基于业绩增长的基于业绩增长的 年度培训计划制定与执行年度培训计划制定与执行 长庆油田培训管理精英训练之长庆油田培训管理精英训练之 概念 年度培训，高度规划，系统实施 围绕组织战略及阶段工作重点，把握关键需求，设计系统高效的 年度培训计划及其转化方案，并通过系统的实施确保培训效果的 实现。 课程思路 业绩增长 把握关键需求制定科学计划年度计划执行 理 解 企 业 需 求 调 查 需 求 分 析 方 案 制 定 效 果 诊 断 效 果 转 化 项 目 运 营 专 项 计 划 单 项 计 划 聚焦聚焦做精做精 做系统做系统 基础知识基础知识 协同协同 目录 培训管理概述一一 培训课程体系知识二二 年度培训需求调查 四四 年度培训需求分析 五五 年度培训效果的诊断与转化七七 年度培训计划的执行八八 基础篇 制定篇 执行篇 年度培训计划的制定步骤三三 年度培训计划制定 六六 第一部分：年度培训计划基础篇第一部分：年度培训计划基础篇 培训管理概述一一 培训课程体系知识二二 年度培训计划的制定步骤三三 一、培训管理概述 1、什么样的培训才有效 2、培训如何促进企业可持续发展 3、培训如何促进企业经营业绩提升 4、正本清源：培训管理应持有的正确理念 5、培训管理工作的核心要点 6、培训管理人员的角色与素质要求 7、培训体系运作 8、制定年度培训计划的常见误区 9、有效年度培训计划的特征 1、什么样的培训才有效 场面很活跃的培训 学员很激动的培训 素质提升 管理改善瓶颈突破 2、培训如何促进企业可持续发展 培训 满足员工 培训需求 提升满意度提高忠诚度 提升员工知识、技能与心态 个人生产率 及绩效提升 企业整体 绩效提升 业务战略 目标实现 经营战略 目标达成 发展战略 目标达成 实现企业 可持续发展 HR成本降低 新员工快速胜任岗位 补充经营短板释放企业潜能 打造核心能力，促进变革提升企业竞争力 3、培训如何促进企业经营业绩提 升 培训体系良性运转培训体系良性运转 阶段工作重点阶段工作重点公司战略规划公司战略规划员工需求员工需求 培训资源合理配置培训资源合理配置 培训过程控制实现培训目标培训过程控制实现培训目标 核心团队持续成长核心团队持续成长 内部管理内部管理 持续改善持续改善 营销战略 优化调整 营运效率 不断提升 获取大量的 市场需求 满足需求 能力提升 企业业绩企业业绩 持续增长持续增长 企业战略 优化调整 运营能力 持续提升 把握关键培训需求把握关键培训需求 合理配置资源制定年度计划合理配置资源制定年度计划 以咨询式培训等培训方式，通过以咨询式培训等培训方式，通过 过程控制，保障和提升培训效果过程控制，保障和提升培训效果 实现核心培训目标实现核心培训目标 培训发动机培训发动机 良性运转良性运转 以客户需求为导向以客户需求为导向 持续开发和满足客户需求持续开发和满足客户需求 加强战略与运营管理加强战略与运营管理 运营能力：从品种经营到品质经营到运营能力：从品种经营到品质经营到 品牌经营到品味经营，从产品运作到品牌经营到品味经营，从产品运作到 产业运作到资本运作。产业运作到资本运作。 4、正本清源：培训管理应持有的正确理念 协同 做系统 做精做精 聚焦 5、培训管理工作的核心 人才素质提升人才素质提升 促进管理完善促进管理完善 提升经营业绩提升经营业绩 6、培训管理人员的角色与素质要 求 6.1 培训管理者的六大角色 6.2 优秀培训管理者的八心 6.3 优秀培训管理者的八力 6.1 培训管理者的六大角色 培训管理专家组织建设者 资源整合者 变革推动者 文化建设者 成长教练 6.2 优秀培训管理者的八心 恒心 爱心 信心决心 雄心 细心 操心 忠心 6.3 优秀培训管理者的八力 公信力 学习力 诊 断 力 沟 通 力 服 务 力 整 合 力 执 行 力 影响力 7、培训体系运作 