芜湖市 2008 年中小学校长论坛论文选登之二十找准培训需求 提高培训实效 实施因需培训芜湖市第二十七中学 倪华21 世纪对教师专业发展的关注达到了前所未有的程度，素质教育的顺利实施、教育教学改革的不断深化，离不开教师的专业发展，而教师的在职校本培训正是促进教师专业可持续发展的有效途径。按照我国校本理论专家郑金洲先生对校本培训的界定认为：校本培训就是为了满足学校和教师的发展目标和需求，由学校发起组织，主要在学校中进行的一种教师在职培训形式，这一界定剖析了校本培训的出发点-“学校和教师的需要”；校本培训的主体-“学校发起组织”；校本培训的目标-“满足学校和教师的发展目标”。可见校本培训的首要环节就是“了解学校和教师的需要”即“培训需求分析”。然而就笔者对校本培训开展情况的了解来看，培训虽开展的轰轰烈烈，但缺乏培训前深入细致的分析培训需求，从而导致校本培训效果并不理想。因此有必要对校本培训需求分析做出系统的论说，以提供一组理解和建议，这将有助于校本培训工作的有效开展。一、校本培训需求分析的含义进行培训需求分析，作为培训活动的开发者和设计者的学校管理员，首先要对什么是需求，什么是培训需求和培训需求分析这几个概念做出适当的理解。心理学认为需求是人的一种主观状态，是个体在生长过程中对缺乏又渴望得到的事物的一种心理反应活动。需求是人身心的欲求状态，是人心理活动意向方面，需求可能诱发人的动机从而采取行动，因而可以说需求是活动的内在原因，是人积极性的源泉。 1现代成人学习理论研究证明，成人教育的成效在很大程度上依赖于学习者的需求和兴趣。教师是具有强烈发展需要的人群，而这种需要的满足，除了在实际工作过程中不知不觉的获得一些外，主要通过接受培训获得，因此学校开展校本培训活动时要找准教师的培训需求，可以认为“培训需求”是学校、学生或教师本人对受训教师所认定的原有起点-“现实状态”与学校、学生或教师本人对其所“希望状态”之间一种可测定的“差距”。香港教育学院郑燕祥教授认为，“教师的发展可从行为（技术）、情意及认知三个主要范畴表现出来”，因此我们也可以认为，教师培训需求的“差距”也来源于这三个方面：一是行为（技术），主要表现在课堂或学校组织里；二是情意，如教师的投入感、成就感、组织气氛和人际关系等；三是认知，如对工作的反思，对专业问题、教学及管理价值信念判断及对学校过程及使命的理解。 2所以校本培训需求分析就是指学校管理者通过对学校及其教师的行为、情意、认知等方面进行系统的鉴别与分析，寻找教师和学校现有状态与希望状态的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动或过程。下图给出了8 个培训需求的实例，可以说明“现有状态”与“希望状态”之间的差距，从而较为具体的帮助教师加深对培训含义的理解。希望达到的状态-（水平） 所需的培训：现有状态- 1、理解目前的教育改革趋势（水平） 2、从教师的个人努力转变为团队合作3、学会使用 Powerpoint 制作多媒体课件4、学会从网上收集查找资料5、学会撰写规范的教育科研论文6、学会如何指导学生开展研究性学习7、提高心理健康教育的能力8、学会写教学案例，提高反思能力据此从操作层面出发，“培训需求”不再是通常意义上的期望、意愿或目标，抑或问题、矛盾，而是存在于“现实状态”与“希望状态”之间的差距，可以简化为下列公式表示：“培训需求”=“希望状态”“现实状态”二、培训需求产生的原因培训需求产生的原因来源于三个方面。第一，由于工作变化的原因。教师的工作对象是在不断成长变化的学生，因此即使一个有着多年教育教学经验的教师，仍然必须接受由于学生变化而进行的培训。另外由于工作背景、环境的变化或接手一个崭新的工作，都将产生培训需求，构成这种变化的因素主要有：1、教育法律法规的出台-适应新的立法要求，依法治教。2、国家的教育改革-课程的变化，教师行为和角色的转变。