20鼎鑫科技公司员工招聘问题研究（文献翻译）1 绪论1.1 研究背景步入21世纪以来，科学技术高速发展，互联网已经贯穿我们生活的方方面面，虚拟现实也不再是幻想，只要你想可以在任何时间任何地点采用终端设备上网冲浪。当今社会相较于过去已经发生了翻天覆地的变化，经济得到了极大发展，科学技术改变了我们的生活，新的思维模式逐渐也促使产生新的研究方法，我们的研究手段、研究内容都被互联网所改变。为了更好地顺应时代发展潮流，鼎鑫科技公司的人才招聘策略也是时候做出改变。高素质综合性人才对于企业发展而言至关重要，是企业不断前行的动力源泉。适当数目的高素质人才会为企业注入新的活力，进一步提高了企业在市场中的竞争力，能够促使企业更好地适应时代潮流，因此也成为每个企业竞相追逐的对象。人力资源部门想要聘用到高素质人才，仅仅通过散发招聘岗位、浏览简历信息，进行面试通知等传统的招聘手段很难完成招聘任务。人力资源部门要促使招聘方式向着多样化发展，根据企业需用的人才类型采取适当方法聘用相应的人才，管理者需要明确聘用人才需要承担的职责，进行适当的安排，尽力做到人尽其责，帮助员工实现个人目标的同时也完成企业目标。企业能够招聘到符合条件的高素质人才，对整个企业团队而言可谓是如虎添翼，有助于企业稳定运营，实现更大的发展。近些年，互联网技术已经融入到我们的工作生活当中，如何将利用互联网进行有效招聘成为很多学者的研究热点，也是众多企业人才招聘部门关注的焦点。要知道，在众多应聘者当中挑选出最适合特定岗位的人才这个过程耗时耗力，同时还需要花费大量资金。所谓的有效招聘指的是在应聘者、工作岗位以及组织三者之间实现科学匹配，确保应聘人才在最合适自己的岗位上发光发热，为企业做出贡献，实现双赢目标。鼎鑫科技是近些年发展较为迅速的一家民营企业，以移动端电子游戏以及手机软件作为公司的主营业务，为了更好地应对市场变革急需聘用相应的高素质人才，面临着较大的招聘压力。当然，该公司的招聘现状在行业当中并不是个例，而是较为典型的普遍现象。一方面，鼎鑫科技自身属于高新企业行列中的一员，对招聘人才的技术水平要求较高，无论是从事技术研发的程序员，还是负责动漫的美术策划，都需要具备较高的专业素质，也只有这样，才能促使产品达到更高质量，获得用户认可。然而，高素质的技术人才往往是市场上的稀缺性资源，更别说行业领军人才了，常常成为各大公司竞相追逐的对象。随着从事技术研发的90后年轻一代走出校园，为人才市场又注入了新的活力，采用何种方式判断应聘者技术是否达到要求以及是否与聘用岗位相匹配日渐成为研究重点，也值得我们投入更多的精力。另一方面，互联网技术发展极为迅速，企业能否在短时间内实现技术创新也决定着企业是否能在行业中立足，这也缩短了技术团队的磨合时间，能否快速做出成果成为衡量团队价值的重要标准，运营模式日渐市场化、商业化，而这也将引起一系列的招聘问题，进行项目研发期间，一旦技术人员跳槽、辞职将对项目进度产生严重影响；项目上市之后，如果与预期效益偏离过大也有可能致使团队人员陆续流失。面临着这样的招聘挑战，选择何种方式提高招聘效率、改善人才流失现状，值得我们投入更多精力进行研究。除此之外，鼎鑫科技的规模相对较小，人力资源部门开展招聘工作的时候，依然选择过于传统老旧的事务性人事工作要求日常聘用岗位，招聘策略严重缺乏相应的规划，人力资源管理方式过于落后。大量研究以及实践表明，人力资本越稀缺往往会创造越高的剩余价值。因此，企业选用落后的人力资源管理模式很难吸引到专业人才，同时也不利于企业现有人才在岗位上发挥自己的价值。采用何种方式打破传统的事务性人事工作模式，完善现阶段人力资源规划中存在的缺陷，是一个值得深思的问题，也是企业引进高素质人才必须做出的改变。同时，企业的人力资源部门在开展招聘工作的时候，应聘者自身的专业素养固然是重点考虑指标，除此之外还要兼顾应聘者的责任心、工作态度以及团队合作精神等。