7.1 培训体系运作原理 7.2 培训三力 7.3 培训体系运作不佳的原因 7.1 培训体系运作原理 7.2 培训三力 企业战略目标企业战略目标 三力整合 拉动力推动力内驱力 8、制定年度培训计划的常见误区 调查走过场，不能把握关键培训需求 计划仅为各部门计划的简单统计，未能结合公司的战略、阶段工 作重点及人力资源计划 年度计划中的培训资源配置不合理 计划中没有明确的培训目标，重点不突出 培训计划不够系统，有重复或遗漏 培训计划的可执行性差 9、有效年度培训计划的特征 计划体现了以下核心思想 结合战略及阶段重点，把握住关键需求 与当年管理计划有机结合并起到促进作用，能促进当年经营目标实现 计划本身特点 有明确的年度培训主题和清晰的培训目标 年度计划下设有多个专项计划，主题和目标明确，形成合力支撑年度计 划 各专项计划下设多个单项计划，主题和目标明确，形成合力支撑专项计 划 重点项目突出且设置合理 时间及学员对象安排得当 培训资源分配合理 促进计划成效的补充设计 年度培训效果诊断与改进方案 年度培训效果转化方案规划 年度计划 专项计划1 单 项 计 划 一 单 项 计 划 二 单 项 计 划 N 专项计划2 单 项 计 划 一 单 项 计 划 二 单 项 计 划 N 专项计划n 单 项 计 划 一 单 项 计 划 二 单 项 计 划 N 二、培训课程体系知识 1、理解培训课程知识的重要性 2、分析培训课程的维度 3、管理改善工具与课程体系 4、相关系统建设知识 1、理解培训课程知识的重要性 聚焦出成效的基础 做精培训的必经过程 做系统的前提 针对性配置、设计课程，避免陷入流行误区 2、分析培训课程的维度 培训主题 培训对象 培训目标 培训内容 授课形式 演绎思路 培训时长 适合企业、适合阶段 与其它课程的联系 3、管理改善工具与课程体系 4、相关系统建设知识 执行力系统建设 职业化系统建设 中高层系统建设 销售团队系统建设 执 行 力 系 统 建 设 职 业 化 系 统 建 设 中 高 层 系 统 建 设 三、年度培训计划的制定步骤 1、科学制定年度培训计划的步骤 2、影响科学制定年度培训计划的原因与解决方法 3、最简便有效的年度培训计划制定步骤 1、科学制定年度培训计划的步骤 资料分析问卷调查 企业战略规划 企业经营计划 过往培训资料 高层问卷调查 中层问卷调查 基层问卷调查 访谈 高层访谈 中层访谈 基层访谈 理解企业经营状况 理解培训管理状况 初步规划培训管理 初步规划培训计划 初步验证、修订和 细化培训管理计划 初步验证、修订和 细化培训计划 梳理培训管理计划 梳理年度培训计划 梳理效果提升方法 梳理培训转化方案 需 求 调 查 与 分 析 计 划 制 定 与 审 批 计划制定计划审查 培训管理计划 年度培训计划 培训实施方案 自我审查 部门审查 其它部门审查 计划报批 报上级批准 计划修正 修订计划 需求 分析 2、影响科学制定年度培训计划的原因与解决方法 个人岗位所限个人知识所限中高层领导不配合 争取领导的支持加强学习 整合外部资源 加强沟通 提供专业服务 借助外部专业机构 原因原因 解决解决 方法方法 3、最简便有效的年度培训计划制定步 骤 原有资料分析 核心人员访谈 年度培训计划制定 年度培训计划审查 年度培训计划报批 年度培训计划修正 第二部分：年度培训计划制定篇第二部分：年度培训计划制定篇 年度培训需求调查四四 年度培训需求分析五五 年度培训计划的制定六六 年度培训效果的诊断与转化七七 四、年度培训需求调查 1、企业常见年度培训需求调查情况 2、常用培训需求调查方法 3、问卷调查方法 4、资料调查法 5、访谈法 6、年度培训需求调查方案设计 1、企业常见年度培训需求调查情 况 1、 不做调查，仅凭经验推测 2、 仅对各部门负责人进行问卷调查 