公司培训体系构建,大 纲,培训是什么？,培训为什么？,培训干什么？,一、,二、,三、,公司是什么？公司要什么？,客户是什么？客户要什么？,公司是什么？公司要什么？,中文字义培养与训练,一、培训是什么？ （一）从字面角度,英文表述Training and Development,1、培养与训练做人与做事,2、Training and Development培训与发展,培训要求、培训课程、培训经历、培训效果均与员工职业生涯发展规划相匹配，在国外，许多培训部门叫作“培训发展部”。 美国培训与发展协会（ASTD）成立于1944年，是企业培训和绩效评估领域的最大职业协会和首屈一指的资源机构，在全球100多个国家拥有遍及70,000多个分支机构。,（二）从形态角度,1、在职 训练,2、集中 学习,3、自我 开发,在岗指导、项目运作、标杆学习、 经典案例、岗位交流、基层锻炼等,脱产培训、外出考察、共享课堂、会议研究等,自学制度、学历提升、资格考试、课题研究、读书等,公司是什么？公司要什么？,客户是什么？客户要什么？,公司是什么？公司要什么？,和谐共赢的发展之道经营三大资本 三大资本的经营之路创建学习型组织,1培训是权力？ 2培训是义务？ 3培训是责任？ 4培训是成本？ 5培训是福利？ 6培训是投资？,（三）从企业与员工角度,近50年，美国企业平均每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。,6、培训是高回报的投资（先进理念）,利润提升,人均产值,较平均值高57%,股票市值,知识经济时代，培训可以提高智力资本对企业发展的贡献率。实践证明，现代企业对员工教育培训投资所带来的收益率，远远超过其他形态投资的收益率。 据美国学者1990-1995年的数据计算，企业实物资本投资的效益比为1：3.5，而智力投资的效益比为1：17.5，后者是前者的5倍；而最近国外的统计资料表明，智力投资的投入产出比已高达1：50。 遵循突入产出法则，构建保险人才教育培训体制， 张振海，中国保险学会网，2007年3月28日,培训是高回报的投资,结论：培训是什么？,传统理解 1、理念的更新； 2、态度的优化； 3、知识的补充； 4、技能的训练； 5、行为的改变； 6、绩效的提升。,新的理解 1、核心价值的传播； 2、工作意义的阐释； 3、知识资本的增值； 4、组织文化的育成。,二、培训为什么意义阐释,（一）百年老店，教育先行 自1896年道琼斯股票指数榜创立至今，在当时上榜的12家公司中，通用电气(GE)是唯一屹立在指数榜上的公司。 GE的克劳顿村是世界级企业领袖的摇篮 ，据统计，世界500强企业里， 170 多位CEO出自GE。培养人才是被GE人引以自豪并被全球企业界称颂的事情，也被看作是GE成功的重要原因之一。,（一）百年老店，教育先行,科学维度科学发展，与理性有关 伦理维度德行高尚，与道德有关 艺术维度完美产品与服务， 与情感有关,这是我无意中的一个瞬间抓拍 这是一个普通的外来打工者 他是我的客户 他有一辆小哈飞 出了险也不知道怎么办 他的工作比我们累 薪水比我们少 我被感动了,（二）增值员工，成就企业,“不抛弃、不放弃”人人兼可成才,三个典型案例： 1、美国State Farm 保险集团公司创立于1922年，是美国财产保险最大公司，公司净值580亿美元。员工学历不高。 2、公司海口培训中心服务质量的提升。 3、江苏无锡分公司：公司发展的关键在于队伍，队伍建设的关键在于改善员工心智模式，改善员工心智模式的关键在于公司教育培训。,一支朝气蓬勃的队伍,2、软实力核心,3、全价值链循环,三、培训干什么,（一）公司近年来培训现状 1、制度体系方面 2、培训供应方面 3、资源建设方面 4、学习型组织建设方面,1、制度体系方面,2、培训供应方面,2006,2007,2008,55,92,120,151,196,2009,2010,“十一五”期间，总部培训期数平均每年增长38%，培训覆盖面平均每年增长24%,（1）总部培训供应期数,2、培训供应方面,近3年来，36个省级分公司共举办培训班约5500期，年平均增长27%；覆盖人.天数100多万，在一定程度上缓解了培训供需矛盾。,（2）系统培训供应情况,3、资源建设方面,课程,教材,师资,（1）,（2）,（3）,3、资源建设方面,3年来，网络培训系统已全面覆盖总、省、地、县四级机构。系统注册学员总数达5万人，累计访问量3,11万人次。,（5）,考试,网络培训,4、学习型组织建设方面,2008年至今，总部举办“团队学习实验室” 42期，530余人 参训；各省举办400期，覆盖20500人.天数,总部两年推出18个公司级“三合一”课题成果，平均得分8.7分；各省形成100多个本地特色的“三合一” 成果。,2010年，总部主要负责人带头讲课占比约为80%。各省级分公司总经理室成员讲课共计约780课时 。,自2007年，总部推出“总裁室共享课堂”约40期，各省级分公司举办各类团队“共享课堂”800多期。,（1）,（2）,（3）,（4）,（二）当前突出问题,培训数量严重不足：供需矛盾突出,培训体系要素不全：理念、人员、经费,培训机制运转不畅：激励约束机制,培训资源仍需丰富：课程、教材、师资、网络培训等,培训质量尚待提升：针对性、实效性,培训走向学习任重而道远！,51%技术序列人员,28% 管 理 者,过去3年，未参加过一次培训,1、培训数量严重不足,总部情况,1、培训数量严重不足,系统情况,2008年，应培训总量约为100万人.天，,实际供应量仅 30万人.天，占比30%,2009年，应培训总量约为141万人.天，,2008年，应培训总量约为157万人.