劳动合同法背景下的工会维权,上海工会管理职业学院 干部培训中心 张钧,第一部分劳动合同法制订的背景及目的,劳动合同法的立法过程：利益博弈后的共同意志,劳动合同法的立法目的：保护劳动者的显明立场,第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。,保护劳动者的显明立场,立法目的： 完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务， 保护劳动者的合法权益， 构建和发展和谐稳定的劳动关系。,以人为本-尊重人的权利 满足人的需求 实现人的发展 和谐社会-首先是劳动关系和谐,重大意义：劳动法律体系已初见框架,劳动基准方面,劳动关系方面,劳权保障与救济方面,社会保障方面,劳动力市场方面,劳动法,第二部分工会维权在劳动合同法中得到细化和加强,工会维权在劳动合同法中得到细化和加强,宏观层面 企业内部 微观层面,宏观层面：建立健全三方机制,第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。,企业内部,对规章制度的协商权与建议权 平等协商签订集体合同,涉及职工利益的规章制度及重大事项的协商权和建议权（第四条）,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。,范围：规章制度和重大事项 内容：劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、 劳动纪律、劳动定额管理等 工会权限：组织讨论 参与协商 提出建议,平等协商签订集体合同：工会维权的有效途径,平等协商签订集体合同,理论上，认清“为什么” 操作中，把握“谈什么” 履行中，探索“怎么谈”,第三部分 劳动合同法背景下的工会维权的具体运作,一、维权第一关：帮助和指导劳动者订一份有质量的劳动合同,第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。,劳动合同唯有书面形式 必备条款必须“保质保量” 可备条款应当“讲求实效”,时间：一个月内订立 保管：双方各执一份 内容：更为完备具体,劳动合同唯有书面形式,未订立书面合同的补救及惩罚性赔偿,第二个月至一年内,第一个月,满一年以后,补签 书面合同,补签书面合同，并支付二倍工资,视为已订立无固定期限劳动合同；未依法补签的，支付二倍工资,必备条款必须“保质保量”,劳动法第十九条： （一）劳动合同期限 （二）工作内容 （三）劳动保护和劳动条件 （四）劳动报酬 （五）劳动纪律 （六）劳动合同终止的条件 （七）违反劳动合同的责任,劳动合同法第十七条： （一）用人单位信息 （二）劳动者个人信息 （三）劳动合同期限 （四）工作内容和工作地点 （五）工作时间和休息休假 （六）劳动报酬 （七）社会保险 （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护 （九）其他事项,可备条款应当“讲求实效”,特别关注： 试用期 违约金 服务期 竞业限制,二、维权全方位：履行过程要监督合同解除要把关,(一)履行过程要监督,重点： 劳动报酬 劳动定额 工作时间 社会保险 劳动保护,难点：工作内容 工作地点 要点：双方协商 书面变更,第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,(二)合同解除要把关,查清纠纷事实； 了解解除依据是否合法？是否通过法定程序？是否已经公示？； 听取职工申诉； 寻找维权、调解的法律依据； 设计维权或者调解方案； 召开工会委员会会议，决定回复意见。,1.平等自愿、协商一致，是解除合同的首选方式,单方解除,用人单位单方解除 随时解除(过失性解除) 预告或预支解除 (非过失性解除) 裁员,劳动者单方解除 预告解除 通知解除 即时解除,2.扩大劳动者的单方解除权，是对劳动者人权的基本尊重，更是对用人单位遵守法纪的“广而告之”,劳动者的随时解除权,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (欺诈、胁迫或乘人之危),劳动者的即时解除权,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,3.依法限制用人单位的单方解除权，工会要把好监督关,用人单位的随时解除权,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (欺诈、胁迫或乘人之危),用人单位预告或预支解除(非过失性),第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,裁 员,实体性条件：扩大裁员的原因规定，体现现代企业制度客观要求； 程序性条件：劳动者与政府劳动行政部门共同参与； 优先留用和招用规定：强调用人单位的社会责任。,裁员的实体性条件,裁员的原因： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,裁员的程序性条件：,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 1.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见 2.裁减人员方案经向劳动行政部门报告,裁员中的优先留用和招用,优先留用： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 优先招用： 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,用人单位不得解除合同的情形,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,三、维权新课题：劳务派遣劳动者权益维护,劳动合同法明确规定了劳动派遣的适用范围,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。,劳务派遣中三方主体的关系,劳务派遣单位 用人单位,被派遣的劳动者,接受派遣单位 用工单位,劳动合同 劳动关系,劳务关系,劳务派遣协议 民事关系,注册资本不得少于五十万元 与劳动者订立劳动合同(派遣期限、工作岗位) 与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同 按月支付劳动报酬 被派遣劳动者在无工作期间，支付工资不得低于最低工资标准 与用工单位订立劳务派遣协议(岗位、人员数量、期限、工资、社会保险、支付方式及违约责任),劳务派遣单位,用工单位,与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 用工单位对劳动者应当履行多项义务 (六十二条) 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,被派遣劳动者,与劳务派遣单位订立劳动合同 享有同工同酬的权利 组织和参加工会的权利,第四部分 劳动争议处理：劳动争议调解、仲裁、诉讼有新规定,劳动合同法第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。,我国第一部劳动争议处理的基本法，是劳动法领域的重要的程序法- 劳动争议调解仲裁法 07年12月29日十届人大第三十一次会议通过，将于2008年5月1日起生效。,扩大了劳动争议调解仲裁法适用的范围,什么是劳动争议？ 劳动争议是指劳动关系当事人即劳动者和用人单位之间因劳动权利义务而发生的争议。,劳动争议调解仲裁法第二条,1.因确认劳动关系发生的争议； 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6.法律、法规规定的其他劳动争议。,劳动争议的处理程序,明确和强化了劳动争议调解的重要作用,调解机构： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会 构成：职工代表 企业代表 调委会主任由工会成员或双方推举的人员担任,强化了劳动争议调解的效力,一般争议-调解协议不具有强制执行力，即使达成调解协议后，也可依法申请仲裁 特殊争议-因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。,延续并改革了劳动争议仲裁制度，由“必经仲裁”到有条件的“单边”的“一裁终局”,一般争议： 先裁后审，劳动争议仲裁是必经程序 自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。,特殊争议： 一裁终局，裁决书自作出之日起发生法律效力： A追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； B因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,“单边”的“一裁终局”,劳动者：可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼 用人单位：有证据证明仲裁裁决确有错误时，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,劳动者维权风险和成本进一步降低,成本降低：劳动争议仲裁免收费用 仲裁时效：由60天延长为一年或更长 举证责任：“举证责任倒置”成为法律规定,第五部分 维权有保障：强化执法力度，加重违法处罚，为工会维权提供法律保障,