心理科学进展 2009, Vol. 17, No. 1, 147157 Advances in Psychological Science 147 变革型领导的中介变量：一个整合的视角* 宋继文 1 孙志强 1 孟 慧 2 （1 中国人民大学商学院，北京 100872） （2 华东师范大学心理学系，上海 200062） 摘 要 目前文献中对于变革型领导作用机制的研究较为丰富，但缺乏对中介变量的系统归纳和梳理。变革 型领导的影响路径可以从（1）心理认知的重新定位； （2）对社会关系的重新评价； （3）对工作环境的重新 诠释三个方面来归纳。未来关于变革型领导作用机制的研究应从多层级研究、跨文化研究等方面展开。 关键词 变革型领导；中介变量；多层级研究 分类号 B849:C93 1 引言 领导理论是管理学研究的热点话题之一，该研 究从20世纪初的特质理论阶段（1920s）开始，经过 行为理论阶段（1950s），发展到权变理论阶段 （1970s），并在20世纪六七十年代出现鼎盛局面。 但上述理论都有其自身局限性（Yukl, 2002），因此 也受到了人们的不断质疑。 在这种质疑声中， 领导理论继续向前发展。 1978 年， Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基 础上，提出了变革型领导风格的概念。Bass（1985） 发展了Burns的概念，正式提出变革型领导理论。此 后的20年中，变革型领导理论占据了领导研究的中 心地位（Dvir, Eden, Avolio, Leithwood, 1992; Pillai, Schriesheim Dvir, Eden, Avolio Avolio, Zhu, Koh Wang, Law, Hackett, Wang Piccolo Wu et al., 2006） 。 员工由此对组织更为信 任、更愿意额外付出。员工的额外付出并不要求现 实的，即刻的回报，而通常是形成一个预期自 己的付出在某个时间肯定是会得到相应的回报。 有研究表明，员工对他/她与组织的社会交换关 系的感知在 CEO 的变革型领导与员工情感承诺之 间起完全中介作用， 在 CEO 变革型领导与员工工作 绩效之间起部分中介作用， 但是在 CEO 变革型领导 与员工 OCB 之间却不存在中介效果（Song, Tsui Podsakoff, Mackenzie, Paine Oldham Oldham Shalley, 1995; Zhou, 1998）。 具有内发动机的员工趋向于更加坚定和富有弹 性的认知（McGraw McGraw Oldham Edmondson, 1999）。简 单地说， 那些担心因提建议而带来重大个人损失 （如 工作的灵活性受到限制， 失去了上级和同事的支持） 的员工可能会选择防御性的沉默（Dyne et al., 2003）。因为员工所提的建议（voice）经常会包含 一些对现状的或含蓄或明显的批评，而被批评的目 标群通常掌握着奖惩权。因此，下属在评价未被请 求的建议是否会给个人带来风险时，领导者的行为 可能会对下属造成比较明显的暗示（Milliken et al., 2003）。总之，大部分的员工没有勇气来挑战那些 表现出不愿接受从下面反映上来的信息的管理者 （Hornstein, 1986）。因此，领导者如果经常表现出 倾听的兴趣和愿望，同时向员工表明在坦诚的交流 中不会产生个人风险，并对员工的提议采取积极回 应，就会增强员工感受到的心理安全，有利于促进 员工积极的对组织的改善提出一些合理化建议，进 而促进组织绩效的提高和组织的发展。 Detert和Burris（2007）得出结论：感知到的心 理安全在变革导向的领导行为（变革型领导和管理 的开放性）与下属的以改善为导向的建议（voice） 之间起中介作用。 4.3.5 组织公平（Organizational Justice） 组织公平（Organizational Justice）是用来描述 与工作场所直接相关的“公平的角色”的术语 （Greenberg, 1987），是指员工对工作环境中主观 环境的一种心理感受。组织公平特别关注于这样一 些情形： 员工觉得他们在工作中是否被公平的对待， 以及员工的那种感知对其他组织成果的影响。对于 组织公平的研究，主要集中于两个子领域，一个是 分配公平与员工所得到的产出相关的公平；另 一个是程序公平描述了用来决定那些产出的程 序的公平性（Folger Oldham et al. 1996; Shung Jae Shin SUN Zhi-Qiang1; MENG Hui2 （1 School of Business, Renmin University of China, Beijing 100872, China） （2 Department of Psychology, East China Normal University, Shanghai 200062, China） Abstract: Although research findings on the relationship between transformational leadership and leadership effectiveness are legion, there is a lack of systematic examination of the mediators. The mediating mechanisms could be investigated along three paths, (1) re-assessment of the psychological cognition, (2) re-evaluation of the social relationship, and (3) re-interpretation of the work environment. Future research on the mediating mechanisms of transformational leadership needs to be conducted from multi-level and cross-cultural perspectives. Key words: transformational leadership; mediator; multi-level