天，,实际供应量仅92万人.天，占比65%,实际供应量仅 60万人.天，占比37%,2、培训质量尚待提升,Add your text in here Your text in here Your text in here,对改变个人管理行为有“很大帮助”或“明显帮助”的占比77% ；,98份调查问卷中，认为前三轮管理者轮训,对提高管理能力有“很大帮助”或“明显帮助”的占比65% ；,对提高绩效水平有“很大帮助”或“明显帮助”的占比63% ；,3、培训体系要素不全,理念：上热下冷，未形成共识,经费：投入不足，未有效保障,人员：仍在犹豫，未落实到位,2008年，3800万元；2009年，5500万元；2010年，3382万元；2011年，3500万元； 总体上呈现缩减趋势,根据2010年系统各省上报数据，各省及地市分公司实际投入9852万元；根据公司规定应投入数约为4.5个亿。,总部培训经费预算,系统培训经费投入,培训经费投入严重不足,4、培训机制运转不畅,2009年、2010年教育培训在各省级分 公司主要负责人绩效考核体系中占比 仅为1%,员工参加培训的情况没有作为个人上 岗、转岗、晋升和绩效考核的重要依据,“员工发展”类项目，在我们公司还 没有真正起步,5、培训资源仍需丰富,课程与教材：与员工职业生涯规划相匹配的课程教材体系尚未建立；,师资：专职培训师队伍要逐步建立；,网络培训：亟待升级，改善网络运行环境。,（三）建立基于学习型组织的教育培训体系,1、理念； 2、人员； 3、经费。,1、团队学习实验室； 2、三合一； 3、管理者带头讲课。,1、项目体系； 2、资源体系； 3、网络培训体系。,1、与人力资源配套机制；2、全员培训机制； 3、学习积分机制。,1、知识资本相关文化； 2、精神资本相关文化； 3、社会资本相关文化。,重点抓好五个“三”,三大要素,三种体系,三个机制,三类文化,三项举措,1、三大要素,（1）理念：以人为本、将知识转化为价值、培 训是最有效的投资等； （2）人员：落实今年5月份人力资源部下发 的关于加强系统人力资源和教 育培训管理队伍建设的通知； （3）经费：探索费用集中管理办法。银成总裁 上半年工作报告：“今后如果分支机 构教育培训投入不达标，相应费用将 由总公司统一上收，在全系统统筹安 排。”,2、三项举措,（1）把“团队学习实验室”推广作为学习型组织 建设的第一平台； （促进心灵转变） （2）把“三合一”综合开发作为学习型组织建设 的第一举措； （解决现实问题） （3）把管理者带头讲课作为学习型组织建设的 第一引擎。 （唤醒教练意识）,自我实现预言（皮格马利翁效应）：他人的期望决定个体行为这一事实。 术语来源： 这是一则古希腊神话故事。塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女。他深深爱上了这个“少女”，并给他取名叫盖拉蒂。他还给盖拉蒂穿上美丽的长袍，并且拥抱它、亲吻它，他真诚地期望自己的爱能被“少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格马利翁感到很绝望，他不愿意再受这种单相思的煎熬，于是，他就带着丰盛的祭品来到神殿向女神求助，他祈求女神能赐给他一位如盖拉蒂一样优雅、美丽的妻子。他的真诚期望感动了女神，女神决定帮他。 皮格马利翁回到家后，径直走到雕像旁，凝视着它。这时，雕像发生了变化，它的脸颊慢慢地呈现出血色，它的眼睛开始释放光芒，它的嘴唇缓缓张开，露出了甜蜜的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来，她用充满爱意的眼光看着他，浑身散发出温柔的气息。不久，盖拉蒂开始说话了。皮格马利翁惊呆了，一句话也说不出来。 上帝！皮格马利翁的雕塑成了他的妻子。,著名的罗森塔尔实验：,正是教师对学生的期待，才使教师和学生都产生了一种努力改变自我、完善自我的进步动力。这种企盼将美好的愿望变成现实的心理。它表明：每一个人都有可能成功，但是能不能成功，周围的人能不能像对待成功人士那样爱他、期望他、教育他是很关键的因素。,3、三种体系,（1）项目体系：把加大培训供应量作为学习型组 织建设的第一任务。 （2）资源体系：建立基于员工职业生涯规划的课 程、教材、师资体系。 （3）网络培训体系：推动培训管理系统升级，提升培训信 息化管理水平。 培训需求开发培训课程开发培训师资配备培训项目组织培训效果评估网络培训资源运用。,4、三个机制,（1）与人力资源相衔接配套机制： 今后要将接受教育培训的情况作为个人上岗、转岗、晋升和绩效考核的重要依据，逐步做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不评优，不经培训不提拔”，坚决杜绝“闲者多训、忙者少训、优者不训”的现象” 。,4、三个机制,（2）全员培训机制： 以职业生涯规划为基点，从管理者轮训开始，按照职责分工，推动各级各类人员的常态化培训，每年举办，长期坚持。 平安要求全员每年至少要有一次面授培训机会；AIA公司员工每年接受脱产培训的平均时间为3-4天。,4、三个机制,（3）学习积分机制把学习积分作为学习型组织建设的第一杠杆。 通过网络培训平台培训管理系统的升级，逐步在全系统实现电子化学习积分，建立全员培训档案，学习积分情况作为与人力资源相衔接配套考核的重要参考标准，为员工上岗、评优、提拔、任职等提供依据。,5、三类文化,与精神资本密切相关,目标任务 以心灵的转变为起点，以“文化先进、机制科学、队伍一流、品牌响亮”为目标，建设国内瞩目、国外认可的一流企业大学，进一步提升公司在全球非寿险市场的人才优势与核心竞争力。,谢谢！