,管理学,昆明医学院海源学院： 张继雄,1、关于管理学的地位： 基础理论课，是一门 基础课程。 2、什么是管理：通过履行管理职能、利用各种资源实现组织目标的过程。 3、管理的内容：包括四大原则、七大职能。 4、管理理论的形成与发展： 管理实践 管理思想 管理理论 。,一、前言,管理的四大原则与七大职能,一、四大原则： 1、人本原则 2、效益原则 3、系统原则 4、道德原则,二、七大职能： 1、 信息获取 5、领导 2、决策 6、控制 3、计划 7、创新 4、组织,中外早期管理思想,中国早期的管理思想,3、法家的管理思想,2、兵家的管理思想,1、儒家的管理思想,中外早期管理思想,国外早期的管理思想,3、古罗马人的管理思想,2、古埃及人的管理思想,1、古巴比伦人的管理思想,管理理论的形成与发展,古典管理理论,行为管理理论,数量管理理论,质量管理理论,权变管理理论,至今，西方的各种管理理论任在不断发展，但任未形成具有中国特色的管理理论。,1、科学管理理论 2、组织管理理论,1、梅奥及其领导的霍桑试验 2、产生大批的行为科学家,1、运筹学 2、系统分析 3、决策科学化,环境变量与管理变量之间的函数关系,1、不断完善 2、再造,第一章：道德与社会责任,道德：用来明辨是非的规则或原则。 社会中存在四种道德观：功利观、权 力观、公平理论观、综合社会契约理论观,四种道德观,1、道德的功利观：决策要为企业中尽可能多的人提供尽可能多的利益。 2、道德的权利观：决策要尊重和保护个人的基本权利（如隐私权、言论自由等等） 3、道德的公平理论观：管理者公平的实施企业中的相关规则。 4、综合社会契约理论观：把实证（是什么）和规范（应该是什么）两种方法并入商业道德中，要求决策者在决策时综合的考虑实证合规范两个因素。,道德与社会责任,影响管理者道德素质的因素,3、组织的文化,2、结构变量,1、个人的特征,4、问题的强度,社会责任,社会责任：指企业在法律和经济上的义务之上，追求对社会有利的长期目标的义务。 社会义务又是什么?,两种社会责任观,1、古典观（纯经济观） 米尔顿弗里德曼（Miltong Friedman）是此观点的代表人物，他认为管理者要尽可能的实现企业的经济效益，至于“社会应该怎样”应由选举出来的政府来决定。,2、社会经济观 持此观点的人认为时代在变，社会对企业的期望也在变，企业必须承担一些必要的社会义务及相应的成本，要为增进社会利益而发挥积极的作用。,第二章：信息获取,数 据,加工处理,信 息,数据存储器,1、信息的定义 数据经过加工处理后得到的结果，它是用来反映客观事物的规律，从而为管理工作提供依据。 2、对信息的评估 成本与收益之间的衡量。,3、信息系统 为管理者提供一种在组织内收集、处理、维持和分配信息的系统方法。 4、信息系统的要素 信息系统一般包括五个要素：输入、处理、输出、反馈和控制。,信息系统的开发步骤,系统调查,系统分析,系统设计,系统实施,系统维护,第三章：决 策,一、决策的定义 组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程。,二、决策的原则 决策遵循的是满意原则，而不是最优原则,决策的类型,一、长期决策与短期决策（从时间上看） 长期决策是指有关组织今后发展方向的长远性、全局性的重大决策，又称长期战略决策。 短期决策是为实现长期战略目标而采取的短期策略手段，又称短期战术决策。,二、战略决策、战术决策与业务决策（从重要 性看）,战略决策对组织最重要，包括目标、方针的确定、组织的调整、产品的更新换代、技术改造等方方面面，具有长期性和方向性 战术决策又称管理决策，是在组织内贯彻的决策属于战略决策的执行过程决策。旨在实现组织中各环节的协调和资源的合理使用。 业务决策是指日常工作中为提高生产效率、工作效率而做出的决策，牵涉范围窄。,三、集体决策与个人决策（从决策主体看） 集体决策是指多个人一起做出的决策。 个人决策是指单个人做出的决策。 集体决策的优点：1、能更大范围地汇总信息 2、能拟定更多的备选方案 3、得到更多的认同 4、能更好的沟通 最终做出更好的决策。,四、初始决策与追踪决策（从决策的起点看）,初始决策是零起点决策，它是在有关活动尚未进行从而环境未受到影响的情况下进行的。 随着初始决策的实施，组织环境发生变化，这种情况下所进行的决策就是追踪决策，因此，追踪决策也就是非零起点决策。,五、程序化决策与非程序化决策（从涉及的问题看）,组织中的问题,2、例外问题,1、例行问题,赫伯特西蒙 （Herbert A.Simon）根据问题的性质把决策分为程序化决策与非程序化决策,程序化决策 例行问题 非程序化决策 例外问题,六、确定型决策、风险型决策与不确定型决策,1、 确定型决策：在稳定（可控）条件下进行的决策（决策者确切知道自然状态的发生，每个方案只有一个确定的结果 ） 2、 风险型决策也成随机决策，在这种决策中，自然状态不止一种，决策者不知道哪种自然状态会发生，但能知道有多少种自然状态及每种自然状态发生的概率。 3、 不确定型决策：是指在不稳定条件下进行的决策。（决策者不知道有多少种自然状态，即便知道，也不能知道每种自然状态发生的概率）,决策的过程,一、识别机会或诊断问题。（精确可信赖的信息） 二、识别目标。（目标的数量与质量要明确） 三、拟定备选方案。（标准方案通常是采用过的） 四、评估备选方案。（优、劣、成本、收益） 五、做出决定。（仔细判断） 六、选择实施战略。（具体措施与步骤） 七、监督评估。（因环境修正方案）,第四章：计划与计划工作,计划过程是决策的组织落实过程。