2016年 12月 12日 新华信产品研究开发院 人力资源管理系统 工具模型 第 1页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 目录 一 概述 二 工具分类目录 三 工具模型整理样本 第 2页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 人力资源管理系统分析工具模型（包括方法、模板等）开发思路分为三个步骤 现有工具模型研究 一 新华信工具模型开发 二 新华信工具模型完善 三 收集现有模型 公开信息 内部咨询报告 专业书籍 现有模型介绍 基本背景 内容 流程 范例 主要优点 主要缺点 使用注意事项 模型开发需求分析 销售支持 运作支持 品牌建设 模型开发 开发目标 开发计划和预算 预计成果 表现形式 模型实践 客户定制化 现场指导 辅助实施 模型修正和完善 模型实践样本分析 模型内容修正 参数修正 表现方式完善 第 3页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 构建系统科学的人力资源管理平台是现代企业实现战略目标的基本手段 人力资源管理系统 战略与组织 人力资源规划 考核 6 薪酬激励 8 职位分析 3 公司战略 经营计划 组织结构 培训发展 职位评价 招聘甄选 1 4 7 5 定岗定编 2 第 4页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 人力资源管理常用的方法工具模型大致包括 8大类 113个 模块 数量 工具模型名称 人力资源规划 11 数量分析模型、结构分析模型、素质分析模型、流动分析模型、德尔非法、回归预测法、业务函数法、马尔科夫法、替换单元法、核心人力资源定义模型、核心人员继任模型 定岗 定编 14 织分析法、关键使命法、流程优化法、标竿对照法、岗位定员法、设备定员法、劳动效率定员法、业务数据分析法、行业比例法、职能分解法、预算控制法、业务流程分析法、德尔非法 职位 分析 12 问卷法、访谈法、工作日志法、现场观察法、资料分析法、 华信职位调查问卷、职位说明书通用模板、新华信职位说明书模板、素质模型、技能模型 招聘 甄选 18 简历分析、书面考试、结构化面试、评价中心、卡特尔 16尼苏达多项个性测试、 森格人格测验、罗夏墨迹测验、智商测试、瑞文标准推理测验、创造力测评、行政职业能力测试、情商测试、健康测评、箱式投射测试 培训 发展 16 组织分析法、任务分析法、人员分析法、业绩分析法、导师制、集中授课、录像、角色模拟、研讨会、在职培训、反应评估法、行为评估法、结果评估法、纵向发展规划模型、横向发展规划模型、职位轮换 考核 13 财务指标评价法、平衡计分卡、经济增加值评估法、工作态度考核、三百六十度考核、图尺考核法、排序法、关键事件法、行为锚定等级评价法、目标管理法、关键绩效指标法、关键能力考核模型、职业素质考核模型 职位 评价 9 排序法、分类法、因素比较法、标尺评价法、新华信职位评估法、海氏计分法、美世国际职位评估法、惠悦计分法、翰威特因素评分法 薪酬 激励 20 外部对照法、薪酬总额预算法、薪酬策略选择模型、计件工资制、职位工资制、技能工资制、年功工资制、绩效工资制、结构工资制、销售佣金制、项目奖金、年终奖金、专项奖金、利润分享、法定福利、专项福利、自助式福利、股权、期权、虚拟股权 第 5页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 目录 一 概述 二 工具分类目录 三 工具模型整理样本 第 6页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 人力资源规划的常用工具模型 人力资源规划 人力资源供给 预测 人力资源需求 预测 人力资源存量 分析 德尔非法 回归预测法 业务函数法 马尔科夫法 替换单法 数量 分析模型 结构分析模型 素质分析模型 流动分析模型 核心人力资源规划 核心人力资源定义模型 核心人员继任模型 第 7页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 定岗定编的常用工具模型 定岗定编 定编 定岗 劳动效率定员法 业务数据分析法 本行业比例法 职能分解法 预算控制法 业务流程分析法 组织分析法 关键使命法 流程优化法 标竿对照法 德尔非法 F J A 职务分类系统 设备定员法 岗位定员法 第 8页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 职位分析常用的工具模型 职位分析 职位调查问卷 职位信息 收集方法 职位说明书 问卷法 访谈法 工作日志法 现场观察法 资料分析法 P Q A 问卷 M P D Q 问卷 新华信职位调查问卷 职位说明书基本内容 新华信职位说明书范本 素质模型 技能模型 第 9页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 招聘甄选常用的工具模型 招聘甄选 甄选方法 个性测评 简历分析 书面考试 结构化面试 评价中心 箱式投射测试 M B T I 人格测试 明尼苏达多项个性测评 D I S C 性格测试 情商测试 健康测评 能力测评 其他测评 智商测试 瑞文标准推理测验 创造力测评 L I F O 性格测试 行政职业能力测试 卡特尔16 P F 艾森格人格测验 罗夏墨迹测验 第 