西南大学 培训与继续教育学院课程代码： 1300 学年学季：20211窗体顶端单项选择题1、国际企业聘用母国人员的优点是（ ）。. 增加管理连续性. 免除语言和其他方面障碍. 减少招聘成本. 确保子公司将遵守公司目标、政策等2、下列哪一项不是国际企业给归国人员配备到时的原因（）。. 定期提供信息. 确保重大决策时不会遗忘驻外人员. 减轻驻外人员“人走茶凉”的感觉. 培训3、以下哪个国家的劳动力市场对频繁更换工作者有相当的歧视（ ）。. 日本. 德国. 美国. 法国4、地区中心法的缺点是（）。. 成本高. 子公司和母公司经理人员的职业生涯问题. 扩大了子公司和母公司经理人员之间的差距. 把障碍移至地区层面5、企业员工的薪酬包括外在报酬与内在报酬两个方面，随着工作的弹性化和丰富化，员工更加关注（ ）。. 内在报酬. 外在报酬. 直接薪酬. 间接薪酬6、有研究认为：“企业的核心能力是通过（），在组织背景下，将组织的资源转换为工作常规，再与组织惯例进行整合与协调，形成企业的各种能力，进一步形成企业的核心能力。”. 组织学习. 团队学习. 部门学习. 员工学习7、美国人力资源管理是以详细的（ ）为基础，实行制度化管理。. 职位分析. 劳动分工. 等级体系. 岗位设计8、我们通常将人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境感到是一种威胁，从而总是试图加以防止的现象称为（ ）。. 不确定取向. 权力差距. 权力取向. 不确定性规避9、（ ）是指跨国企业在全球范围内实行资源的最优化配置，以达到长期的总体效益最大化。. 企业进口战略. 企业国际化. 企业出口战略. 企业战略全球化10、美国国际企业无论是招聘一般工作人员还是高级职位的工作人员均实行（ ）。. 结构化面试. 多轮面试. 笔试. 考录制11、国际化的经营环境决定了人力资源管理必须要关注不同的问题领域和管理瓶颈，下列哪一项不属于国际人力资源管理必须要关注的问题领域和管理瓶颈（ ）。. 培训和开发. 评估和薪酬管理. 人员配备. 工作分析与规划12、平衡表法使居住在国外和国内且职位水平可比的人员具有同等的（），并且提供奖励来补偿不同派遣地之间的生活质量的差别。. 工资. 收入. 购买力. 福利13、国际竞争的实质是（ ）的较量，这就必然要求企业大型化和国际化。. 经济实力. 政治实力. 财务实力. 资源实力14、下列哪一项不属于民族中心法的优点（ ）。. 消除语言障碍. 保证母公司的控制地位. 不存在文化差异. 关键技术的保密和母公司核心能力的继承15、日本企业的重大决策大部分都是靠集体的努力产生的，而美国企业信奉个人的努力、创造力和鼓动力，这种区别体现了（ ）的差异。. 不同权力距离. 个人主义和集体主义. 男性主义和女性主义. 不确定性规避16、国际人力资源管理全球中心模式的优点有（）。. 母公司容易控制海外子公司的经营. 当地人的薪酬福利等费用可能降低. 弥补母国人员的不足. 增强当地人的责任感17、管理方格理论是（）提出来的。. A. 布莱克. 穆盾. 布莱克和穆盾. 亚当斯18、在（），绩效评估可能被看成不信任，甚至是侮辱的信号。. 德国. 美国. 英国. 日本19、外派人员出发前的培训主要包括（）。. D. 以上都是. 文化意识培训. 初步访问. 语言培训20、绩效有多因性、多维性、（）三个方面的性质和特点。. 复杂性. 科学性. 适用性. 动态性21、根据赫塞和布兰查德的观点，领导者究竟选择怎样的领导风格，由（ ）的成熟度决定。. 高管. 下属. 企业文化. 组织多项选择题22、国际人力资源管理发展面临的挑战有（ ）。. 跨文化因素挑战. 政治差异对人力资源管理的挑战. 国际化因素挑战. 民族冲突对人力资源管理的挑战. 经济全球化对人力资源的挑战23、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（ ）. 社会性. 可测量性. 共享性. 能动性24、跨文化沟通有（）的特点。. 跨文化沟通成本高. 跨文化沟通失败后果比较严重. 跨文化沟通冲突处理难. 跨文化沟通难度大25、影响跨国公司子公司目标实现的限制因素包括（）。. 国际环境的多变性. 整体与局部的关系. 不可比数据. 由时空造成的隔离. 成熟的不同层次26、美国企业人力资源管理模式存在的问题有（）。. 带来不安全感，归属感不强. 创新力不足. 员工流失率增大. 短期行为严重27、驻外失败的间接成本包括（）。. 对东道国人力资源的影响，士气和生产率可能受损. 与东道国政府官员及一些关键客户建立联系. 