旗开得胜 读万卷书 行万里路 1 2006 年 2 月 中国建设银行 培训现状分析报告 旗开得胜 读万卷书 行万里路 i 目录 1. 关于本文 . 1 2. 培训有效性分析的理论框架 . 3 3. 调研方法 . 7 4. 主要发现 . 12 5. 差距分析 . 35 6. 管理建议 . 39 7. 中国建设银行培训管理人员焦点组讨论问题提纲 . 44 8. 中国建设银行培训状况调查问卷 . 47 旗开得胜 读万卷书 行万里路 1 1 关于本文 中国建设银行于 2004 年 1 月制定了中国建设银行培训体制改革纲要 ，确定了改革的 总体目标和基本原则。其总体目标为“坚持党管人才原则，围绕建设银行发展战略，以岗 位能力要求为核心，强化员工岗位资格培训、履岗能力培训、岗位职务提升培训和职业生 涯发展培训，建立和完善以责任体系、考评体系和支持体系为重点的培训管理保障体系， 充分发挥培训的激励约束作用，健全完善育人与用人相结合的培训体制，提高建设银行人 力资本的总体质量。 ” 为了实现总体目标，中国建设银行下发培训体制改革实施意见，并先后出台了包括培训项 目管理、兼职教师管理和员工培训积分管理等办法，总行培训工作领导小组也于 2004 年 7 月成立并开始工作。 作为深化人力资源改革项目的重要组成部分， 培训子项目需要对建设银行的培训现状进行 分析，对其有效性做出综合判断，为培训体制改革目标的确立和实现，提供有效的依据和 管理建议。 本文是美世咨询在焦点组研讨会、问卷调查、专家组座谈会和内容分析等相关研究的基础 上，对建设银行培训现状进行分析并提出相应的管理建议。主要内容包括： 培训有效性分析的理论框架 调研方法 主要发现和差异分析 旗开得胜 读万卷书 行万里路 2 有关管理建议 旗开得胜 读万卷书 行万里路 3 2 培训有效性分析的理论框架 培训的有效性分析包括对作为组织的一项重要功能的培训的有效性评价和对培训体系的 要素分析两种形式。 2.1.培训有效性评价 下图是培训有效性评价的一个理论框架，来源于卓越业绩系统（Performance Excellence System） 。 培训有效性评价框架将企业的培训置于企业的经营系统中进行考察。培训系统可以看作企 业运营系统中的与其他子系统既独立又相互依赖的一个子系统。培训系统由三大部分组成， 即： 培训结果。培训系统的最终产出，可以藉由平衡计分卡涉及的各方面综合 衡量。 衡量、分析和知识管理衡量、分析和知识管理 培训规划培训规划 培训师及培训组织培训师及培训组织 培训的领导力培训的领导力 培训结培训结果果 培训对象和业务重点培训对象和业务重点 培训流程管理培训流程管理 培训系统的环境分析培训系统的环境分析 旗开得胜 读万卷书 行万里路 4 培训组织。支持培训得以有效执行的组织体系，包括培训师及培训组织、 培训流程管理衡量、分析和知识管理等三个方面。 培训导向。决定培训方向的三个方面，即培训的领导力、培训规划和培训 对象与业务重点。 培训组织和培训导向中的六个方面导致了培训结果。 对上述七个方面的综合分析，可以评价培训系统的有效性，也可以作为培训状况的诊断工 具。 2.2.培训系统的分析 企业学习模型（Enterprise Learning Model, ELM）认为企业的培训系统由四个要素 组 成，即培训对象、培训项目、培训方式和培训支持系统。各要素又包括若干方面。具体如 下： 基于上述两个模型，我们确定本项目对中国建设银行培训系统的分析框架包括如下九个方 面的内容： 1培训系统的角色与职责 2培训对象 覆盖率 培训对象的选择 课程类别 课程分级 课程开发 培训方式 信息管理系统 技术平台 培训组织架构 培训师 培训对象培训对象 Enterprise Learning Enterprise Learning ModelModel 培训项目培训项目 培训方式培训方式 支持系统支持系统 企业学习模型要素企业学习模型要素 旗开得胜 读万卷书 行万里路 5 覆盖率 培训对象的选择 3培训内容 培训课程类别 课程分级 课程开发 4培训需求分析 培训需求的来源 培训需求分析方法 5培训方式 主要培训方式 信息技术的采用 6培训效果评估 7培训师管理 8培训信息管理 培训信息管理系统的建立 培训信息管理系统的维护 员工培训积分管理办法 9培训的组织体系 旗开得胜 读万卷书 行万里路 6 其中，培训的组织体系将作为一个研究课题单列，因此不在本报告中讨论。 旗开得胜 读万卷书 行万里路 7 3 调研方法 基于上述理论框架，美世咨询采用调查的方法对中国建设银行的培训状况进行调研，试图 分析其培训有效性，并对培训需求做出初步判断。需要说明的是，该项关于建设银行培训 系统和现状的研究着重针对总行和一级分行。 