10页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 培训发展常用的工具模型 培训发展 职业发展规划 培训需求分析 组织分析法 人员分析法 任务分析法 集中授课 录像 导师制 在职培训 纵向发展规划 模型 横向发展规划模型 职位轮换 培训方法 研讨会 角色模拟 培训效果评估 反应评估法 结果评估法 行为评估法 业绩分析法 第 11页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 考核管理体系的常用工具模型 考核 个人 绩效考核 组织 业绩评价 个人 发展潜力考核 财务指标评价法 平衡计分卡 经济增加值评估法 工作态度考核 三百六十度考核 图尺度考核法 排序法 关键事件法 行为锚定等级评价法 目标管理法 关键绩效指标法 关键能力指标考核 职业素质考核 第 12页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 职位评价常用的工具模型 职位评价 因素比较法 排序法 因素计分法 海氏计分法 美世国际职位评估法 惠悦计分法 翰威特因素评分法 分类法 新华信职位评估法 标尺评分法 第 13页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 薪酬激励的常用工具模型 薪酬激励 奖金 工资 股权 外部对照法 薪酬总额预算法 计件工资制 职务工资制 技能工资制 年功工资制 绩效工资制 结构工资制 销售佣金制 项目奖金 年终奖金 法定福利 股权 期权 虚拟股权 薪酬策略 专项奖金 利润分享 福利 专项福利 自助式福利 薪酬策略选择模型 第 14页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 目录 一 概述 二 工具分类目录 三 工具模型整理样本 第 15页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 职位评价常用的工具模型 职位评价 因素比较法 排序法 因素计分法 海氏计分法 美世国际职位评估法 惠悦计分法 翰威特因素评分法 分类法 新华信职位评估法 标尺评分法 第 16页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 美国薪酬设计专家艾德华 海于 1951年开发出一套所谓“指导图表 海氏评价要素构成和解释如下 第 17页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 海氏评价表技能水平（ A） 第 18页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 海氏评价表解决问题（ X） 第 19页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 海氏评价表承担职务责任（ B） 第 20页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 技能水平各要素等级的详细解释 第 21页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 技能水平各要素等级的详细解释（续） 第 22页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 问题解决各要素等级的详细解释 第 23页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 承担职位责任各要素等级的详细解释 第 24页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 海氏评价因素之间的关系 职务责任权重 技能和解决问题权重 职务责任权重 技能和解决问题权重 职务责任权重 技能和解决问题权重 技能和解决问题的权重承担职位责任权重 =1 第 25页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 综合各因素评分结果，得出岗位价值得分 岗位 人力资本存量使用性价值 人力资本增量创新性价值 岗位价值得分 技能 水平 解决 问题 权重 承担职位责任 权重 人力资源经理 400 25 50 200 50 400 25 50 200 50 150 岗位价值得分技能和解决问题的权重 技能水平得分 解决问题得分承担职位责任权重 承担职位责任得分 第 26页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016/12/12 海氏计分法优缺点分析及使用注意事项 海氏计分法有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，也被我国很多企业所采用 对于一般工人等人力资本较低的岗位，海氏计分法的因素不能有效覆盖，所以一般不采用该方法 人力资本存量使用价值和人力资本增量创新价值的权重分配对于评价结果影响很大，所以在评价前要进行合理选取，要和客户关键人士进行沟通 优点 把人力资本存量使用价值和人力资本增量创新价值科学结合 因素简单 通用性强 缺点 子因素描述不符合国人习惯，不易理解 子因素的区分没有明确依据 适用于人力资本较高的职位 使用注意事项 第 27页 新华信人力资源管理系统工具模型 保密文件，版权所有 2016