1 企业人员招聘整体调研报告企业人员招聘整体调研报告 调研背景： 人员招聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招 聘仍是企业最关注的话题之一。只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大， 企业目标才会更快更稳的实现。了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节 上的技巧将有利于企业找到更适合自己需求的人才。 在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状 态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘 的费用。因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时， 还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。 本报告中的数据收集时间为 2009 年 7 月 30 日到 8 月 14 日， 涉及全国各地区近 200 家企业。 在本报告中，主要基调研结果，通过全面信息收集和分析，从企业人员选聘 各个环节出发，分析掌握企业现行的人员选聘方式和方法，为企业招聘工作的开 展提供资料参考。 1. 参与调研企业的基本情况 1.1 参与调研企业性质分布情况 图 1 参与调研企业性质分布 2 1.2 参与调研企业行业分布情况 图 2 参与调研企业行业分布 1.3 参与调研企业规模 图 3 参与调研企业人数分布 1.4 参与调研企业人工成本总量指标统计 1.4.1 营业额及增长率 3 图 4 参与调研企业营业额及增长率 1.4.2 总成本及增长率 4 图 5 参与调研企业总成本及增长率 1.4.3 人力成本及增长率 图 6 参与调研企业人力成本及增长率 5 1.4.4 对比分析 销售额、总成本、人力成本增长率对比分析： 图 7 营业额、总成本、人力成本增长率对比分析 人力成本占营业额比例对比分析： 图 8 人力成本占营业额比例对比分析 从对比分析的情况看，在过去的一年中，企业的人力成本增长速度总成本增 长速度营业额增长速度。分别是 23.4%、19.4%、16.4%。 2. 企业招聘情况概述 （略） 2.1 招聘需求的提出（略） 2.2 招聘规划的周期（略） 2.3 招聘人数（略） 2.3.1 招聘人数（略） 2.3.2 招聘成本（略） 2.4 招聘业务外包（略） 2.5 不同类型人员的招聘周期（略） 2.6 招聘启示包含的内容（略） 3. 招聘渠道招聘渠道 企业进行招聘渠道的选择，应当是多种多样的，也应该根据不同岗位的任职 要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。 3.1 企业常用的招聘渠道 6 人员类型 招聘渠道 选择比例 公司内部培养 73.1% 集团公司任命 67.7% 猎头公司 64.1% 管理人员 网络 51.5% 社会公开招聘 71.9% 员工推荐 70.1% 网络 69.5% 一般员工 校园招聘 50.9% 网络 76% 社会公开招聘 64.1% 专业技术人员 员工推荐 53.9% 表 1 针对不同类型人员选择最多的招聘渠道对比分析 从调查结果看，企业在招聘时会针对招聘的不同人员类型而选择不同的招聘 渠道，其中最热门的选择项目如上表所示，各类人员具体的选择情况如下： 3.1.1 针对管理人员： 图 22 管理人员常用招聘渠道 针对管理人员企业常用的招聘渠道依次是：“公司内部培养”（73.1%） 、“集团 公司任命”（67.7%） 、“猎头公司”（64.1%） 、“网络”（51.5%） 。最好用的管理人员 一定由企业自己培养出来的，另外除总部任命之外，猎头也是企业招聘管理人员 的主要渠道。