人力资源论文中文题目：简议激励法在企业管理中的运用情况学 号：094215062姓 名：周天雁年 级：09 级专 业：信息系统与信息管理学 院：信息工程学院指导教师：xxxx完成日期： 2012-6-4 目录1. 企业管理中激励实施存在的问题 .21.1 “以人为本” 思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 .21.2 激励缺乏针对性 .21.3 道德激励作用弱化 .21.4 激励形式单一 .22. 综合运用多种激励方法 .32.1 物质激励 .32.2 目标激励 .32.3 信任激励 .32.4 情感激励 .32.5 行为激励 .32.6 奖罚激励 .32.7 竞争激励 .32.8 危机激励 .43. 完善企业员工激励机制的对策 .43.1 以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制 .43.2 健全工资制度，建立多种奖励方法 .53.3 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境 .54. 参考文献: .5简议激励法在企业管理中的运用情况摘要 人力资源管理中激励方法的应用至关重要,激励不但可以激发员工的工作热情,更能体现企业的人文关怀。激励，就是激发和强化的过程，也就是说在管理工作中，采用激励的理论与方法对工作人员中各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心里状况的变化达到激发动机，引起行为的目的，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。管理心理学认为，激励就是通过一定刺激促使某种思想、愿望和行为产生的心理过程，它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，表现为高昂的情绪，坚定的意志。冲天的干劲。它能最大限度地发挥人的潜能，从而创造出更大价值。在现实的管理工作中,对员工的激励还存在一些问题。为了提高激励的效果,本文提出了相应的对策,如针对不同的需要设计不同的激励措施。关键词 人力资源、激励、需要、激励因素人力资源是现代企业战略性和起决定性作用的资源，而激励机制又是人力资源管理的一种有效手段。未受激励的职工其能力只发挥 2 0 3 0 ；而受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态，能力的发挥程度可以达到 8 0% - 9 0 % ，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的 3 倍至 4 倍。我们将这种关系表述成如下公式：工作成效= 工作能力 x 工作积极性在能力不变的条件下， 工作成效的大小， 取决于激励程度的高低。激励程度不断增高， 工作成效就会愈来愈大； 反之，激励程度减低，工作成效也会随之下降。当然，这都有个极限问题。在决定工作成效的因素中，能力自然是最基本的。如果通过有效管理，使个人能够胜任工作，那么决定工作成效的关键因素就是工作的积极性了。一个人的能力变化是比效缓慢的，而工作态度，积极性的高低常常可能在短期内发生较大变化，从而对工作成效产生很大影响。总之，激励对于企业员工来说，是企业增强竞争力和提高效率的发动机和加油站， 激励机制如果用好了，就能成倍的提高工作效率，降低单位成本，从而最终增强企业竞争力。1. 企业管理中激励实施存在的问题1.1 “以人为本 ”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的私营企业员工离开队伍。1.2 激励缺乏针对性 需要是指人在生存与发展的过程中,感到欠缺某种条件而又力求满足时的心理状态。当个体缺乏某种东西,产生某种需要的时候,身心便会失去平衡,感到不舒服,从而产生紧张状态,这种生理需要成为内在的驱动力即动机。动机推动着人去寻求满足需要的目标。而且迫切的需要是动机产生的内在条件。这就要求管理者在实施激励的时候能够认识到哪些是每个员工的迫切需要,当他们达到组织的目标的时候,能够实施满足这些员工迫切需要的激励措施。需要因人而异,不同年龄、不同地位的人需要也不同。目前仍有不少组织不能做到认真地去了解员工的不同需要,采取的激励措施往往是“一刀切”,缺乏针对性。1.3 道德激励作用弱化随着我国从一个传统的熟人社会向现代社会转化，从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，在这个巨大的转变中，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德的建立还有待时日。传统的泛道德化开始转变，人们的价值观念和评价标准开始多元化，道德的评价权威受到挑战，企业员工本身对自己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样，道德的约束作用也就自然被弱化了；另外新的道德标准还未建立，人们的行为缺乏科学完善的道德准则的指导，针对企业员工的道德评价标准缺失，于是传统的道德激励作用必然出现弱化。1.4 激励形式单一组织在实施激励时, 缺乏更多的有效手段选择，大多数采用工资+奖金的简单物质激励方式。不同地区的企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别私营企业员工的收入却没有明显差别。现行的工资制度不能很好地反映企业员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动私营企业员工的积极性。何况单一的激励措施产生的效果也很有限,不足以产生强大的持久的激励效用。根据罗宾斯的综合激励模型,真正达到激励的效果需要组织多种环节的有力配合,方能使员工在工作的每个环节都有很高的满意度,才不至于影响其积极性。如果某个环节配合不当,那么员工的工作就很难顺利地达到组织的目标。2. 综合运用多种激励方法2.1 物质激励物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+ 奖金的“万能 ”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。2.2 目标激励组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。2.3 信任激励信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。2.4 情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立