护理人员组织公平感对工作投入的影响研究2400字 摘要：本文以唐山某医院350名护理人员为研究对象，利用组织公平感及工作投入量表进行问卷调查，采用方差、Pearson 及多重线性回归分析方法分析护理人员组织公平感对工作投入的影响，提出改善护理人员工作投入的措施。调查结果显示： 护理人员组织公平感较差，组织公平感对工作投入有正向影响作用，应通过改善组织公平感来提高护理人员的工作投入。 关键词：组织公平感 工作投入 护理人员The Study on the Influence of Organizational Justice to nursing staff on job involvementDUAN Shuo-yun， JI Zhi， CAO Zhi-hui（North China University of Science and Technologys School of Management， Tangshan Hebei 063015，China）Abstract：The 350 nurses in a hospital in Tangshan as the object of study， using organizationa justice work and investment scale questionnaire， using analysis of variance ， Pearson correlation and multiple linear regression analysis was used to investigate nurses organizational justice on job involvement influence，and put forward measures to improve the nursing staff job involvement.The survey results show that： the sense of fairness of the nursing staff is poor， the organizational justice has a positive effect on the job involvement， so we can improve the work input of nursing staff by improving the organizational justice.Key words：Organizational justice Worker involvement Nurses本文以唐山市某三甲医院在职护理人员为研究对象，分析护理人员组织公平感对工作投入的影响，并试图通过改善组织公平感来提高护理人员的工作投入，以期为改善护理工作绩效提供理论和现实依据。一、对象与方法（一）研究对象2015年10月，采用分层随机抽样的方法，从唐山市某三甲医院抽取护理人员350人，以每个科室为一层，在科室内随机抽取若干护理人员进行组织公平感与工作投入的问卷调查，回收有效问卷316份，有效回收率为90.28%。（二）研究工具1.组织公平感量表在汪新艳研制的量表的基础上进行改进，形成本研究的组织公平感量表。该量表包括31个条目，分为分配公平（13个条目）、程序公平（10个条目）、互动公平（8个条目）三个维度。采用5级计分法，从非常不同意到非常同意分别赋15分，各维度得分用各条目均分表示，组织公平感总分用各维度均分表示，得分越高表示公平感越强。量表的克朗巴赫系数为0.969，验证性因子分析结果显示具有较高的结构效度。2.工作投入量表本文中的工作投入量表是借鉴张林研制的量表，量表包含15个条目，分为工作热忱（5个条目）、主动参与（5个条目）、工作专注（5个条目）三个维度。采用5级计分法，从非常不同意到非常同意分别赋15分，各维度得分用各条目均分表示，工作投入总分用各维度均分表示，得分越高表示工作投入越多。工作投入量表的克朗巴赫系数为0.809，验证性因子分析结果显示量表具有较高的结构效度。3. 统计方法调查问卷采用Epidata3.1建立数据库，并进行双遍录入。利用SPSS17.0软件进行数据处理，采用方差分析来比较不同人口学变量之间的差异；采用Pearson 相关来分析工作投入及其各维度与组织公平感各维度之间的相关性；采用多重线性回归来分析组织公平感对工作投入的影响。二、结果（一）样本基本信息样本护理人员312人，其中在职人员占24.36%，人事代理占63.61%，临时人员占6.73%，临时合同工占4.49%；女职工占98.40%，男职工占1.60%；未婚人员占13.46%，已婚人员占86.54%；中专及以下学历者占2.24%，大专学历者占23.40%，本科学历者占73.40%，研究生及以上学历者占0.96%；护士占20.19%，护师占53.53%，主管护师占21.79%，副主任及其以上护师占4.49%。护理人员组织公平感总体得分偏低，平均为（3.350.81）分；在三个维度得分中，分配公平最低，平均（3.080.87）分；程序公平次之，平均（3.350.91）分；互动公平最高，平均（3.620.91）分。护理人员工作投入总体得分平均为（3.960.66）分，其中工作热忱为（3.700.77）分，主动参与为（3.860.81）分，工作专注为（4.310.66）分。（二）不同人口学特征护理人员的组织公平感表1显示，不同学历护理人员的组织公平感得分存在显著性差异（P0.05），研究生及以上学历人员得分最高（3.608分），中专及以下学历人员得分最低（2.791分）。