人力资源策略与组织发展了解人力资源管理在一 个 公司中的地位 了解人力资源管理的主要事项及过程 了解管理及组织行为对人力资源管理的影响 了解人力资源管理对组织及管理水平的评估，懂得变 革 对自身及企业的重要意义。 体会人力资源管理对企业成功的重要性 掌握人力资源管理的实际操作方法 了解网络与人力资源管理的关系企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。托马斯 彼德斯= +人力资源的基本概念 指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 企业的人力资源是指企业或组织内外具有劳动能力的人的总和。相关的概念 人才资源 ：指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总称和。 劳动力资源 ：指一个国家或地区有劳动能力并在 “ 劳动年龄 ” 范围之内的人口总和。 人口资源： 是指全国的总人口。人力资源管理系统角色的转变传统的人事档案管理 (数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。人力资源管理的发展阶段 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。人力资源管理的发展阶段 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。人力资源管理的发展阶段 项目比较人事管理 人 力 资 源 管 理管理视角 视 人 为 成 本 视 人 为 资 源管理活动 被 动 反 应 型 主 动 开 发 型管理内容 以 事 为 核 心 （ 简 单 ） 以 人 为 中 心 （ 丰 富 ）管理地位 处 于 执 行 层 处 于 决 策 层管理功能 “ 进 、 管 、 出 ” 工 作 分 析 、 人 员 招 聘 、开 发 与 使 用 等部门性质 非 生 产 、 非 效 益 部 门 直 接 带 来 效 益 生 产 与效益部门人力资源管理与人事管理的差异 吸引合适的职工 留住好的职工 激励职工管理目标：多值目标，整体最优化 取得最大的使用价值 开发目标：提高智力，激发活力（潜力） 发挥最大的主观能动性 个人目标与组织目标的一致 培养全面发展的人（职业化）顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者 /评估者） 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者提高生产力和盈利能力 提高工作生活质量 保证符合法律规章制度人力资源管理工作的目的 依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估等来确定人力资源管理规划 何种工作对公司的成功密切相关 何种方法能产生好的结果人力资源部门对公司利润的影响人力资源部的成员必须能向人们展示有效的人事活动 、影响着公司健康发展的标志 且还能表明部门的效益。只有 这样做我们才能证明设置人力资源部的优越性，去证明人力资源分布 的合理，也才能与公司其它部门齐头并进 。 马斯洛的需求层次 麦戈理格的 理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化管理学派 人的行为 、 人的观念 、 群体价值观 、 群体风气的培育这些人力资源内在素质的管理比量的管理更为重要 。人力资源管理理论的出发点生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论 ）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（ 会人假设（参与管理理论 ）自我实现人假设（ 力资源管理理论的出发点 一、同素异构原理 二、能级层序原理 三、要素有用原理 四、互补增值原理 五、动态适应原理六、激励强化原理 七、公平竞争原理 八、信息催化原理 九、主观能动原理 十、文化凝聚原理计划 招聘 评估与报酬 培训与发展 建立并保持良好的（沟通）关系人力资源管理五种职能 企业的战略规划 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略人力资源管理计划职能 使命与战略 组织结构 人力资源管理战略管理的三个核心因素公司宗旨战略政治因素人事管理组织结构文化因素经济因素人力资源战略的决定因素日新月异的商务环境一体化经济和 e 的时代电子商务先锋知识经济因特网经济电子商务精通者信息精英注意力经济 管理的基本原理 注重发展还是选择 小组绩效还是个人绩效挑选、提升与安置 报酬（奖赏）过程 管理发展 评估过程人力资源循环选才 绩效培养奖励评估人力资源管理循环人力资源管理人力资源计划招聘与选择安全与健康人力资源管理系统 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略人力资源规划 