人才流失问题研究浙江省磐安县人民医院论文题目学生姓名学生学号专业班级指导教师工商管理专业，2009级3班牛芃陈挺毕业论文开题报告浙江万里学院商学院系 别工商管理系说明：模板只作格式示例规范，表格内容根据实际情况填写页面设置：上2.5,下2.5,左2.8,右2.8；装订线左边1cm封面格式设置：字体：宋体，四号段落：居中一、立论依据1.研究意义、预期目标当前，医院人才流失率不断提高，这是很多欠发达地区中小医院所面临的重要问题。众所周知，医院的健康运作离不开人才的辛勤与奋斗，离不开人才的凝聚与团结。因此，如何引进人才、留住人才，激发人才的内在潜力，增强人才的整体素质是提高医院核心竞争力的关键。医院如何采用有效的人才政策，创造高效、积极的人力资源管理体制机制在很大程度上影响到优秀人才的引进和保留，进而影响到医院的正常有序运行。因此，研究人才流失的影响因素进而制定相关对策是医院发展不可忽视的问题，直接关系到医院能否在复杂的竞争环境中高效运转，关系到医院的核心竞争能力能否得到持续提高。浙江省磐安县人民医院是浙江省磐安县唯一的一所二级甲等综合性医院，担负着全县与周边30多万人民群众的医疗保健任务，是全县医疗教学科研的中心。然而在快速发展的背后，医院在人才方面也面临着严峻的考验，其中医院的人才流失率居高不下就是一个很大的问题，这直接加了大医院在人才招聘、培训和开发中的成本，阻碍了医院的进一步发展。本研究对浙江省磐安县人民医院的人才流失状况进行实地调研，旨在了解其人才流失现状并发现其存在的问题；针对问题提出一些可行性建议，以期帮助欠发达地区中小医院提高人才忠诚度，降低人才流失率，促进医院健康可持续发展，为医院和人才实现双赢提供参考。2.国内外研究现状国外研究现状：国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)(1936)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处环境的影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有更换环境，就造成了员工流失。美国学者库克(Kuck)(1948)根据研究生参加工作后的创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平上。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。美国一本名为人才管理手册(The Talent Management Handbook)（2009）的书中,把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为四类,并通过统计分析确定了他们在组织中所占的比重。第一类为超级员工 (Superkeeper)；第二类为重要员工(Keeper)；第三类为基本员工(Solidcitizen)；第四类为问题员工(Misfit)。在对企业人才流失状况进行衡量时,必须针对这几类不同的人员分别进行衡量。对于超级员工,他们流失率的高低对企业的总体人才流失水平具有极大的影响,在衡量企业人才流失水平时,必须极大地关注这部分人员的流失情况。对于重要员工,他们流失率的高低也对企业的总体流失水平具有重要影响,在衡量企业人才流失水平时也要特别重视这部分人员的流失情况。基本员工流失水平的高低不会带来实际总体人才流动水平与所测得的总体人才流失水平较大差异。而问题员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平低于所测得的总体人才流失水平。易云（2010）介绍了美国、日本和欧洲企业如何通过关注员工心理健康进而降低人才流失率的方法，包括带薪休假、弹性工作制度、政府制定法规强制要求公司向员工提供健康及心理支持等措施。加州大学洛杉矶分校安德森商学院管理学教授列文(David Lewin)（2012）通过对美国硅谷250家科技公司的调研指出：传统意义上的员工福利制度，如股票期权和津贴已“过时”，如何来改善员工工作和家庭生活成为他们的关注点，他们在缓解员工工作压力的同时，也寄希望于通过提供“非金钱”福利，让员工在家庭生活中保持一种轻松、快乐的状态，“快乐的员工才能制造更好的产品”成为了管理员工的信条，给予员工的福利从办公室走向家庭，提出了“公司为家务买单，避免人才流失的”理论。人才流失与人才引进：吸引高技能移民的全球战略（Brain Drain and Brain Grain:The Global Competition to Attract High-Skilled Migrants）(2012)一书介绍了各国为吸引人才而推行的移民政策，通过分析技术移民附带的经济利益、人才流动的决定因素、利益集团对移民政策的影响、输入国移民政策漏洞等问题，全面剖析当下移民政策对高技能人才移民的影响。探讨了人才流失对于输出国的影响。与传统观念不同，该书认为，多数发展中国家都可从高技能移民中获得净利，例如通过侨汇、移民返乡及网罗效应等路径，都有可能弥补输出国的人力资源缺口。Grace Warren在人才流失（和增加）的说法在中国已经过时（2012）一文中指出，中美科学家的合作是互利互惠的这一事实抵消了原先人才流失现象的一个特征：很少有外国人才流失到“受影响的”国家。中国良好的科研环境正在引起西方科学和学术界等各个阶层的兴趣，而不仅仅是那些居住在西方世界的在中国出生的研究学者们。