构建项目运营团队的时候一定要慎重考虑，根据团队成员实际状况科学分配工作任务，明确每位成员肩负的责任，在一定程度上能够降低项目运行时出现问题的概率。如果团队成员位于不适的工作岗位，肩负不适的工作任务将会对项目运行产生较大影响。例如，项目的主要负责人如果同时肩负美术策划的工作，一旦和相关人员在工作上出现较大的分歧，负责人很有可能会在第一时间开除相关的工作人员，将会进一步加剧企业员工流失的现象。因此，可以考虑在团队中单独设立一个管理岗位，更为客观的对团队成员进行管理。企业创建有效的招聘体系并不仅仅为了完成招聘任务本身，更是为了帮助企业实现更大的发展，需要立足于项目本身，以企业长期发展战略为核心开展工作。尤其是企业的技术研发团队较为特殊，是企业创新的动力源泉，领导者应该人尽其用，将高素质人才视作企业发展的战略储备，不盲目跟从市场方向更替团队成员，根据企业自身特点聘用与之相匹配的技术人才，加强人才培养，构建稳定、高效的项目运营团队。新组成的的运营团队或者新成员加入团队往往有一个相互适应的过程，企业需要重视人才培养，帮助团队成员早日融入其中。同时也要给予人才充分的尊重，防止运营团队频繁出现人才流失的现象，有老成员退出就需要新成员加入，致使运营团队大部分时间都处于相互磨合的状态，很难取得优异的技术成果。充分尊重人才资源是每个企业立足的根本，以人为本作为核心理念将会促使企业团队形成自己独特的风格，构建稳定、高效的运营团队，在市场上得到更好的反馈，取得更辉煌的成绩，形成良性循环，提高招聘效率。这篇文章主要选用三种研究方法对于鼎鑫科技的招聘问题进行研究分析，依次为案例研究法，文献研究法、经验总结法。1.2 研究目的及意义1.2.1 研究目的这篇文章将鼎鑫科技招聘现状作为研究对象，总结出该企业现阶段招聘工作所存在的不足之处，同时针对不足之处进行系统分析，制定相应的解决措施，有利于鼎鑫科技完善人才招聘流程，保证招聘人才与招聘岗位相匹配，促使公司开展招聘工作向着规范化、科学化的方向发展。1.2.2 研究意义民营企业在我国的市场经济体系当中扮演着重要角色，中国经济发展能够创造“东方神话”民营企业做出了不可磨灭的贡献。中小型民营企业的体量相对较小，在市场经济这个大环境下能够根据市场变化灵活地对自身进行调控，具有出色的应变能力。近些年来，国家也加大了对中小型民营企业的扶持力度，先后颁发了一系列优惠政策，得到了极大的发展。然而就现阶段而言，中小型民营企业和大型企业相比在市场竞争中依然处于劣势，该类型企业的规模相对较小，人力资源建设存在很多不足之处，力量薄弱，很难吸引或者聘用相应的优秀人才推动企业发展，已经成为该类型企业急需解决的问题。鼎鑫科技是一家中小型民营企业，主要以电子游戏和移动端应用软作为公司的主营业务，现阶段同样面临着上述难题，人才资源急剧匮乏。公司的人力资源部门在开展招聘工作的过程中，要从更深层次意识到优秀人才对企业发展的重要意义，招聘人才要和企业的招聘岗位相匹配，采用多种方式进行人才招聘，提高招聘成功的可能性，在一程度上促使鼎鑫科技公司完善现阶段招聘工作所存在的缺陷。企业想要引进高素质人才往往都会通过招聘来实现，对于企业长远发展而言至关重要。这篇文章将鼎鑫科技的招聘现状作为研究对象，针对其中的不足之处提出解决措施，也为其他中小型企业完善招聘工作提供借鉴，有助于该类型企业引进更多人才。1.3 研究内容及方法1.3.1 研究内容这篇文章的研究内容依次为：首先是绪论，对文章的研究背景、研究内容、研究方法以及研究意义做了详细阐述；其次，对鼎鑫科技的招聘现状进行了系统地研究与分析；随后，总结出该企业在招聘工作中存在的不足之处，从更深层次挖掘出造成现状的主要原因；最后，针对现存问题制定解决方案，有利于鼎鑫科技及时弥补招聘工作中存在的漏洞。1.3.2 研究方法文献研究法。