3、 对中高层及员工代表进行问卷调查，无访谈 4、 对中高层及员工代表进行问卷调查，辅以对 部门经理的访谈 5、 对中高层及员工代表进行问卷调查，辅以对 中高层及员工代表进行访谈 6、 全面导入问卷调查和访谈外，更从量化管理 角度分析各岗位的培训需求 2、常用培训需求调查方法 问卷调查法 资料调查法 访谈法 现场观察法 计算机分析法 3、问卷调查方法 问卷调查的利弊 问卷调查的主要目的 问卷调查的对象选择 问卷调查内容设计 问卷调查回收处理 问卷调查注意要点 4、资料调查法 资料调查法的利弊 资料调查的主要目的 应调阅哪些资料？ 从哪些角度分析这些资料？ 5、访谈法 访谈的主要目标 可用的访谈方法 单独访谈与座谈的利弊及适用对象 年度培训需求调查访谈对象及方式选择 不同类型的人访谈的大致时间 不同类型的人访谈的大致内容 咨询顾问访谈时的常用技巧 访谈时注意要点 6、年度培训需求调查方案设计 调查目标 调查内容 调查对象 调查方式 调查内容、对象及方式规划 调查实施计划 DIY：设计年度培训需求调查方案 根据课程提供的案例 根据本公司实际情况 五、年度培训需求分析 1、培训需求分析概要 2、年度培训需求分析思路 3、年度培训需求分析的具体方法 1、培训需求分析概要 分析层面 公司培训需求组织分析 部门培训需求任务分析 岗位培训需求个人分析 分析内容 知识 技能 态度 曾培训与否（学员能力评估） 相关支持机制与应用环境 2、年度培训需求分析思路 战略分析 经营战略 人力资源战略 培训战略规划 经营瓶颈 经营障碍分析 经营瓶颈把握 年度培训主题 部门需求 部门经营情况 部门重点工作 各部门培训需求 员工需求 核心员工分析 员工能力现状 资源分析配置 员工培训需求 阶段重点 重点培训项目 阶段工作重点 管理改善计划 培训转化计划 培训诊断 培训体系诊断 过往培训情况 年度效果提升 培训管理计划 年度培训框架计划 年度详细培训计划 年度培训实施计划 3、年度培训需求分析的具体方法 3.1 战略分析方法 3.2 培训诊断方法 3.3 经营瓶颈分析方法 3.4 部门需求分析方法 3.5 员工需求分析方法 3.6 阶段工作重点分析方法 3.1 战略分析方法 调查方法：资料调查法+关键人物访谈 分析内容：企业经营战略+人力资源战略 经营战略人力资源战略培训战略 未来战略规划 过往战略执行诊断 未来现实的战略 执行情况 制定程序 制定方法 支持体系 管理机制 人力资源 计划管理 3.2 培训诊断方法 调查方法：问卷调查+访谈 分析内容：培训体系诊断+年度培训效果诊断 输出：培训管理计划与年度培训效果提升对策 3.3 经营瓶颈分析方法 调查方法：资料调查+访谈访谈 分析内容：影响企业年度目标实现的障碍与瓶颈问题（年度管理 主题） 经营瓶颈调查 综合管理版块核心业务版块 关键培训需求 年度培训主题 3.4 部门需求分析方法 调查方法：问卷调查+访谈访谈 分析内容：部门经营瓶颈+部门年度计划+部门员工能力瓶颈 部 门 经 营 瓶 颈 部 门 年 度 计 划 员 工 能 力 瓶 颈 3.5 员工需求分析方法 调查方法：问卷调查问卷调查+访谈 分析内容：公司培训预算总额+资源配置原则+核心员工需求分析 +常规培训需求分析 年 度 培 训 主 题 部 门 关 键 需 求 培 训 预 算 总 额 核 心 员 工 需 求 常 规 培 训 需 求 资 源 配 置 原 则 3.6 阶段工作重点分析方法 调查方法：资料调查+访谈访谈 分析内容：企业阶段工作重点+各部门阶段工作重点 各 部 门 阶 段 重 点 企 业 年 度 重 点 管 理 改 善 计 划 重 点 培 训 项 目 六、年度培训计划的制定 1、年度培训计划的主要内容 2、年度培训计划设计的步骤 3、培训管理计划设计 4、年度培训计划设计