日本式的經營管理,日本式經營管理的特點,企業外 企業間 企業內,經營策略過度適應,日本企業間流傳的諺語,赤信号渡怖 山一證劵倒閉 熱鍋中的金魚 護送船団方式 三菱大型商用汽車離合器故障事件（2004年19月現在；進行中） 出杭打 生產效率的激烈競爭 1999年東海村核子分裂反應事件 新卒一斉採用（應屆畢業生的同時招募） 能鷹爪隠,日本式企業經營的特點：企業集團,財閥解體 情報交換，交互融資企業集團(Keiretsu) 舊財閥系V.S. 銀行系 見附件p. 5 企業集團結合的特徵 商社：從拉麵賣到太空梭 銀行 社長會(圖22) 大型企業對Keiretsu中下游廠商的約束力逐漸減弱，豐田汽車例外,六大企業集團,三井集團（三井物產） 三菱集團（三菱商事） 住友集團（住友商事） 芙蓉集團（丸紅） 三和集團（，日商岩井） 第一勸銀集團（伊藤忠商事，日商岩井，兼松）,六大集團企業結合的特徵,開辦社長會 相互持有股票 相互派遣董事 系列中企業之融資 集團內交易 以集團為單位，從事新領域開發工作 共同的商標,集團最高決策機構社長會,機能（御園生等） 情報及聯絡 共同事業及共同出資 企業間調整 管理統治 機能（奧村宏） 集團內企業調整 對外活動 高階人事調整,交叉持股型態,戰前（金字塔型）,戰後（圓環型）,岩崎家,三菱本社,直系子公司,孫公司,商社的重要機能,高度情報機能 組織機能 開發新事業 跨企業的工作團隊 風險負擔 匯率風險 商品市場變動風險 國家風險 國際性物資調度機能 多國間的複合性交易機能,日本式經營管理的三種神器,終身僱用制 年功薪資 企業內工會,一、終身僱用制之成立與發展,（一）終身僱用制（life time commitment） 提倡者：J. C. Abegglen（1958），於著書 The Japanese Factory 中，比較美日工廠之社會組織，指出終身僱用為日本僱用關係之特色。 定義：大學剛畢業之勞工從畢業後即進入企業工作，直到退休為止，持續在同一企業服務之制度。 實質上的終身僱用V.S.社會慣習的終生僱用,二、終身僱用制之成立與發展,（二）終身僱用之慣習 終身僱用慣習之成立（1895年日清戰爭後至1939年第二次世界大戰時發布之國家總動員令。）：企業仍保留有解僱權。 成立之契機：為解決嚴重勞資爭議（表一）、技術熟練勞工之高流動率問題（表二）及領班實質控制勞工之問題。 企業因應對策：導入溫情家族管理方式，以提高員工之組織承諾。,表一 同盟（全國性工會）罷工之實際情況,資料來源：赤松克磨，日本社會運動史，岩波書店，139頁。,表一(續) 春鬥（官民工會共鬥）之實際情況,資料來源 ：元井久夫，新版日本勞動運動史，勞務行政研究所。,表二 印刷工之連續工作年數(1902),資料來源：職工事情生活社版，第2卷223頁，1902年調查。,二、終身僱用制之成立與發展,（二）終身僱用慣習 基本模型 年功序列：由年功升遷（promotion by length of service）及年功薪資（reward by length of service）（圖一） 構成。 大學剛畢業之學生定期招募。 企業內教育訓練。 定期性工作輪調。,圖一 年齡與生產力、薪酬所得之關係,資料來源：伊丹敬之加護野忠男（1989年）， 経営学入門，日本經濟新聞社，488頁。,二、終身僱用制之成立與發展,企業內員工福利政策。 學歷別階層制。 退休年齡限制。 臨時工、社外工制度（表三）。 終身僱用慣習於第二次世界大戰中之發展,（二）終身僱用慣習 基本模型,表三 八幡製鐵之正常僱用勞工比率（1934年）,資料來源：內務省社會局（1936年），退職積立金及退職手當法案要綱並資料。