资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用 正略咨询林澎 薪酬调查 , 是指经过标准、规范的渠道以及专业的统计方法, 收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程, 经过对定向 范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析 , 形成能够客观反 映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告, 能够为企业 在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。经过薪 酬调查 , 公司能够将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比, 由此能够检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是 否一致 , 或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战 略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。 最早的薪酬调查起源于上世纪50 年代, 来自美国劳工统计局。 国内的薪酬调查服务起步较晚, 但到当前也有10 余年的发展经历 , 现在市场薪酬信息能够经过多种渠道获取, 比如政府及劳动保障 部门官方发布的工资指导信息, 专业管理咨询公司发布的薪酬调 研报告和行业趋势研究, 以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管 理咨询公司的薪酬报告, 因其专业的评估工具和数据分析方法、 调研服务群体的行业标杆公司的代表性, 以及专业行业咨询背景 优势, 为当前市场上各公司多为习惯采用的形式。 很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询 公司开展的行业薪酬福利调查, 经过获取薪酬福利报告来了解市 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息, 作为公司 每个年度开展薪酬管理工作的基础, 薪酬报告的具体作用能够体 现在, 能够帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水 平的时候 , 企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力, 工资水平过低, 会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励 作用, 进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平 过高会给公司造成过重的运营成本负担, 薪酬水平过低会导致失 去对市场人才的吸引, 以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告 首先能够帮助公司了解同行业的薪酬水平, 检查公司的薪酬水平 在行业里是否具有竞争性; 其次 , 能够帮助公司在做新年度薪酬 预算计划时 , 确定新的薪酬增长幅度, 帮助其对人力成本进行有 效预算 , 再次帮助公司完善薪酬结构设计, 制定合理的薪酬调整 和分配方案 , 使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还能够帮 助解决和改进公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。 薪酬调查报告的主要内容, 从当前市场上主要提供薪酬数据服 务咨询公司的薪酬报告来看, 大多采用从宏观到微观的分析形式。 在宏观信息方面: 包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能 分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观 经济到公司组织运营, 结合市场动态和行业人力资源的热点话题、 从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势, 以及各项经济指标对薪 酬的影响。在调研群体信息中, 对参与调研公司的当年营业收入、 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 在职员工人数、企业性质进行统计, 让企业更好的了解行业调研 群体样本环境的构成, 并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬 定位, 确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。 薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比, 不同的公司数据样本环境 对最终的结果有很大的影响, 选择正确的对比环境才会有准确的 薪酬可比性。 微观数据方面 : 包括薪酬定位分析, 薪酬回归分析、市场薪酬 结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等, 经过细 分职能和职位进行市场薪酬数据参考, 了解公司薪酬现状, 为公 司调薪提供市场依据。 对于薪酬调查报告数据的应用功能, 能够从 以下方面进行参考。 1、根据公司的经营目标和战略, 制定公司的薪酬策略和行业 薪酬定位。 结合公司的经营目标和市场定位, 所处的发展阶段、薪酬支 付能力、公司文化特点等, 确定公司在同行业中的薪酬水平。公 司处于不同发展阶段能够采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬 口径。在同一个公司组织内, 也可能存在多种薪酬策略。不同的业 务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能 部门制定不同的薪酬策略, 如薪酬领先型策略、跟随性策略和混 合型策略。根据公司的薪酬策略, 确定职位的薪酬水平, 一般以薪 酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 位口径。不同层级 , 不同职能的薪酬策略不同, 对标市场的薪酬分 位值也不同。 例如 : 有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以 控制人工成本, 中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高 分位, 用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高 位值, 以保持人才的整体竞争力。 2、确定公司薪酬给付结构 薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系, 包含职位的 基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。 经过薪酬调查报告能够了解市场上现行的薪酬结构, 以及行业中 普遍的薪酬给付理念。 结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位 的薪酬固浮比例 , 起到薪酬激励的作用。 合理的薪酬结构能够有利 组织经营的成功 , 和确保公司员工获得公平的待遇。 3、参考薪酬偏离度分析, 保证薪酬内部公平和外部的有效 竞争 薪酬偏离度分析的作用, 在于经过对员工的实际薪酬和其职 位等级对应的薪酬回归值进行对比, 了解公司对该职位员工的薪 酬给付是否合理, 内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性, 外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力, 进而梳理公司 的职位价值体系, 即使同一等级的员工, 由于个人能力或职位价 值的不同 , 会体现出薪酬差异性, 因此偏离度会存在大小, 正负 的差异 , 由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 位的薪酬何其所在等级密切相关, 公司对于偏离度绝对值较大的 职位应该重视和适当进行调整优化。 4、职位薪酬水平分析 薪酬调查报告中, 职位薪酬水平分析是重要的一部分, 能够将公 司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示, 每个 职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学 历信息 , 以及相关职位职责描述等, 能够为公司进行招聘和内部 人员培养计划时, 为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资 格行业信息参考依据。 从薪酬数据实践的角度看, 行业的薪酬给付情况难以包括全 部的薪酬形式, 薪酬福利项目有过多的细节, 为了便于统计, 咨 询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口 径来进行参考 , 例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年 度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关 的薪酬细项 , 以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利 水平以及给付额度, 公司能够根据在职位对照组中的定位、职位 对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同 的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各 种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补 充、 优化薪酬福利细项的设置情况。 如需要加强激励效果就能够参考有变动现金项目的年度现金 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度, 能够 参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感, 则 能够参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和 年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体 现一个公司对人才的吸引保留政策, 实际现金总收入是员工个人 税前总收入的参考, 体现公司薪酬的整体竞争力。 公司经过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪 酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引 人才, 起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。 但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中, 薪酬调查报 告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不但能对外 产生强大的吸引力, 而且能够极大地激励内部员工达成组织目标, 创造高质量的绩效。 运用好薪酬管理工具, 还要结合公司明确的发 展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道, 以及对接的绩 效管理体系等, 在不同的组织发展生命周期, 调整相适应的薪酬 策略, 实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。