3、科学技术的进步-各种实验仪器、多媒体设备、网络技术的应用。4、学校本身的变动-学校改制的变化，地位的变化，目标的变化。5、管理风格的创新-新的管理理念，新的管理方法。6、学生的变化-学生的身心成长，学生之间的差异。毫无疑问，任何学校和教师个人在这种环境中得以生存和发展就必须对上述变化做出迅速、灵活的反应。否则，将会被时代前进的浪潮所湮没，而培训需求也就必然不以人的意志为转移，会持续地、多样性的产生。第二，由于人员变化的原因。无论你在学校担任哪门功课的教学，无论你是主动选择还是被动选择。只要你接受了工作改变的事实，进入新的工作领域，就必定有接受培训的必要，就必须接受相关的培训。构成这类原因的具体情况大致有：1、新教师-获得“站稳讲台”能力的相关培训。2、年轻教师-获得“站好讲台”能力的相关培训。对于年轻教师和新教师的培训，其内容除了与提高教育教学实际能力之外，还必须让他们熟悉学校的一切，包括学校的使命、目标、特定的校园文化、学校的期望等等。3、中老年教师-获得新知识、新技能的培训，转变教育观念的培训。4、晋级与提升-达到更高层次工作要求的培训。由此可见，同“工作变化”的情况一样，“人员变化”对于培训活动具有很大的依赖性。无论是新教师的“站稳讲台”能力的获得，还是年轻教师的“站好讲台”能力的获得，无论是中老年教师更新知识还是晋级和提升，它们都与培训密切相关。第三，由于绩效变化的原因。时代的发展，社会对教师的要求越来越高，学校不仅要实现正常绩效，而且还要不断地提高绩效标准，因此产生了相关的培训需求。1、科研水平落后-提高教师的研究能力的培训2、专业情意不高-加强责任心，提高师德修养的培训3、专业知识不足-加强本体性知识、条件性知识和实践性知识的培训4、缺乏新的技能-开发利用课程资源、指导学生研究性学习的培训5、专业认知不够-保持个人学校改革发展整体目标相一致的培训6、欠缺反思能力-加强教师反思能力的培训所有为了提高教师工作绩效和学校绩效的相关培训活动是必不可少、势在必行的。由上可见，培训需求的动因来自于各个方面。只有对各方面的培训需求做到及时洞察，全面把握，培训需求分析才会变的适合、适当，而此后的整个培训活动才有可能变得更加具有针对性和实效性。三、培训需求分析的四个层次传统的教师培训主要集中在教师个人的技术训练，忽略了教师在群体合作中所需要的训练，亦忽略了教师在达成学校整体目标中所扮演了角色。现在的教师培训正开始关注团队、学校组织层面的发展需求。不仅如此，我们还要站在战略层面去分析问题。所以培训需求应覆盖以下四个层面。第一，个体层面的分析。个体分析是以教师个体作为校本培训需要分析的对象，主要分析教师个体现有状态与希望达到的状态之间的差距。在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。个体层面的需要具有个体性、多样性和普遍性的特点，旨在根据每位教师的基础条件和所教授的不同学科和年级确定所需要具备的专业知识和技能，或是提高驾驭工作的能力和自我发展的需要。具体来说，这些培训需要常常来自于教师获得必要的知识技能，为适应教改进行准备的要求；提高迎接课程改革挑战的要求；进行自我开发的要求等。第二，团队层面的分析。源于学校中特定的群体及其发展的培训需求。这些群体可能是一个具体专业的教研组或年级组，有时还是一个特定的层次或阶层，如青年教师、骨干教师群体、一项特殊的目标或任务。无疑团队层面的培训分析表现在它的群体性，即为达到学校运行和发展的某种特定要求，通过一组教师共同形成某个或某些培训需求。第三，组织层面分析。组织分析通常要考虑培训的背景应在学校组织管理的宏观条件下进行，决定相应的培训项目，为培训提供可以利用的资源，并可以得到领导和教师对培训活动的支持。组织分析主要包括学校组织运行环境分析（如，国家的法律法规的变化，新的教育技术的采用，课程标准的变化等），学校现状及发展的分析（明确目标和现状之间的差距）；学校我可以投入的培训资源（如人力、物力、时间等）。