2007-10-13,1,劳动合同法对人力资源管理的影响与应对,主讲人：杨卫华,2007-10-13,2,课 程 提 纲,一、总论篇劳动合同法概述 1、劳动合同法的宗旨 2、劳动合同法的适用范围 3、劳动合同法适用范围的变化、影响与应对 二、用工篇标准劳动关系与非标准劳动关系 1、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、事实劳动关系 2、劳动合同的订立和内容 3、劳动合同法对标准劳动关系的影响与应对 4、劳务派遣、非全日制用工 5、劳动合同法对非标准劳动关系的影响与应对,2007-10-13,3,课 程 提 纲,三、管理篇招聘管理、绩效管理、薪酬管理、留人管理、商业秘密管理、员工健康管理 1、劳动合同无效制度 2、反欺诈原则 3、不得要求劳动者提供担保原则 4、劳动合同法对招聘管理的影响与应对 5、试用期管理 6、试用期后绩效管理 7、劳动合同法对绩效管理的影响与应对 8、劳动报酬,2007-10-13,4,课 程 提 纲,9、劳动合同法对薪酬管理的影响与应对 10、基本辞职制度 11、被动辞职制度 12、限制辞职制度 13、劳动合同法对留人管理的影响与应对 14、商业秘密保护与竞业限制 15、劳动合同法对商业秘密保护的影响与应对 16、医疗期解除条件 17、医疗期的作用 18、员工病假管理 19、员工医疗期管理,2007-10-13,5,课 程 提 纲,四、解雇篇规章制度和过失性解除、兼并改制与裁员、离职管理 1、规章制度的制定 2、过失性解除 3、劳动合同法对规章制度的影响与应对 4、兼并、改制与裁员 5、劳动合同法对兼并改制裁员的影响与应对 6、 离职类型 7、解除、终止劳动合同情形 8、解除劳动合同的限制,2007-10-13,6,课 程 提 纲,9、经济补偿金 10、违法解除劳动合同的法律责任 11、离职交接 12、劳动合同法对离职管理的影响与应对 五、监督篇工会监督和民主管理 1、工会参与宏观劳动关系的调整 2、工会参与集体劳动关系的调整 3、工会参与个体劳动关系的调整 4、劳动合同法对民主管理的影响与实务,2007-10-13,7,劳动合同法章节简介,（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，2008年1月1日起实施，共8章98条） 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则,2007-10-13,8,劳动合同法立法背景及原因简介,劳动合同立法薄弱：1986年7月国务院国有企业实行劳动合同制暂行规定；1994年7月劳动法第三章第1635条。 地方劳动合同管理规定立法差异。 新型劳动关系的出现和原有规定的不适应。 劳资关系的现状：企业违法现象大量存在，劳动争议高速增长，企业败诉率居高不下。 构建和谐社会的政策背景。,2007-10-13,9,总 论 篇,劳动合同法概述,2007-10-13,10,劳动合同法立法宗旨和适用范围（一）,第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。,2007-10-13,11,劳动合同法立法宗旨和适用范围（二）,第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。,2007-10-13,12,典型案例分享（一）,某公司为提高经济效益，将原来一直亏损的职工食堂改为内部职工承包。职工李某与公司签订了内部承包协议。为了保证食堂为员工服务，李某以公司的名义从劳动力市场招聘了刘某、高某二人，并与二人签订了一年期的合同。后李某觉得使用成本过高，遂解雇高某，双方就此发生争议。 讨论：公司与刘某是否建立了劳动关系？,2007-10-13,13,劳动合同法适用范围的变化、影响与应对,一、变化与影响 1、将民办非企业的劳动纳入直接适用范围； 2、将事业单位的劳动者纳入依照执行的范围； 3、对非法用工单位加重了法律责任； 4、对个人承包用工予以严格限制。 二、企业应对思路 1、使用劳动者要注意劳动者资格； 2、可以把劳动关系变成经济关系； 3、防止把经济关系变成劳动关系。,2007-10-13,14,用 工 篇,标准劳动关系 非标准劳动关系,2007-10-13,15,固定期限劳动合同,第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,2007-10-13,16,劳动合同的订立,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份 。,2007-10-13,17,典型案例分享（二）,某公司下设多家营业部、分公司，各家营业部和分公司均经登记取得非法人企业营业执照，并由公司统一拨付有一定的营运资金。公司授权各家营业部、分公司自行与员工签订劳动合同和用工，员工的工资、福利、社保均由各营业部、分公司负担。 钱某已65岁，属于该公司一营业部返聘的人员。现营业部提出，要求与其签订聘用合同，明确双方的权利义务关系。钱某则认为，营业部没有签订合同的主体资格，应该由所在公司与其签订合同。同时，钱某还提出，既然招用自己，公司就应当与其签订劳动合同。钱某与该营业部在签订合同的主体和签订什么合同问题上产生了分歧。 讨论：签订劳动合同的主体分别是什么？,2007-10-13,18,劳动合同的内容（一）,第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,2007-10-13,19,劳动合同订立内容（二）,第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,2007-10-13,20,无固定期限劳动合同（一）,第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,2007-10-13,21,无固定期限劳动合同（二）,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。,2007-10-13,22,事实劳动关系,第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第九十七条本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,2007-10-13,23,典型案例分享（三）,陈某自2001年开始在某医院护理生活不能自理的病人，因费用问题常与病人发生争执，其护理费用遂由护士长代为核算保管和发放。2005年9月，陈某提起劳动仲裁，要求医院补签自2001年8月开始的劳动合同，补办招工手续，补足最低工资标准，补发加班工资。其理由为：自己的护理工作由医院护士长指派，工资由医院核算和发放，与医院存在劳动关系。 医院认为，医院与陈某并无劳动关系，冲某从事护理工作，是由病人雇佣，并非医院委派或者招聘，护士长只是代为计算、保管、发放劳动报酬，劳动报酬全部由病人支付，医院从未以医院的名义给陈某发放过劳动报酬，医院对护工的管理是为了维护病人的利益，维护公共场所的正常秩序，不同于企事业单位对本单位职工的管理。 讨论：医院与陈某是否存在劳动关系？,2007-10-13,24,劳动合同法对标准劳动关系管理的影响与应对,一、主要影响 1、标准劳动关系书面化； 2、无固定期限合同主流化：放宽了老职工签订无固定期限合同的条件；扩大了无固定期限合同签订范围；新建了固定期限合同与无固定期限合同的转换机制；加重了不签订无固定期限合同的法律责任； 3、事实劳动关系惩罚化 二、应对思路 1、劳动合同文本重新设计：对必备条款依照法律要求进行调整；对可备条款进行灵活设计；对合同内容尽可能严密约定；在集体合同中对劳动报酬、劳动条件等标准进行约定； 2、加强无固定期限劳动合同管理：建立无固定期限合同签订评估机制；改变劳动合同签订主体（用工主体、劳务派遣）；建立无固定期限合同管理机制（合同设计、绩效管理、薪酬设计）； 3、事实劳动关系风险防范：制定劳动合同管理制度；加强用工管理；