北京 上海 广州 深圳 南京 成都 厦门 宁波 沈阳 大连 青岛北京 上海 广州 深圳 南京 成都 厦门 宁波 沈阳 大连 青岛 测评问题答疑测评问题答疑 北森 北京 上海 广州 深圳 南京 成都 厦门 宁波 沈阳 大连 青岛 测评报告阅读应用思路 作答有效性 匹配度 剖面图、核心维度 进一步测查（如面试） 北京 上海 广州 深圳 南京 成都 厦门 宁波 沈阳 大连 青岛 需要些胜任力？ 维度 在这些胜任力上应处于 什么水平？ 剖面图 胜任力的重要性如何？ 权重 职位模板 人岗匹配 问题一：匹配度是如何得来的 维度 素质项重要性 权重剖面图 等级 匹配度 积极主动 遵从规范 北京 上海 广州 深圳 南京 成都 厦门 宁波 沈阳 大连 青岛 Leader of talent Management Software Leader of talent Management Software Cloud ServiceCloud Service 有效报告匹配度的使用胜任力测评用于劣汰 整体匹配度：40%-70%，整体匹配度+核心维度确认是否进入面试； 整体匹配度：70%以上，参考报告进行面试； 匹配度在70以上的群体，与匹配度在70以下的群体相比，可以 胜任岗位要求的概率要高的多，85%以上胜任情况非常好。 整体匹配度：40%以下，建议直接淘汰； 北京 上海 广州 深圳 南京 成都 厦门 宁波 沈阳 大连 青岛 Leader of talent Management Software Leader of talent Management Software Cloud ServiceCloud Service 有效报告匹配度的使用胜任力测评用于择优 关注低分维度 筛选报告低分维度 理解北森对该维度 的定义 分析受测者在该维 度上的匹配情况 剖析低分维度 详析低分维度的三 个小维度 通过三个小维度找 出出现低分原因 （推测） 重点考察小维度 针对有低分小维度 展开面试、工作观 察等方式的考察 考查方式应多样化， 达到多面验证、确 保完善的目的 北京 上海 广州 深圳 南京 成都 厦门 宁波 沈阳 大连 青岛 问题二：作答有效性分析的构成 作答时间 能力类、非能力 类分开计算 时间过短或过长 （参考作答时间 40%至2.5倍） 社会称许性 8高 8低 作答一致性 7低 7,9)较低 9高 选项分布 趋中分布（五点 题80%选C） 选项集中（单选 题80%选某一 选项） 报告参考性 整体判断 高/ 较低 /低 北京 上海 广州 深圳 南京 成都 厦门 宁波 沈阳 大连 青岛 社会称许性 题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏 差，投其所好，按照对题目的社会价值判断而不是自己的实际情况回答 的倾向。 没人注意时我闯过红灯 我从来没有说过谎话 社会称许性 北京 上海 广州 深圳 南京 成都 厦门 宁波 沈阳 大连 青岛 Leader of talent Management Software Leader of talent Management Software Cloud ServiceCloud Service 作答不可信时怎么办 探究具体原因、结合其他评价结果综合决策 分析具体指标：社会称许性 整体匹配度参考价值不大 与面试结合，重点考察那些得分极端低的风险维度 北京 上海 广州 深圳 南京 成都 厦门 宁波 沈阳 大连 青岛 Leader of talent Management Software Leader of talent Management Software Cloud ServiceCloud Service 欢迎交流，谢谢！