岗位职务规划 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题 人员补充规划 人员补充规划是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 教育培训规划 教育培训规划是依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员 人力分配规划等 人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员公司人力规划 选人 发展潜力，学习能力，创造性 团队精神，与人相处的能力 忠诚度、踏实与责任 健康心态人力资源管理的招聘职能 育人 提升专业技能 个人素质 /文化 订立员工发展规划 组织发展理 念 技 能素 质人力资源管理的培训职能 评人 评估考核体系 根据职位说明书，按公平公开原则 定期不定期评估员工，作为员工晋升依据。 执行“有能者委以职，有功者授以禄”的职禄分离政策， 能力、资力、潜力、合作性四者平衡。 其他配套制度人力资源管理的评估职能 留人 根据个人与公司同时成长的原则。 完善及推进工资福利政策 公司文化 公司营运及前景 个人发展空间（培训） 企业人 与公司共同成长，公司发展的核心与灵魂人力资源管理的保持与发展职能人力资源管理之组织架构设计直线制职能制直线职能参谋制矩阵式事业部制组织架构设计网络化、扁平化管理层次与管理成本管理流程设计授权与管理幅度组织结构的权利优化组织目标的实现组织架构设计需考虑的原则受个体差异调节原因：策略规模技术环境结构设计：机械模型有机模型工作绩效和满意度决定 导致 我应该做什么 怎样做 我向谁汇报工作 如果我有问题，去找谁来帮我？组织结构决定要素和结果人力资源管理与组织文化建设利润增长资源取得适应性创新生产率顾客满意度员工的满意及信奉组织有效性的体现环境因素可预测性复杂性敌对性组织因素结 构技 术规 模年 限员工因素目 标技 能动 机态 度价值观管理政策和实践战 略报 酬控 制信 息 沟 通领 导决 策组织有效性组织有效性的决定因素企业文化体现企业核心价值观念企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。必须回答这样几个核心问题：第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。企业文化什么内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。但是不管怎样有效的招聘管理系统各部门 申请人员增补 人员增补申请表人力资源部 审查编制 各部门编制记录人力资源部负责人 确定招聘任务人力资源部 确定招聘渠道职位申请人 填写职位申请表及提供有关 证件职位申请表身份证复印件学历证明复印件其它相关证明材料应聘人员背景调查面试甄选及确定人力资源部用人部门用通知书通知行政及有管部门人力资源部执行单位(人员 ) 流程 数据 执行原则各部门人员定编名额招聘管理制度根据招聘费用、招聘职位和上岗时间要求等招聘管理制度招聘管理制度管理人员及技术工人招聘程序各部门 申请人员增补 人员增补申请表人力资源部 审查编制 各部门编制记录人力资源部 确定招聘任务人力资源部 确定招聘渠道并通知行政部 门职位申请人 填写职工档案登记表及提供 有关证件职工档案登记表身份证复印件计划生育证复印件健康证复印件核实应聘人员证件面试甄选及确定人力资源部收取按金并通知参加岗前培训人力资源部向财务部门交纳按金人力资源部后勤人员和普通工人的招聘程序执行单位(人员 )流程 数据 执行原则各部门人员定编名额招聘管理制度根据招聘费用、招聘职位和上岗时间要求等招聘管理制度职工档案登记表身份证原件计划生育证原件健康证原件招聘管理制度新工人办理手续登记表财务部按金收据各部门 申请人员增补 人员增补申请表人力资源部 审查编制 各部门编制记录人力资源部负责人 确定招聘任务人力资源部 在公司内部发布招聘内容职位申请人 报名、填写职位申请表及提供有关 证件 /材料职位申请表身份证复印件学历证明复印件其它相关证明材料挑选应聘人员人力资源部 用人部门员 ) 流程 数据 执行原则各部门人员定编名额招聘管理制度招聘管理制度假如我做 位 )以及两封推荐信内部晋升管理制度招聘管理制度招聘职位一览表员工晋升通知文件员工档案记录招聘管理制度 工作分析 、 职位说明书 、 岗位责任制 述职与岗位定编 应征表格 测试题库招聘工作之基础 公司人才发展规划与招聘计划 费用预算 实际需求的产生人员需求计划 招聘渠道 招聘广告 如何组织招聘活动 招聘活动的评估招聘活动的组织 筛选的技巧 资料的查证资料的筛选 面谈的准备事项 面谈的程序 面谈的发问技巧 面谈主持人可采取的策略 面谈时重要的工作事项 面谈的风格形态 面试结果评估面谈的基本技巧 笔试 情景测试 测试效果分析考试 录用人员的薪资评估系统与薪资建议 录用通知 报到程序 报到后的工作与训练录用 试用期考核 试用期的沟通新录用人