目 录,DIRECTORY,招聘的目标,01,OBJECTIVE,招聘的目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员,提供有关工作和企业的信息,No.1,No.2,基于双方的互相适合作出招聘的决定,No.2,我们的目标,招聘的步骤,PROCEDURE,02,制定招聘计划 执行招聘计划 招聘效果的评价,招聘的步骤,招聘计划是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批,制定招聘计划,什么是招聘计划,招聘的步骤,具体工作时间,平均天数,收到个人简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接收所提供的工作 接受工作到实际开始工作 总时间,5 6 4 7 21 43,执行招聘计划确定招聘时间,人事费用 招聘工作人员的薪资、福利、差旅费、生活补助和加班费等,业务费用 通讯费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费,一般开资 场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等,招聘的步骤,执行招聘计划招聘成本,外部均衡性 企业薪酬水平与市场行情相比较，采用的数值应达到战略所需的定位,内部均衡性 不同岗位间的薪酬水平，数值应与岗位价值成正比,个体均衡性 对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高,招聘的步骤,执行招聘计划确定薪资标准,如果该公司希望在6个月内录用50名销售员,确定候选名单 选拔聘用,报 名 确定选择名单 初步面试,1,2,3,4,5,招聘的步骤,执行招聘计划应聘人数的估计,员工举荐 广告 校园招聘 网络招聘 外包,提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用,布告法 人才储备法 推荐发（自荐或推荐,外部招聘的主要方法,内部招聘的主要方法,内部招聘对象的来源,招聘的步骤,执行招聘计划确定招聘人员的来源与渠道,1、广告制作效果好 2、信息容量大，传播速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布,1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或没有计算机及使用能力,1、招聘信息让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传,1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱,中介种类,优势,缺陷,1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者和供职者提供方便 5、有专门的人才市场报,1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想,1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到特定职业领域,1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广,招聘的步骤,执行招聘计划四种发布信息的中介比较,有效性 第一 第二 第三 第四 第五,行政办公 内部竞争94% 网络招聘84% 员工推荐87% 申请人自荐84% 政府就业机构66,生产作业 申请人自荐87% 内部晋升86% 员工推荐83% 网络招聘77% 政府就业机构68,专业技术 网络招聘94% 内部晋升89% 校园招聘81% 员工推荐78% 申请人自荐64,销 售 网络招聘84% 员工推荐76% 内部晋升75% 申请人自荐52% 就业机构44,经 理 内部晋升95% 网络招聘85% 就业机构60% 猎头公司64% 员工推荐63,招聘的步骤,执行招聘计划各种招聘来源有效性评价,招聘指标评价体系,一般评价指标,基于招聘者的评价标准,基于招聘方法的评价指标,招聘的步骤,招聘效果的评价,人员选拔方法,SELECTION METHOD,03,关于笔试 关于面试,人员选拔方法,试题的形式比如符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力,试题内容的范围及不同内容所占比例，应以编题计划为准,试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分,试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强,不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求,关于笔试,管 理,1）根据员工的类型，安排适当的工作 2）注意个体的互补性 3）从员工的类型出发，施用不同的管理手段与方法,VS,人员选拔方法,关于笔试关于气质、性格,人员选拔方法,关于笔试关于气质、性格,准 备,了解背景,接 触,主试者：将下一个面试者的资料放在案头并浏览，回顾面试计划并对某些问题做一些必要的记号 被试者：注意穿着形象，早早到面试处报到，等待面试并回顾自己答问题的要点 主要作用：双方都给对方以好印象，表示相互尊重,主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工作团体相适应，考察其灵活变通性,主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪,人员选拔方法,关于面试面试的基本步骤,结 束,询问有关工作的问题,向面试者提供某些信息,主试者：询问面试者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因，曾受过的培训，就该职位了解面试者有关的技能和专业知识 被试者：提供工作经历，个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心 主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由，自我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料,主试者：向面试者介绍企业组织及其部门、岗位的情况，并回答面试者的提问 被试者：询问有关工资福利，提升机会的情况，了解公司背景等 主要作用：让面试者了解组织，以免对未来工作有误解,主试者：根据面试题刚及评分进行评价 被试者： 主要作用：甄选应试者,人员选拔方法,关于面试面试的基本步骤,无领导小组讨论,无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等。同时也考察被评者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格,人员选拔方法,关于面试无领导小组讨论,招聘注意事项,PRECAUTIONS,04,招聘信息 招聘过程,招聘注意事项,包括性别、年龄、学历、区域、籍贯等歧视,在招聘信息中报酬含糊不清,资料恕不退还”是不对的,谢绝来电来访”是不恰当的,歧视问题,报酬问题,资料问题,上门问题,招聘信息,简历并不能代表本人 简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系,工作经历比学历重要 应聘者的工作经历所显示的东西比学历更重要,不要忽视应聘者的个性特征 除对应聘者岗位技能的考核，还要考察他们的性格特征,让应聘者更多的了解组织 招聘和求职是双向选择,注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 对于频频换企业的应聘者，用人单位需谨慎考察,慎重做决定 千万不要着急做决定，利用综合考核方法找出最佳人选,招聘注意事项,招聘过程,设计师,THANK YOU