相反，在招聘其他岗时常用的社会公开招聘则不太适用于管理人员 7 的招聘，企业钟情度不高。 3.1.2 针对一般员工： 23 一般员工常用招聘渠道 针对一般员工企业常用的招聘渠道依次是：“社会公开招聘会”（71.9%） 、“员 工推荐”（70.1%） 、“网络”（69.5%） 、“校园招聘”（50.9%） 。对于一般员工，企业 则比较倾向于选择有相关经验的社会人员以及企业内部员工推荐的人员。校园招 聘的选择比例刚过一半。另外，选择劳务派遣的企业比例达到了 24.6%，这种新 型的用工形式正在迅速的发展，并已经在企业招聘和用人来源中占有一席之地。 313 针对专业技术人员 图 24 专业技术人员常用招聘渠道 针对专业技术人员企业常用的招聘渠道依次是：“网络”（76.0%） 、“社会公开 8 招聘会”（64.1%） 、“员工推荐”（53.9%） 。三项内容和一般员工相同，只是顺序不 同。对于专业技术人员，网络是最热门的招聘渠道。而选择校园招聘的企业仅占 到 29.9%。在专业技术类人才的招聘上，企业更加重视工作经验，而毕业生对于 企业的吸引力并不大。 对于知识型密集型企业，除了可以选择较为常用的报纸、网络以及参与高端 人才招聘会的招聘渠道外，也可以思考选择一些较为特别的招聘渠道，例如在专 业性很强的杂志上发布招聘信息，甚至可以借助一些即时交流工具，建立相应的 群等方式。在高级人才的招聘渠道选择上，也可以选择猎头。猎头掌握了很多关 键人才的高质量， 同时在一些敏感的问题上(例如薪酬)， 可以通过他们进行传递与 协调。 5. 简历相关简历相关 5.1 简历筛选时的侧重点 如何客观地筛选已收到的简历是招聘的第一道关。如果筛选的标准不合适， 可能将一些优秀的人才错过；但如果筛选面积过宽，又会增加面试时间和招聘负 担。在实际操作中企业都是如何来做的呢？ 图 35 简历筛选侧重点选择情况分析 如上图所示，按照各个项目总计比例由高到低排序显示。企业最看重的还是 简历中涉及的工作经验方面的内容，无论是外资、民营还是国有企业，这一项的 选择比例都超过了 90%。除这项之外其他几项内容不同类型企业间差距都十分明 显。 以下将各项按选择比例从高到低排序如下： 相关能力和特长： 国有控股 （90.9%） 、 民营控股 （78.4%） 、 外资控股 （67.2%） 。 9 学历及受训情况：国有控股（86.4%） 、外资控股（77.6%） 、民营控股（62.2%） 。 薪酬期望和要求：外资控股（61.2%） 、民营控股（44.6%） 、国有控股（36.4%） 。 语言水平：外资控股（43.3%） 、民营控股（17.6%） 、国有控股（4.5%） 。 选择比例差距最大的简历内容是语言水平，重视此项的外资控股的企业比例接近 一半，而国有控股的企业只有 4.5%。 5.2 提高获取简历质量的做法 图 36 简历筛选侧重点选择情况分析 如上图所示，按照各个项目总计比例由高到低排序显示。最多企业选择招聘 渠道的优化作为有效提高简历质量的主要方法，超过 80%的企业选择了这一项。 其次，有 60%左右的企业选择优化职责描述，来达到提高简历质量的目的。其中， 对于招聘启事的优化和选择外包专业公司两项内容上，不同类型的企业选择上出 现了较大的差异。相比之下，民营控股的企业不太重视招聘启示的吸引力，同时， 外资控股的企业较多采用招聘外包专业公司来提高简历质量，而国有控股的企业 和民营控股的企业中对此项感兴趣的并不多。 （以下标题详细内容省略） 6. 面试面试 6.1 面试轮次 6.2 面试过程中人力资源部门的参与程度 6.3.1 针对管理人员： 6.3.2 针对专业技术人员： 6.3 面试的形式 6.4 面试的参与者 6.5 甄选时看重的素质 10 6.6.1 针对管理人员： 6.6.2 针对一般员工： 6.6 企业对应聘者的特殊要求 6.7 面试通知 6.8.1 是否通知未通过的面试者 6.8.2 通知面试结果的时间 7. 