该研究方法主要通过多种渠道收集、梳理国内外学者发表的与研究相关的文献、期刊等资料，对先前学者的理论思想以及采用的研究手段进行总结，为本文研究奠定理论基础，具有一定的指导意义。案例研究法。该研究方法主要针对个别典型案例进行系统地研究与分析。这篇文章将鼎鑫科技招聘现状视作研究案例，进行详细的分析研究，具有一定的代表性，同时也更具有针对性、真实性以及可行性。2 员工招聘的相关理论2.1 招聘基础理论2.1.1 招聘的概念招聘也被一些人称为招募，随着经济发展，企业对人才的需求量大大增加，招聘日渐成为研究的热点，国内国外陆续有外众多学者针对招聘发表了自己的观点，这篇文章的研究内容同样是招聘，主要的指的是单位的人力资源部通过合适途径为公司的相应岗位聘用人才，帮助企业实现更大的发展。2.1.2 招聘目的及意义企业招聘是人力资源部的主要工作之一，也是企业引进需用人才的主要途径，有助于增强企业的人才储备，奠定企业发展基础。企业开展招聘工作主要是为了实现下列目的：一、满足企业自身在短时期内对人才的需求量；二、聘用人才和企业招聘岗位相匹配；三、在一定程度上降低企业引进人才需要花费的成本；四、降低企业内部成员的流失率。招聘工作对于每家企业而言至关重要，企业能否实现更大的发展与招聘工作息息相关，高效的招聘工作可以推动企业向前发展：一、企业通过招聘工作可以引进需用人才，为企业发展提供动力；二、企业通过招聘工作可以改善内部人员结构，弥补空缺岗位，为企业注入新的活力；三、企业通过招聘工作可以引进更多高素质人才，促使企业进行产业升级转型，提高自身竞争力；四、企业选用适当的招聘方式也间接起到宣传作用，在一定程度上能够提高企业自身的知名度以及影响力。2.1.3 招聘基本原则企业进行招聘的途径主要有两种，一种是由内部的人力资源部进行招聘，另一种则是委托中介机构进行招聘，不管采用何种途径，都需要根据以下原则开展招聘工作。依次为：一是经济高效原则。开展招聘工作的时候，企业往往需要投入一定量的人力物力财力，在完成招聘任务的前提下应尽可能降低招聘成本，同时企业在招聘过程中的支出一定要得到更高的回报，实现更高的性价比，也是任何企业开展招聘工作时需要遵循的首要原则。二是三公原则。企业进行招聘的时候要始终秉持公平、公正以及公开的三公原则，公开指的是企业需要将真实招聘信息公布至社会大众；公平指的是企业在整个招聘过程当中需要公平对待每一位参加招聘的人才；公正指的是企业在整个招聘环节中制定的应聘要求、录用标准等需要相对透明。三是程序化、规范化原则。通常情况下，企业对应聘者进行筛选的时候，学历往往是最为主要的判断标准，但是仅通过学历并不能够全面的了解应聘者，因此人力资源部门考核应聘人员的方式要向着多样化发展，除此之外，企业还需要对应聘人员进行适当的培养，根据程序规范录用应聘者。四是客观科学性原则。企业在整个招聘环节中，针对不同招聘职位需要提出不同的招聘标准，因此企业的相关部门应制定更为客观、更为科学的招聘方案，结合企业的真实状况以及实际需求录用人才，促使招聘人才和招聘岗位相匹配，为企业做出更大贡献。2.1.4 招聘流程企业制定招聘方案时需要以企业发展目标为核心，通过较为合适的渠道将招聘信息向外界公布，对参加应聘岗位的人员进行筛选，最终选择最为合适的应聘者予以聘用，整个过程就是所谓的招聘流程，详细内容绘制于图2-1。图2-1 企业招聘流程2.2 国内外研究现状2.2.1 国内研究现状企业制定的招聘计划可以很好地通过招聘策略表现出来，较为常用的招聘策略有宣传策略、时间策略、录取策略等多种,根据组织形式的差异还可以采取分析战略、防御战略以及探索战略。对企业聘用的研发人员进行筛选时，选用胜任力模型可以达到较好的效果，避免求职者在应聘过程当中因为工作具有较大吸引力而对自身进行过度控制，致使应聘者出现虚构自身优势的现象。就胜任力特性角度而言，根据企业实际情况以及实际需求，选用相对应的因素构建内隐胜任力模型。除此之外，还可以采用任务跟踪对