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1,管 理 心 理 学,2,内容概要,人性假设与管理 人性的假设的涵义与意义 人性假设的几种观点,3,人性假设的涵义与意义,4,人性假设的涵义与意义,西方有关人性假设 弗洛伊德的性恶论 马斯洛的人本主义性善论 麦格雷戈的XY理论,5,在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。,美国麻省理工学院教授。在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面(The Human Side of Enterprise),提出了“X理论一Y理论”,1960年以书的形式出版。,D M McGregor,6,人性假设的几种观点,7,人性假设的几种观点,雪恩(Schein,1960)组织心理学 经济人假设(rational-economic man) 社会人假设(Social man) 自我实现人假设(Self-actualizing man) 复杂人假设(Complex man),8,Schein,当今美国著名管理心理学家,曾在哈佛大学获心理学博士,现任麻省理工学院斯隆管理学院的组织研究学会主席,是该院管理与组织心理学教授。还兼任美国专业考试委员会组织心理学学历资格审查组主席,美国心理学会、社会学会理事等。其名著组织心理学于1965年出版。,9,人性假设的几种观点,经济人假设 源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的理论,认为人的一切行为在于追求自身最大的经济利益,人的工作动机是获得最大的经济报酬。 麦格雷戈的XY理论,X理论,多数人生来就是懒惰,且尽可能逃避工作。 多数人没有雄心大志,不喜欢担负责任,宁愿接受别人的领导或指导。 多数人以自我为中心,个人目标与组织目标相矛盾,必须采用强制、惩罚的方法,才能迫使他们为达到组织目标而工作。 多数人工作是为了满足基本的生理和安全需要,只有金钱和地位才能激励他们努力工作。 多数人缺乏理性,本质上容易受他人影响。,相应管理措施,管理工作只注重生产任务的完成和劳动生产率的提高,而不考虑人的情感(任务管理)。 管理工作是以经济报酬(金钱)来刺激工人的积极性,并对消极怠工者给予严厉的惩罚措施,而不考虑激发人的内在动机和主人翁感。 管理工作只是少数人的事,与广大工人无关。工人的主要任务就是听众管理者的指挥。 代表:泰勒的科学管理,简评,不足: (1)把人看成是非理性、天生懒惰的不喜欢工作 的,实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性 观,抹杀了人的社会性。 (2)把金钱当成一种主要的激励工具,把惩罚看作 有效管理手段,否认了人的主动性、创造性。 (3)把管理者与被管理者绝对对立起来,反对工人 参与管理,否认工人在生产中的地位和作用。 优点: 这种理论包含有科学的成分。它改变了当时放任自流的管理状态,促进了科学管理体制建立,提高了劳动生产率。,13,人性假设的几种观点,社会人假设 人们最重视在工作中与周围的人友好相处,良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素;人们在工作中得到的物质利益,对于调动人的积极性只具有次要的意义。 这种假设是在梅奥的霍桑实验基础上提出来的。,人际关系理论,传统管理把人假设为经济人,认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验,人是社会人,影响人的生产积极性的因素,除物质条件外,还有社会、心理因素。 传统管理认为,生产效率主要决定工作方法和工作条件。霍桑实验认为,生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气。 传统组织只注意正式群体的问题。霍桑实验注意到了存在某种非正式群体,这种无形的组织有特殊的规范,影响群体成员的行为。 提出了新型领导的必要性,即领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时,还要了解不合乎逻辑的行为,要善于倾听和沟通职工的意见。,社会人假设特点,人的行为动机不只是追求金钱和物质,而是人的全部社会需求; 科技的发展及工作合理化结果,使工作本身失去了乐趣和意义,人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义; 工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要; 工人的工作效率,随上级满足他们社会需求的程度而变化。,管理措施,管理者不应只注意生产任务完成,更应注意关心人,满足人的需要; 管理者不仅要注意对下属的指导和监控,更应重视职工间的人际关系,要培养职工归属和整体感; 奖励方式上,考虑个人奖励,更应提倡集体奖励; 管理者职能改变,不只限于计划、组织和控制,更应该注意上下沟通。 参与式管理的应用,评价,缺点: (1)从经济人到社会人是一大进步。 (2)社会人假设认为人际关系对激发动机、调动员 工积极性是比物质奖励更为重要的因素。 (3)批判地评价人际关系理论和相应的参与管理模 式,社会人假设不能从根本上改善企业内部的 人际关系。 优点: 实行参与管理,在一些企业确实起到缓和劳资矛盾的效果。,18,人性假设的几种观点,自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现,即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界,就会有自制能力,就会调整个人目标,使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件,促成“自我实现的人”的产生。,Y理论,人并非天生厌恶工作,而要看工作的条件如何,如果环境条件有利,工作如同游戏和休息一样自然; 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下,一般人不仅会接受责任,而且会主动寻求责任; 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性; 工业化社会条件下,一般人的潜力只利用了一部分,管理措施,管理重点改变:创建适宜的富有挑战性的工作条件,使人们自我激励,充分挖掘个人潜力。 管理职能改变:管理者是一个采访者。 奖励方式改变:内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要,极大地调动积极性。 管理制度改变:管理制度与方式应能保证职工充分表露自己才能,达到自己所希望的成就。,21,人性假设的几种观点,复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出:人类的最大需求并不可能都是一样的,而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人,也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。,复杂人特征:Y理论,人的需要是多种多样,而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变; 人在同一时间内有各种需要和动机,他们会发生相互作用并结合为统一整体,形成复杂的动机模式; 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生新的需要和动机; 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要; 人的不同需要,能力各异,对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。,23,管理措施,采取不同的组织形式提高管理效率; 根据情况不同,采取弹性、应变的领导方式,以提高管理效率; 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。,评价,承认人的个性差异,强调因人而异,灵活多变的管理方式,有辨证法思想; 过分强调人的个性、特殊性,在某种程度上忽视了人的共性、普遍性,其结果是片面强调了管理措施的灵活性,而否定了管理的普遍性和一般规律,不利于管理组织和管理制度的相对稳定。,25,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,复杂人假设 (超Y理论),以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 (X理论),社会人假设 (人群关系理论),自我实现人假设 (Y理论),26,The End,Thanks,
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