其他其他 7.1 背景调查 图 50 不同类型人员背景调查情况分析 随着企业招聘费用的增高，用人风险指数不断提高，一旦企业“用错了人”， 将会导致资金和时间的循环浪费，大大降低企业的发展效率。来源于 NAPBS（美 国全国职业背景调查公司协会）的调研数据显示， 财富1000 强企业中，92都 制定了员工入职前的背景调查流程，平均美国的每家企业每年最少要花费八万美 金用在招错候选人身上。佛罗里达大学的美国零售业研究报告显示员工偷窃的损 失是美国整体销售额的 1%。33%-75%的员工不同程度上从事过盗窃，诈骗，破坏 公司财产或名誉的行为。据美国司法统计局，过去十年间工作场所的暴力行为占 总体暴力犯罪的 18%。 国内雇前服务权威机构太和鼎信的研究结果显示，在中国 74.9%的候选人认 为简历中增加少量的包装，获取面试机会是可以考虑的。调研结果显示事实上有 66%的候选人已经这样做过，包装主要集中在候选人的工作履历部分，占总数的 48%，而学历信息与专业资格包装次之，分别占总数的 13%与 7%。研究指出，主 要原因是因为目前中国高端人才稀缺，而包装简历是候选人迅速摆脱基层工作的 捷径。 目前背景调查工作已经被越来越多的企业所重视。从调查结果看，针对管理 11 人员，大多数企业都会在招聘时对其进行背景调查，比例占到了 85.9%，另外还 有 12.8%企业正在计划中。针对专业技术人员，超过半数的企业会进行背景调查， 具体数字是 56.4%，另有 12.8%的企业正在计划中。而针对一般员工，只有 28.8% 的企业进行背景调查，另有 15.4%的企业计划中，半数以上的企业暂时都没有打 算。 7.2 人才档案库 7.3 招聘人员到岗情况 7.4 招聘人员保留情况 8. 综述综述 不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口 就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时， 又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。 对于企业来说，解决好招聘的问题，是提高整体的人力资源管理水平的第一步。 从本次调研的结果看，企业在招聘渠道的选择和优化、招聘方法的选择、招聘信 息的发布、简历的筛选、以及面试安排等方面，都有很大可以提高和优化的空间。 但在此之前首先要明确的就是人力资源在招聘过程中的定位。人力资源部门在招 聘过程中应该扮演的角色是发起者、组织者、协调者、技术支持以及决策支持者。 从招聘的开始到结束，人力资源部应该始终参与其中，并发挥好指挥棒的作用， 为企业及业务部门把好关。 9关键字：关键字： 变化变化 经济危机的冲击对于企业的招聘带来了不小的影响，从调查结果看，一半左 右的企业停止或削减了原定的招聘计划。 角色角色 人力资源部在企业的招聘过程中扮演着不同的角色，如组织者、发起者、执 行者、辅助者、决策支持者等。不同的角色在招聘过程中起到不同的作用，也有 着不同的重要程度。事实上，在一些企业中，HR 能够扮演好所有的角色。 渠道渠道 网络已成为企业招聘中最重要的渠道之一，劳务派遣和招聘外包业务也在企 业间悄然兴起。同时，企业会根据招聘对象的不同而选择合适的招聘渠道，更加 科学合理的实施招聘。 12 简历简历 简历的筛选依然是令企业头疼的一大课题，在解决这一难题的过程中企业也 摸索出一些快速识别高质量简历的方法，从调查结果看，企业 HR 更倾向于选择 合适的渠道、优化招聘启示等方式。 面试面试 面试是企业招聘的关键环节。在这个过程中，企业为了更好的识别人才，面 试的形式可谓花样百出。而“经验”、“专业能力”、“沟通能力”等基本素质依然是企 业最为关注的。 结合太和顾问人力资源体系诊断调研来看，企业在招聘方面还存在其他 的一些问题。如内部招聘、内部人员调配以及核心人才留用等方面的制度上，企 业还存在不足。尤其是人员的内部选拔、合理培养、轮岗等方面的制度很多企业 还都是空