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绩效考核与绩效管理,一、概念、意义、体系,能力(评估) 行为(考核) 绩效(考核) 结果反馈 (知识能力) (德,勤) (绩,奖酬,教育培训,基础 发挥 结果,绩效管理的内涵与外延,绩效差异客观存在,社会调查,您对贵企业在绩效考核方面作何评价?是否能客观公正的反映员工的实际绩效?存在什么问题,绩效管理是HRM普遍薄弱的环节,我国企业情况。 美国企业情况也不令人乐观,能力 内因 激励 绩效 环境 外因 机会,绩效的多因性、多维性,形势不错,人们对绩效管理越来越重视,许多企业努力探索建立科学的考核体系,科学的绩效考核体系,考核目的和内容:综合单项 ; 考核标准: 考核方法和工具 ; 考核主体 ; 考核结果应用,绩效考核的目的和功能,目标和价值观导向: 指出改善绩效的方向: 发现员工潜能、合理配置人才,为合理用人(升、降、调、辞)提供依据; 了解员工素质,确定培训需求; 区分态度和贡献,实行差别激励,考核,目标和 价值观导向,改善 绩效,差别 激励,培训需求,合理用人(升、 降、调、辞,绩效考核的功能是多方面的,二、考核标准,考核指标的设计,绩效考核指标体系的设计要求,用绩效标准支持企业经营目标和发展战略 ; 用绩效标准引导企业文化,平衡计分卡(BS,平衡计分卡的设计思想:根据企业可持续发展要求,从客户和股东要求出发,运用核心竞争力和学习型组织理论,克服传统业绩评价主要是财务评价方法的弊端,在财务与非财务绩效,长期和短期目标,外部和内部业绩,运作结果和过程,管理业绩和经营业绩之间取得平衡。 模型 案例,关键绩效指标(KPI,什么是关键绩效指标?关键绩效指标要贯彻SMART原则: 具体化(pecific): 可测量(Measurable) 组织与员工认可(Agreement) 与上一级目标相关而且可以达成(Relavent,Reachable) 规定时间(Time,企业可持续发展战略 年度目标 组织设计 企业文化 任务 绩效标准 职务规范 行为规范 (财务指标、 (职责、工作 (道德规范 非财务指标 ) 标准、关键 倡导行为) 绩效指标、 任职资格,客户需求,长远目标 近期目标 资本积累 信誉 市场占有 利润 销售 总成本 收入 品种 质量 数量 价格 成本 销售 管理 财务 增值 费用 费用 费用 税 产量 库存 采购 人工 控制 成本 成本 涉及部门: 主要责 任部门: 制造部 采购部 销售部 财务部,关键绩效指标的确定,考核标准(指标)水平的确定,绝对标准: 相对标准: 先进合理的原则:可以采用标杆法; 上下协商的原则: 区分难易的原则:可以分别设置若干档,案例讨论,评价该企业制定的考核工具,有哪些可取之处?存在什么问题,考核实施与结果应用,考核实施,考核何时进行?定期考核不定期考核 绩效考核时间应该根据职务特点确定,考虑投入产出周期。 谁考核?各级主管是关键,要培训;人力资源部门责任重大。 如何考核?用事实与数据说话,尽量减少主观评价;加强基础管理工作(计量、记录,注意记载典型事项);采用先进技术,考核主体360度考核,员工自我评价,直接上级考评,更高上级考评,同事同行评价,客户评价,直属下级评价,业绩水平 (收入、费用等财务指标、 质量、数量、速度等非财务指标) 行为表现 (职业道德、纪律性、主动性、 团队合作等) 能力基础 (专业知识与技能、管理能力 体能、其他能力,薪酬奖励 教育培训 表扬批评 任用决定 职务提拔 或调整,考核结果的应用,用绩效评价来激励员工,国内外许多企业采用绩效强制分类,实行无功就是过的干部升降制度,以此激励员工。 美国GE公司;许昌继电器公司,用绩效标准指导培训员工,随着顾客需要和期望的变化,你的测量标准也必须进行改变,考评反馈,对事不对人,重点在事实; 尽量具体,不要空泛; 分析原因比指出问题更重要; 实现双向沟通,允许辩护; 落实改进措施,坚持向前看,演讲完毕,谢谢观看
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