决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续，计划通过将组织在一定时期内的活动任务分解给组织的各部门、环节和个人，从而不仅为这些部门、环节和个人在该时期的工作提供具体依据，而且为决策的实现提供保证,一、计划的概念及其性质,（一）计划的概念,1、计划的定义 计划：为实现决策所确定的目标，预先 进行的行动安排。,计划的内容,3、who 谁去做？人员,2、why 为什么做？原因,1、what 做什么？目标内容,4、where 何地做？地点,5、when 何时做？ 时间,6、how 怎样做？方式手段,2、计划的性质 1） 计划工作是为实现组织目标服务。 2）计划工作是管理活动的桥梁，是组织、领导和控制等管理活动的基础。 3）计划工作具有普遍性和秩序性。 4）计划工作要追求效率,二、计划的类型,计划的层次体系,使命 目标 战略 政策 程序 规则：最简单形式的计划 方案：一项综合性的计划 预算：数字化的计划,计划的编制过程,一、确定和分解、落实决策目标。 二、分析、研究历史和现状。 三、预测并有效地确定计划的重要前提条件。 四、拟定和选择可行的行动计划。 五、制定主要计划。 六、制定派生计划。 七、制定预算，用预算使计划数字化。,第五章：组织设计,（一）组织设计的概念,1、组织设计的定义 组织设计：对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计。,组织设计的任务和原则,组织设计的任务：设计清晰地组织结构，规划和设计组织中各部门的职能和职权，确定组织中职能职权、参谋职权、直线职权的活动范围并编制职务说明书。 注：什么是组织结构？ 指组织的基本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所做的制度性安排。,组织结构的特性,一、复杂性 组织内部的分工、层级、管理幅度及人员之间、部门之间关系存在巨大差异。 二、规范性 严格的规章制度、工作程序、组织文化和行为准则等等。规章条例越多结构就越正式化。 三、集权性 决策权力在管理层级中的分布，即集权与分权。,一、统一设计的原则。要求上下之间形 成一条清晰的指挥链。 二、控制幅度的原则。一个上级直接领导、指挥下属的人数应有一定的限度。 三、权责对等的原则。赋予职权与责任要对等。 四、柔性经济的原则。能根据组织内外的环境变化而进行灵活变动，幅度、人员设计要合理。,组织设计的原则,组织的层级化与管理幅度,一、关于管理幅度 管理幅度：也称组织幅度，指组织中上级主管能够有效指挥和领导下属的数量。 组织层级越多 管理幅度越小 组织层级越少 管理幅度越大,管理幅度设计的影响因素,3、下属人员的空间分布,2、管理人员的工作能力,1、管理工作的内容和性质,4、组织变革的速度,5、信息沟通的情况,组织层级化设计中的集权与分权,一、集权 指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。 二、分权 决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。 三、授权 组织为了共享内部权力，增进员工的工作努力，而把某些权力或职权授予下级。,影响组织分权程度的因素,3、员工的数量和基本素质,2、政策的统一性,1、组织规模的大小,4、组织的可控性,5、组织所处在的成长阶段,一、重要性原则。建立在互信的基础上，敢于把重要的权力或职权放下去。 二、适度原则。建立在效率基础上，授权过多过少都会影响工作。 三、权责一致原则。明确目标、责任和权力范围。 四、级差授权原则。根据工作关系的紧密进行级差授权，不可越过层级授权。,授权的原则,第六章：组织变革与组织文化,组织变革：组织根据内外环境的变化及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。 组织变革的根本目的：提高组织的效能。,组织变革的类型,一、战略性变革。组织对长期发展战略或使 命的变革。 二、结构性变革。组织根据环境的变化对组织结构进行变革。 三、流程主导性变革。围绕关键目标和核心能力所进行的变革。 四、以人为中心的变革。围绕人的观念、态度和行为所进行的变革。,组织变革的目标,组织变革 的目标,3、使员工更具环境适应性,2、使管理者更具环境适应性,1、使组织更具环境适应性,组织变革的内容,一、对人员的变革。 对员工在态度、技能、期望、认知和行为的改变，特别组织成员权力和利益的重新分配。 二、对结构的变革。 权力关系、协调机制、集权程度、职务等等。 三、对技术和任务的变革。作业流程与方法的重新设计、修正、组合。,组织变革的阻力,一、个人阻力。 包括利益上的和心理上的。 二、团体阻力。 包括组织结构变动，人际关系调整影响,组织文化及其发展,组织文化： 被组织成员共同接受的价值观念、思维方式、工作作风、行为准则等群体意识的总称。,组织通过培养、塑造组织文化来影响组织成员的工作态度，引导实现组织目标，因此，根据外在环境的变化适时变革组织文化常被视为组织成功的基础,组织文化的特征,一、超个体的独特性。 不同国家和民族、地域、时代背景及不同行业特点所形成。 二、相对稳定性。 长期发展中积累而成，具有较强稳定性。 三、融合继承性。 特定文化背景下形成，容易接受和继承。 四、发展性。 随历史积累、社会进步、环境变迁、组织变革而演进和发展。,1、组织价值观 组织存在的意义、目的、规章制度的作用、成员与组织利益之间的关系。 2、组织精神 成员对组织的特征、形象、地位等的理解与认同。,组织文化的内容,3、伦理规范 体现组织自下而上环境中社会文化的一般要求，又体现组织各项管理的特殊要求。 4、组织素养 员工的基本思想素养、科技和文化教育水平，工作能力、精力以