在最高层面上，各个谅解备忘录正将几十所中国和美国的科研院所联系起来，例如2011年在美国两大科研实验室劳伦斯伯克利和橡树岭与中国国家节能中心（NECC）之间签订的谅解备忘录。在低一级的层面上，尽管中国还只在美国学生的海外学习目的地中排行第15位，但根据美国国际教育研究所（IEE）的统计，在中国的美国学生总数已经从2005/6年的8830人增加到了2009/10年的13910人，而且美国政府已宣布，到2014年为止，将致力于让这个数目翻一番。一个正在经受传统意义上人才流失的国家不会吸引那样的注意。国外学者对人才流失的研究最显著的特征就是人才流失模型的构建，主要有以下几个模型：1马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的企业论中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致，它们的关系如图：但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流失研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流失奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。 2普莱斯模型普莱斯（1977）是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图 2.2。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。3Price-Mueller(2000)模型Price-Mueller(2000)模型是普莱斯系列模型的第6版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量，模型如图 2.3。Price-Mueller ( 2000 )模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。从上面对国外人才流失研究的模型我们可以看到，国外学术界对人才流失的研究主要是通过各种人才流失模型的构建，将人才流失视为一个过程来考察，试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种人口变量，组织变量，并找出彼此间的内在联系，人才流失模型主要从离职原因和其造成的影响程度入手，偏重于整个流失过程的机理分析以及各个因素在过程中所充当的角色变量的检验，国外对人才流失的研究起步较早且研究范围比较广泛，但是离职因素可能会和国内有所差别。综上所述，国外在员工流失的问题上，主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究其对员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工流失原因的研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和其所处的市场发展状况有关，他们的市场发展相对成熟，要把这些理论照搬过来，与我们的国情和市场发展情形是不相符的。国内研究现状：改革开放之前，由于国家实行计划经济体制，人才流失的问题较少。改革开放之后，国内对人才流失的研究，早期主要认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，此外还包括外资企业对人才的吸纳和国内人才流向发达国家。但随着市场经济的日益发展和产业结构的优化，针对不同类型组织的人才流失问题成为学者们研究和关注的焦点，包括医院、高校和图书馆等事业单位以及国有企业、民营企业等企业单位。薪酬待遇问题一直是影响人才流失的重要因素，尤其在早期，随着经济社会的日益发展和人们收入水平的普遍提高，工作满意度、分配制度、自我实现等因素对人才流失的影响越来越大，但总的来说，经济因素或者收入因素仍然是最重要的影响因素，尤其在欠发达地区。对人才流失问题的研究经历了改革开放初期的主要侧重于运用宏观定性的方法研究国有大中型企业知识型人才的流失问题，进入90年代之后随着西方人力资源管理理论和组织理论的大量传入转向运用相关理论定量地研究不同类型组织的人才流失问题。郑睦凡（2011）运用马斯洛的需求层次理论对我国NGO组织的人才流失状况进行分析研究指出，每个组织都要根据自身的具体特点来建立科学的选人用人机制，强化软硬环境，提高人才归属感，调动人才积极性，从而发挥人才的最大作用，使个人价值和社会价值得到双实现。邵建平、李芳红（2012）则从核心人才的地域认同度提出了原来的提高待遇、改变工作环境等留住核心人才的政策与思路应调整为如何改善核心人才的心里地域认同度；白秀君（2012）指出，随着市场竞争的日益激烈，人才的竞争日益白热化，主要表现为关键人才流失严重、人才流失频率加快、人才流失成集体性行为、新聘大学生“先工作、再跳槽”现象普遍。解决上述问题必须从以下四个方面加以改进。首先，树立人才的新理念，更加注重对现有员工的开发和激励 ；其次，创建公平的人才竞争环境；再次，打造企业的品牌形象，增强自主创新能力和自主品牌建设；最后，提升管理者的影响力与领导力，增强企业凝聚力。严始宏（2011）在对基层公立医院人才流失的分析和人才培养的思考一文中分析了基层公立医院人才流矢易、引进难的原因，总结起来主要有医院内论资排辈现象严重、工资待遇