焦点组研讨会 焦点组研讨会是收集信息常用的方法，通常选取同质（从事相同或相似的工作、或在同一 工作单元、或相同职层等）的被试/参加者就某一问题（焦点）展开深入讨论。每次焦点组 研讨会通常有 1-2 名主持人和至少一名记录者。为保证每位参加者的意见充分表达，参加 者的人数通常在 6-12 名为宜。焦点组研讨会的持续时间视讨论话题而异，一般为 4-8 小 时。 本项目采用焦点组研讨会，选取了总行人力资源部培训管理人员和一级分行培训部门、两 个培训基地（哈尔滨培训中心和常州培训中心）的培训管理人员参加，其目的在于 1）了 解建行现行培训工作的方法、流程、经验、优势、和问题；2）了解各层级培训管理人员对 培训工作的意见、建议和需求，为培训现状分析和培训体系的优化设计搜集信息，提供有 效的依据。 焦点组研讨会基本规则如下： 每个人都要表达意见 不发言即意味着同意他人意见 旗开得胜 读万卷书 行万里路 8 围绕问题畅所欲言。访谈是保密的 您可以与其他人的观点不一致，我们没有期望从本次讨论中得出一致 的意见 认真倾听，不打断别人的发言 有问题随时提问，问题应与主题相关 简洁表述，一次发言不要过长（5 分钟，主持人控制时间） 建议会后参加者不要与其他人交流关于本次研讨会的信息 焦点组研讨会讨论提纲见附录一。 问卷调查 问卷调查是在较短的时间内收集意见和信息的常用方法。 本次问卷调查的目的在于收集相关领导（包括总行行级、总行部门级、一级分行行级等） 和建行重要培训项目受训者对建行培训状况的评价和意见，着重收集调查对象对于培训课 程内容、培训方式、环境和支持、培训效果评价等内容的反馈信息（问卷见附录） 。 本次问卷调查采用网上填答方式进行，共回收有效问卷 1829 份。 样本描述如下： 年龄分布 在建行工作时间 1.年龄 人数 百分比 2.在建行工作时间 人数 百分比 20 岁以下 1 0.05% 不足 1 年 8 0.44% 21 25 岁 66 3.61% 1 2 年 54 2.95% 26 30 岁 174 9.51% 3 5 年 121 6.61% 31 35 岁 441 24.11% 6 10 年 250 13.60% 旗开得胜 读万卷书 行万里路 9 36 40 岁 459 25.10% 11 15 年 531 29.00% 41 45 岁 406 22.20% 15 年以上 865 47.20% 46 50 岁 200 10.93% 汇总 1829 100% 51 岁以上 82 4.48% 汇总 1829 100% 旗开得胜 读万卷书 行万里路 10 所在组织 职等分布 3.所在的组织： 人数 百分比 5.职等： 人数 百分比 总行 67 3.88% 一等 2 0.12% 分行 1656 96.10% 二等 1 0.06% 汇总 1723 100% 三等 32 1.92% 所在岗位 四等 62 3.72% 4.所在的岗位： 人数 百分比 五等 58 3.48% 经办岗位 308 16.80% 六等 239 14.35% 管理岗位 1230 67.30% 七等 489 29.35% 其他 289 15.80% 八等 322 19.33% 汇总 1827 100% 九等 208 12.48% 学历分布 十等 105 6.30% 6.学历： 人数 百分比 十一等 124 7.44% 大专以下 27 1.48% 十二等 24 1.44% 大专 322 17.70% 汇总 1666 100% 本科 1294 71.30% 研究生及以上 171 9.42% 汇总 1814 100% 专家组座谈会 专家组座谈会是选取少数专家（5-8 位）就某一领域的问题进行的深度访谈。通常持续时 间为 2 小时。 本项目进行了两次专家组座谈会 （一级分行行长组和总行部门级组） ， 选取总行第四次 “三 个一”培训班的参训学员各 5 人召开座谈会。 旗开得胜 读万卷书 行万里路 11 调查内容为 1）对“三个一”培训班的反馈意见和培训需求；2）了解参训学员（建设银行 中高级管理人员）对领导力素质模型的看法。 内容分析法 内容分析是根据文献、 资料和记录等信息， 在设定的维度上做出判断地一种定性分析方法。 本项目收集了中国建设银行有关培训的制度、管理办法和相关文件和记录。依据培训有效 性分析的理论框架，提出相应的分析维度，由研究者对相应的实践进行了分析判断。 为保证分析结果的可靠性（信度） ，分析者之间需要进行评分者一致性信度分析 。 下文中的主要发现，是在上面几种方法的分析结果的基础上综合获得的。 旗开得胜 读万卷书 行万里路 12 4 主要发现 4.1 培训系统的角色与职责 在 2004 年 1 月制定的中国建设银行培训体制改革纲要中，确定了培训体制改革的总 体目标和基本原则。 美国培训与开发协会（ASTD）总结出在人力资源开发人员中的五