不同职称人员的组织公平感得分存在显著性差异（P0.05），护士得分最高（3.574分），护师得分最低（3.242分）。未婚人员的组织公平得分高于已婚人员，差异具有统计学意义（P0.05）。从人事性质来看，临时人员组织公平感得分最高（3.700分），在编人员得分最低（3.279分），但差异不具有统计学意义。不同性别护理人员的组织公平感未发现显著差异。（三）护理人员组织公平感与工作投入的相关分析表2显示，护理人员组织公平感与工作投入存在正相关关系（r=0.423），且相关系数具有统计学意义（P0.05）。进一步分析发现，护理人员组织公平感各维度得分与工作投入及各维度得分也均存在正相关关系，且相关系数均具有统计学意义。（四）护理人员组织公平感对工作投入的回归分析以护理人员工作投入及三个维度得分为因变量，组织公平感的三个维度得分为自变量，进行逐步回归分析。结果显示，在工作热忱的回归模型中，互动公平和分配公平的偏回归系数分别为0.289和0.144，且均具有统计学意义，说明互动公平和分配公平对工作热忱具有正向预测作用。在主动参与、工作专注和工作投入的回归模型中，仅有“互动公平”变量进入了回归模型，其偏回归系数分别为0.407、0.256和0.345，说明互动公平对主动参与、工作专注和工作投入均具有正向预测作用。详见表3。三、讨论（一）不同学历、职称和婚姻状况的护理人员组织公平感存在显著差异。研究发现，未婚职工的组织公平感强于已婚员工，这与相关研究结果一致。从事护理工作的大多是女性职工，而有研究发现，女性成婚后，在处理工作与家庭的冲突时会偏向于家庭，严格的工作制度和休假制度给一部分员工的生活带来困扰，所以未婚员工组织公平感会强于已婚员工。再者，护士的组织公平感优于其他护理人员，这与之前的研究结果一致。护士大多是专科学校毕业后步入工作岗位，很珍惜来之不易的工作机会，年轻、活力旺盛、干劲十足是他们的特点，在这种情况下很容易完成上级交代的任何工作，很少会感到不公平。最后我们还发现，研究生及以上学历员工组织公平感强于其他员工，中专及以下员工最弱。随着工作的深入，专科学历的员工掌握的知识和进行的实践训练都远不如研究生，科研能力也相对较弱，所以在工作中遇到的困难也会随之增加，久而久之，组织公平感会减弱，工作中投入精力也会减少。针对这些情况，领导者应该多给予已婚员工灵活的工作安排，多进行护理人员的技能培训，给低学历员工更多的学习和展示能力的机会。不光要从实际上给予员工一定的尊重，还应从心理上给予鼓励，提高其工作效率。（二）员工组织公平感越强，在工作中投入精力越多研究发现，护理人员的总体组织公平感较差，总体均值仅为3.35分，刚达到及格线水平（及格线为3分）。从组织公平感的三个维度来看，互动公平得分相对高一些，均值为3.62分；分配公平得分最低，均值仅为3.04分，其中薪资报酬和奖励等条目的均值得分更是低达1.98分。对于组织公平感较强的护理人员，其工作投入也相对较多。逐步回归分析结果进一步显示，互动公平对提高员工工作热忱、鼓励员工主动参与和专注工作均具有积极作用；分配公平对于提高护理人员工作热情也有一定的正向作用。因此，增强护理人员的组织公平感对于增加员工对工作的投入切实可行。（三）管理人员应善于听取员工的建议，鼓励护理人员参与决策研究发现，互动公平对改善护理人员工作热忱、主动参与、工作专注及总体工作投入的贡献作用最大。管理者能否做到尊重护理人员，并将每项决策及时清晰地传达给护理人员是评价管理者人际交往能力的重要指标，当员工在与管理人员互动过程中，能够得到合理的尊重和公平的对待时，就会相应增加工作投入。因此，管理者应该尽量从互动公平入手，在制定相关政策时应尽量做到民主、公平、合理，积极与员工沟通，这样才能增强员工的互动公平感，进而使其在工作中投入更多精力。（四）完善分配制度和绩效工资制度，增强员工分配公平感从护理人员组织公平感的各维度得分来看，分配公平得分最低，这与相关研究结论一致。逐步回归分析结果表明，分配公平对于增加工作投入也有一定的积极作用。在护理工作中，分配公平表现为能够合理安排员工的工作时间、工作量和工资薪酬，合理分配员工的责任。因此，想要鼓励员工增加工作投入，还可以从分配公平层面上入手，研究表明，当前护理人员的分配公平感的确偏低，而完善分配制度和实行绩效工资制度都能在一定程度上改善这一现象，在工作中确保员工能根据自己的劳动得到应有的报酬，分配到相应的责任，切实做到高风险、高收入，高技术、高收入，增强员工分配公平感，以增加员工工作投入。参考文献：1 汪新艳.知识员工组织公平感对工作绩效的影响机制研究D.武汉：华中科技大学，2008.2 张林.企业员工工作投入结构维度及其相关研究D.广州：暨南大学，2008.3 刘朝英，商临萍，赵晓艳.三级甲等综合医院护理人员工作投入相关因素分析J.中华护理杂志，2013，48（10）：894- 897.4 何叶，侯爱河，曹美嫦.组织气氛对护士工作投入的影响J.中华护理杂志，2011，46（5）：436- 439.5 陈晶.三级甲等医院临床医师工作投入现状调查J.中国医院管理，2014，34（03）：58- 60.6 黄金梅，秦江梅，李新辉.医护工作投入和工作特征现况及相关分析J.中国卫生事业管理， 2012（08）：579-580.7 王文君.知识员工组织公平感与工作绩效的关系模型研究J.经营管理，2013（04）：58- 60.8 孙晶，姜潮.护士组织公平感现状及其与情绪耗竭和心理健康的关系J.中国护理管理， 2012，12 （12）：28- 31.9 刘聪聪.三级甲等医院护士组织公平感和组织认同对工作投入的影响J.中华护理杂志