最重要的是明确学校组织的发展方向和完成学校各项工作对人力资源的要求。第四，战略层面分析。传统上人们习惯于把培训需要分析集中在个人和组织需求层面，并以此作为设计培训计划的依据。实践表明，一味集中过去和现在的需求，不能更好的满足组织发展的需要。因此一个新的重点被放置在围绕未来需求的战略方法上，这些未来需求代表了与过去倾向的显著分离，培训需求的未来分析即战略分析越来越受到人们的重视。战略分析有三个领域要考虑到：改变组织优先权、人事预测和组织态度。（1）改变组织优先权。引起组织优先权改变的因素主要有以下几点：临时性、突发性任务出现（如上级的紧急文件）；部门领导人的意向（如新的领导人处事方式与前任不同，可能引起组织变革）；资金上的约束（如由于面临资金紧缺问题，可能要削减或改变某项培训形式）。（2）人事预测。包括三种类型：短期预测（一年以下的预测）；中期预测（二到四年的预测）；长期预测（五年或以上的预测）。人事预测的内容有需求预测和供给预测。需求预测主要考查一个学校所需要的教师数量以及这些教师必须具备的基本素质。供给预测不但要考查可参加工作人员的数量，而且也要考查其所具有的能力状况。（3）组织态度。在培训需求的战略分析中收集全体教师对其工作、技能、专长以及未来需求等的态度和满意程度是有用的。首先，态度的调查能帮助查出组织内最需要培训的领域，其次，对态度和满意度的调查不但可以确认哪能些阻碍改革和反对培训的领域，而且可以表明是否需要采用培训以外的方法。因为校本培训虽然是促进教师和学校发展的有效途径，但它不是唯一的。在实际中，四个层面的培训需求有时可能会有所交叉，发生你中有我，我中有你的情况。但是，对培训需求的四个层次的认识和了解，毫无疑问将有助于培训需求的分析工作避免顾此失彼而变得比较全面。四、校本培训需求分析的方法与步聚通过上述对培训需求形成的原因分析，可以明确培训需求的来源既可能源于工作变化的要求，又可能源于教师个人变化的或绩效变化的要求；通过培训需求的四个层次分析，又可清楚的发现，这些培训需求既可能涉及到个人，还可以涉及到团队或组织整体及战略层次。因此，按照数学中的排列组合来计算，这些变化带来的培训要求是千变万化的，而当培训要求提出的时候，受训教师的原有基础又是千差万别的。因此，对每一次的培训都必须进行认真、切实的分析和测定，以最终确定培训需求，为校本培训活动的设计和推进迈出坚实的一步。在此，笔者拟根据培训需要分析的基本要求，对其步骤和方法作如下模拟和诠释。第一步：描述专业素质，进行能力盘点学校在每学期初制定培训计划前，首先要对每位教师的素质进行描述，即了解每位教师“现有状态”。教师的专业素质包括认知结构、专业精神和教育能力三方面，了解教师的素质有四种方法：一是工作现场观察法。即通过听课、评课，了解教师现有的素质。二是调查问卷法。按照教师素质的三个方面合理的构造问卷，并对调查信息进行归纳总结。三是文献法。对教师的每学期所上交的文字材料，如述职报告、教育教学经验总结、差生转化材料等进行分析，找出有关教师需求的部分信息。四是访问项目专家。通过对年级组长或教研组长的访问，集中发现同年级或同学科教师培训需求的具体问题。以上四种方法并不是孤立存在的，它们可以相互交错，同时使用。第二步：培训需求评估，瓶颈因素优先如前所述，培训是为了减小“现实状态”与“希望状态”之间的差距，通过能力盘点了解了“现实状态”之后要工作就是进行需求评估找出存在的差距。如按新课程的要求找差距；按教师专业化的要求找差距等。差距需要通过培训来缩小，但凡事都有轻重缓急，培训必须结合学校和教师现状，找出当前制约学校和教师个人发展的瓶颈，根据紧迫程度、培训的难易程度，培训成本的高低，分别排列出哪些急需培训，哪些可以放缓，哪些可以由学校自行完成，哪些需要邀请校外专家等，做到有条不紊。第三步：以发展为宗旨，设计培训计划培训需求分析的最终目的是制定校本培训的计划和方案，