才竞争激励的行业。企业培训既包括常规的、滚动的培训任务，也包括阶段性的、应急的培训任务。通常企业的培训可以分为以下几个类别：, 岗位培训 对每一个岗位的员工上岗之前必要培训， 特别 是专业性、技术性和业务性比较强的工作岗位 ，如生产线上的技术工人、技术开发部门的工 程师、营销业务人员等。缺乏岗位培训的员工 是难以保证他们在作业过程中的行为规范和工 作效率。 技能培训 为提高员工的劳动绩效和业务水平而对他们进 行的专项培训，包括一般技能和岗位技能的训 练，不同工种的操作技能、计算机应用技能、 推销技能、产品设计技能、设备使用技能等。, 管理培训 为了提升企业整体管理水平而面对基层和中层 管理人员的培训，一方面是综合管理素质的培 训，如管理理论与知识、人际沟通与领导技巧 等，另一方面是专业职能管理能力的训练，如 人事管理、财务管理、生产管理、质量管理、 营销管理等专题培训。 技术培训 针对行业特点对员工进行新技术、新工艺、新 产品、新设备的技术知识培训。尤其是对那些 技术含量比较高的企业，更是要求员工不断补 充、学习新的技术知识和成果，以面对不断更 新的技术水平。, 素质培训 为提升企业整体员工素质而设计的各 类专题培训，如职业道德教育、政治 时事、工作精神与態度、企业文化以 及与行业相关的背景知识等。,各级培训机构工作职责,只培训没实际操作不久就会旧态复萌,培训完毕之后主管要带头试著作看看,影响下属一起作,一起讨论如何开始与动手,學習運用確認表,贰.培育效率实务操作,(一).培育员工的基本方法,一.发掘部属的成长可能性并引发动机 透过个人资料与工作态度，发现部属 的优点及才能 赋予挑战性的课题及工作，让部属展 现潜能 透过直接的指导与接触对谈的机会， 挖掘部属个性与才能 唤起部属自我成长的自觉意识,案例,小王是通用公司 的培训人員,李经理是公司 培训经理,找出小王的培训需求,李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能,列出优先后，进行评估（1差，5好）,最需要改进提高的地方,最需要改进提高的地方,二.协助部属增进工作能力 派给需要自我启发的工作 管理者应以身作则（示范） 透过日常接触实施个别指导，就 生涯规划与启发计划 ，与部属对谈 让部属参与工作场所 会议、小组活动，并 授与主持（领导）的 任务,三.提供机会让部属发挥自己的能力 赋予让部属能有效运用其优点的特别课题，或 让他领导小专案 积极进行职务轮调及组织改革 尽可能授与其自发裁量许可权，强化其责任 考量工作分派方法，使部属 发挥独立及创造性 四.让部属尝到完成工作的喜悦感 （启发迈向新成长的动机） 适切评估成果、激励和期许,指导新工作的技巧, 指导与学习双方皆充分准备 妥善安排学习环境 编制完整的训练教材 事先洞悉学习者对类似工作之经验 强调此项工作在组织中之功能地位 一次不要指导太多项工作 详细描述工作内容与程序 尽可能将指令细分 使用学习者所能理解的语词, 鼓励发问及反应 以简易步骤提示范 预警可能会出现的错误 让他自己动手练习 仔细观察其练习情形 大量的回馈、激励 尽可能不施予惩罚 约定检查进度的时间 表明随时支援相助之态度,(二).从日常接触中培育部属的重点, 纠正错误（对于恶劣态度或危害管理的行动 必须训斥） 鼓励随时提问 在工作指示或检讨时 ，应做补充说明，或 提示注意事项