与东道国政府官员沟通困难有可能导致东道国政府要求使用东道国的人员替代母国人员，从而影响跨国公司总的人员配备方案. 薪资28、战略性国际人力资源管理架构包括（ ）。. 部门间连接. SIHRM政策措施. 内部运作. SIHRM功能. SIHRM议题29、跨国公司绩效管理的特点（ ）。. 重视绩效管理的作用，把绩效管理作为企业管理的核心. 强调员工努力与企业目标的方向一致. 重视绩效管理的客观性、定量化. 绩效管理强调指标的全面性. 绩效管理强调以人为本30、关于国际薪酬的最新研究主要集中在哪三个不同的垂直层次？. 薪酬战略、实践和体系设计. 文化与价值观假设. 薪酬管理和形式. 薪酬额度设计31、从目前相关实践来看，国际人力资源管理明显存在着不适应性，而造成这种不适应性的基本要素主要有（）。. 文化多元性. 时差. 地理扩散. 宗教信仰不同32、国际人力资源管理培训在实际操作中应注意哪些问题（ ）。. 培训和开发的方式要发生变化. 要认识到跨文化培训不是一次性的培训，而是一个过程. 不仅驻外需要跨文化培训，组织内的其他成员也需要培养文化敏感性. 录用、选拔、培训、管理实现一体化. 应意识到跨文化培训的重要性33、下列关于日本和美国企业如何看待员工问题说法正确的是（）。. 日本企业利用工人聪明才智去帮助组织解决问题. 美国企业利用工人聪明才智去帮助组织解决问题. 日本企业靠工人去解决组织的问题，生产出高质量的产品，提供优质服务. 美国企业靠工人去解决组织的问题，生产出高质量的产品，提供优质服务34、实际帮助可以帮助（）。. 东道国政府更好了解外派人员. 外派人员的家属更好适应新环境. 外派人员更好适应新环境. 东道国员工更好适应外派经理35、麦克利兰在成就激励理论中提出（）需要影响着人们的行为。. 成就. 归属. 权力. 生理36、美国企业人力资源管理模式包括哪几种（）。. 员工按制度程序办事，制度化管理的文化特征明显. 全球化的人才发展战略. 人力资源的流动完全市场化. 奉行能力主义的员工使用方式37、驻外失败的直接成本包括（）。. 培训. 迁居成本. 市场份额的丧失. 飞机票38、下列选项哪些属于全球地区结构的优点（ ）。. 及时迅速地反映当地消费者需求. 在管理过程中降低文化冲突风险. 有利于外派人员归国安置. 减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况39、组织学习和学习型组织的区别有（）。. 学习型组织用于组织基准的设计布置；组织学习是用于任何组织的学习过程. 建立学习型组织的真正工作就是深度学习循环的工作. 学习型组织是一个方向，而组织学习是其最基本的要素. 学习型组织的精神基于组织中个体的学习过程，但并不意味着个体学习会自动导致组织学习40、现行费率法的优点包括（）。. 与工作东道国的情况一致. 不同国籍间的待遇平等. 简洁明了. 不同的国外任职和同国籍的外派人员提供待遇平等41、组织学习的过程包括（ ）。. 直觉感知过程. 解释说明过程. 升华过程. 制度化过程. 归纳整合过程42、跨文化团队的生命周期包括（ ）。. 成长期. 凝聚期. 收割期. 形成期. 激化期43、下列属于跨文化管理策略的是（ ）。. 折中. 融合. 分离. 沟通. 凌越判断题44、跨国企业进入海外市场面临的障碍有不确定性和信息不对称。. A. B.45、泰勒在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。. A. B.46、避免文化迁移的重要方法是避免文化中心主义和预设差异。. A. B.47、外派人员归国时不会面临文化冲击。. A. B.48、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。. A. B.49、对新职工的之前培训、对女职工的职前培训等，是一种分专业脱产培训。. A. B.50、东道国指子公司或分公司所在的国家。. A. B.51、其他国指劳动力、资金和其他投入品的来源国。. A. B.52、劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬并形成一种社会关系。. A. B.53、梅奥认为，经理人是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。. A. B.54、文化冲突的阶段分为蜜月期、痛苦期、适应期、交融期。. A. B.55、法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。. A. B.