,绩效管理培训,培训人：XXXX 培训时间：XXXXXXXXXXXX,CONTENT,目录,3,4,1,2,绩 效 管 理 应 用,答 疑 时 间,绩 效 管 理 概 述,绩 效 管 理 实 施,绩效管理概述,PART 1,在实施绩效管理之前，大家对绩效管理的认识五花八门。但究竟绩效管理的定义是什么呢？,既关注过程，又关注结果的管理方式，就是绩效管理方式。,绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整。 这就引出了一个难题，即一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果。,绩效管理：是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。就像案例中，如果第一步不是问清楚约会地点在哪里，而是直接找辆车就走，那么，即使这辆车朝反方向开的，你也全然不知。其结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。,管理部与各部门之间的分工,绩效管理实施,PART 2,绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成。如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费。如果主管每时每刻都在员工身后，不断地“鞭打快马”。其结果可能是：能力强的人能够胜出，但为数不多，大部分人在中途就“夭折”了。因为，靠人管人的方式终究是被动的。,考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好。 有了平时不断的辅导、咨询、回顾和激发自我监控的实施过程，到了考核环节，就很容易获得员工支持，因为，整合过程，员工都参与了管理。有时候，员工也会自己做考核，并且是很公正的考核。当考核结果出来后，首先要告知的就是员工本人。反馈目的有三个：,绩效管理应用,PART 3,基础考评项（分值40分）,KPI考评项（分值60分）,KPI考核项变动调整说明,以往考核期未完成指标跟踪,特殊奖励及处罚项,面谈记录,对于考核成绩采取强制分类法：,注：若员工连续2月绩效考核结果为不及格，则该员工进入考核期观察期，由总经办及部门负责人与被考核者进行面谈，制定详细整改措施，帮助该员工进行工作改进。若下一考核期考核结果仍为不及格则公司将按制度给予相应的处罚。,END,培训人：XXXX 培训时间：XXXXXXXXXXXX,THANK YOU,Lorem ipsum dolor sit amet,consectetur adipisicing elit,