GE培训的启示,广东省委党校 陈鸿宇 2009.1.6,思考题1,企业为什么必须对员工进行培训？ 什么时候应该对员工进行培训？,一家始终能对股民兑现承诺的公司,1878年托马斯爱迪生创立爱迪生公司 1896年道琼斯工业指数首批上市而今榜上唯一仅存的公司 1990年以来投资回报率已增3倍以上。,机构由12层精简至5层,12年里，公司销售收入增长了两倍半，税后净利翻了3番。为此,金融世界将韦尔奇称为“最佳总裁”。,总裁,一线职工,各职能总经理,13位副总裁,各部门、区域经理,裁撤350多个部门 裁员27万,向服务性公司转变,服务 15%,1980,服务 45%,服务 55%,服务69%,服务70%,1990 1995 1999 2000,绩效统计,1.阅读全文，注意细节。2.重在借鉴，以我为主。可标出或写出一、两点感触。,案例阅读要求：（10分钟）,思考题2,1.这个案例体现出哪些现代培训理念、方法？ 2.对改进我们的学习培训有哪些启示？,小组案例分析,每人都要发言，不谈重复的内容和观点。 有感想，有分析，有反思。 不放过细节以小见大。,1.每人发言，内容不重复。2.发言内容全班可以澄清、讨论。3.重要问题慢下来，充分讨论。,全班案例分析,一、培训创新,培训的改革创新，是组织变革和发展的根本动力；服从、服务于组织的宗旨和发展战略 价值观培训在培训中居于核心地位 培训改革是全面的改革（包括内容、方法、过程、培训机构的重新定位等）,（一）培训机构新功能,变革的策源地 研讨问题的平台 整合培训资源的中心 培训机构更多的跨部门协作超出原有的职能,（二）培训的核心是价值观,即使工作成绩出色，但如果他不具备公司的价值观，那么公司也不会要这样的人 。 我们想成为这样一个企业，他能经常的不断地更新自己，摆脱过去，面向挑战。 韦尔奇,（三）关于培训自身,培训变革首先是内容的更新与充实 （从“蓝宝书”到解决实际问题；与时俱进的实践导向） 以解决问题为导向，行动学习是核心方式，学员成为高层顾问。,1.培训中如何以解决问题为导向,行动学习是核心方式。 基本不用（哈佛式）案例教学！ “工作外露” 营造讲真话的氛围；发现真正的问题。 触摸思想 培训中的目标定位 表层；知识及操作技能； 深层，观念、价值观、思维方式转变。,2.公共部门开展行动学习的三个重点,系统发展 公共服务领导力计划,针对全英250名参与者，项目为期3年 目的是培养新一代公共服务的领导，使他们具备称职的技能、能力、知识，在公共服务部门或跨部门的领导岗位上积累高效工作的经验。,公共服务领导力计划 内容,个人的360 度评估制定个人发展和进行培训的基本依据 加速熟悉、增进情感的活动（热身） 全组形成“学习网络的活动”-3年 个人发展顾问 行动学习小组+催化师 换岗交流 到新组织的工作岗位锻炼,不同的利益相关者描述,3.方法的创新,克罗顿维尔 互动式开放环境下传播思想的地方，打破等级制度的理想场所。 公开广泛的交流 活力中心,领导的新内涵,领导团队每一位成员都要教一堂课。授课教师中85%是GE的各级领导。注重对话。 学员能够跟更真切地观察和学习公司里做的最成功的榜样人物，也使公司领导能够更广泛地了解公司。（每月1-2次，每次4小时，21年中，与18000名经理直接沟通） 企业经理人是在“领导”而不是“控制”公司。他们提供的是教练式的指导，而不是牧师般的说教，因而。他们最终取得了更好得效果。,对培训师资培养模式的反思,教师来源凸现领导能力培训的本质。（新加坡、欧洲） 领导者直接承担教学任务，体现了现代管理培训发展的趋势。 培养优秀领导者的重要途径。,二、什么是培训？,培训是一个相互协作的、以解决问题为核心的、面向结果的系统过程。 在这个过程中，教师帮助学员提高工作绩效，增加人生经验，促进自我学习和个人成长。 安东尼.M.