,二、終身僱用制之成立與發展,（三）終身僱用體制 終身僱用體制之成立（1945年後至1950年代後半）：終身僱用適用對象擴大至工員，且企業之持續雇用義務成為社會性規範。 成立之契機： 為解決經濟復甦需求、 員工對美式管理方式不能適應、 有野心但無實務經驗之新經營者對高組織承諾員工之需求、 員工要求工作保障及因薪酬系統改制或合理化運動等所引起的勞動運動問題。 企業因應對策：提出以平等主義為基礎之命運共同體概念，以提高員工之組織承諾。,二、終身僱用制之成立與發展,三）終身僱用體制 實際適用範圍：僅限於公營企業及大型企業之男性員工。 社會性規範： 1955年以後，判例支持 1965年代，地方法院普遍採行 1975年代，最高法院判例,（,三、終身僱用制之崩壞說,崩壞說產生之背景：1990年代泡沫經濟解體後，許多企業開始縮減人員編制，連終身僱用制核心之管理階級亦不能悻免。 崩壞說流行之歷史：自1960年代起，工會即已開始提倡廢除年功薪資的僵固限制。時至今日，每逢經濟不景氣便會出現終身僱用制之崩壞說。 部分勞工工作意願變化，不再希望適用終 身僱用制。,三、終身僱用制之崩壞說,（二）終身僱用制崩壞說之檢證 連續工作年數：全產業平均連續工作年數仍持續增加。 薪酬制度：每年定期調（加）薪制度未見改變。 實際薪資統計：依連續工作年數或年齡別所製成之薪資分布曲線維持不變。 檢證結果：部分修正，但就全體而言並未崩壞。,四、年功薪資的現在與未來,定義：年功年之功 薪水調整部分 定期調薪（定升；Teishou） 加薪總額（Base-Up） 屬人給（1950年代中期） 屬人給職務給（ 1960年代前半1950年代後半） 職能給（1990年代） 年薪制,伍、企業內工會,企業內工會的形成 背景 方式 溫情攏絡 大量裁員：豐田汽車 優點 缺點 以產業工會為中心的勞資協議 春鬪 秋鬪,日本式組織三要素（津田真徵）,以職場為基本單位，職場以互助集團的方式來組織。 組織全體以各職場連結的方式構成，各職場間皆有與鄰近職場相重疊的業務。 管理者之組織也以互助集團的方式來組織，濃稠的人際關係是增進溝通效率的關鍵。,日本式管理八要素（津田真徵）,高階主管 健全的勞資關係 共有目標 連末端現場都熟習數字管理方式： TQC TPMS 會思考的互助集團 能力開發計畫：潛在能力V.S.發揮能力 人事制度的建立：與HRM不儘相同 發自內心的互信關係（生活共同體）,TPS (Toyota Production System),徹底排除所有多餘的東西，將生產方式合理化，系統化。 源頭：豐田佐吉 自動織機 豐田喜一郎 有效率生產 不止是讓原料能夠及時供給 如果是多餘的東西，及時供給也沒有意義 大野耐一 有需要的人，在需要的時候，到東西存放的地方去，拿需要的份量 實效 TQC：不良率降至1/10，但與利潤不一定有連動關係 Toyota以外，無法實行,TPM (Total Production Mantenance),徹底的排除所有的浪費，透過重複小集團活動，進行全社性的生產系統效率化工作。 領域 自主維修 個別改善 計畫維修 品質維護 初期管理 明確的實行階段 實效：4年後，不良率1/4，設備故障率1/10，生產成本30%,近年日本式制度發展之背景,企業國際化程度上升，亟需人力資源管理制度之國際化。 高齡化進展迅速，對企業經營造成壓迫 部分勞工工作意願變化，不再希望適用終身僱用制。,日本式經營的精髓員工（人）的重要性,排除股東掌握，專業經理人（員工）經營 長子繼承 本家V.S.分家（家取潰） 番頭制 固定的勞動分配率：厚植公司資本，而非自肥 外部監察的重要性 終身僱用制 因地制宜的產物 協調式的勞資關係的建立 人情原則的運用,