格兰特,三维度学习理论,“I”心智 知识和技能,“E”情感 个人和社会,讲课 阅读 陈述 框架 问卷 故事 案例,智力意识：知识与技能,情感意识：个人与社会,智力与情感 基于行动的应用,反思性诊断 经验交流 小组讨论 录像 个人教练 团队教练,模拟 角色扮演 游戏 网络练习 个人行动 项目 专题研讨 学习旅行,学习范围与活动,领导干部的学习应是,高度个性化的、深层学习； 发展性的全面学习； 结论：学习是民主、开放、探索的学习；是高效的集体学习；,反思是学习发生的关键,反思是一个考察并质询自己的假设和想法的过程。这个过程为真正的改变提供了基础。 反思由辨析“跳跃式推论”开始，可能我们从没想过：这些熟悉的概念是否正确。 只有学习者自己才能反思他们的经验。,作为培训机构人员管理起点的主要价值链,培训 需求 分析与 评价,培训 观念 创新,培训 实施 前的 准备 工作,培训 实施,学员 学习 后的 知识 转化,后续 支持,培训 控制,培训的过程本质上应是创新的过程。,侧重于组织或个体培训的差异,旨在促进群体性和组织结构性变革的培训 侧重改变个人及行为的培训。 基于提高个人能力的培训对工作中的成效和业绩而言更加基础一些， 基于组织变革的培训则更直接地关注群体和组织整体的效率。,聚焦于个人的培训项目引发的变革主要通过学习新的知识，开发技能水平，提高信心，以及更新看待事物的方式。 更新看待事物的方式-“认识论的重构”。影响到行动的意愿，因为它包括反思和以不同的方式去看待事物。,内容 进程,内容是提供给学员并希望他们能学习和运用的资料（如：理论、模型、观念、信息、新的思考方式等） 群体过程关注一个学习群体如何共处共事，它关注一些行为，比如如何做出决定，怎样讨论敏感问题，怎样挑战和质疑一些观念等。,领导培训班的含义,领导民主性进程结果 领导社会影响力意义创造 第一个定义集中于领导的结果和过程； 第二个定义更偏重于心理层面，主要以领导者对学员以及学员群体（整体而言）的影响。,三、如何提高培训的针对性、实效性,关键是培训设计与运行的科学及系统功能的整体优化 学习动力： 选派组织：参训者由不同级别领导批准；培养人的重要激励手段；学习中加深对管理者的了解；与股票期权等激励手段结合使用。 学员：解决问题；展现能力。 培训机构：提供有效资源；创造激活思想的学习氛围。,（一）学员单位与学员的良性互动,高层领导直接提出培训主题或任务； 根据培养需要确定参训人； 直接领导和学员商讨学习中要解决的问题； 培训结束后，直接领导与学员商讨工作改进计划及实施；提供资源和保障条件； 对学习效果进行跟踪评估。,（二）花大力气做好培训需求分析，是提高培训质量的基础,培训需求调查的主体 组织部门：能宏观上把握，但科学性、系统性不够。 培训机构：注意进行，理念、方法科学性不够，学员领导层的参与不够。 培训项目管理者：注意进行，眼光、素质、创新能力的差距，项目设计水平不高。 培训师资：个体化、零星地进行。,评估优秀培训项目的关键标准，是学习互动过程中学员的参与深度。,（三）培训质量评估,他们相互间的学习比起任何其他学习资源，可以学得更多。 通过相互信任的同事同伴网络，继续学习进程。 通过建立理性的自信，能够完成变革。,管理培训方式的转变,凸显以人为本的思想（更加关注个人的发展计划；关注高级管理人员的压力） 从案例研讨到以问题和项目为基础的行动学习，行动学习成为核心的培训方式 “量身定制”课程的开发与公司大学的建立 学习从集中学习模式向分散学习模式转变 远程教育技术得到广泛应用,总体目标是系统观的一种表述,干部教育培训理念、培训方式、培训管理、培训制度和培训手段的改革创新不断推进； 与科学发展的需要求相适应、与干部队伍建设的需要相适应、与干部人事制度改革相适应； 充满生机与活力的中国干部教育培训体系基本形成。,改革创新的主要措施系统总体推进,健全科学的管理体制； 建立开放竞争的办学体制； 深化干部教育培训机构教学改革； 推行干部自主选学； 建立健全考核激励机制； 开展干部教育培训机构教学质量评估； 培养和吸引高水平的干部教育培训人才； 推进培训资源优化整合。,组织领导系统观,加强领导，统筹规划； 各负其责，齐抓共管； 加大投入，健全队伍； 督促检查，很抓落实。,谢谢大家,