1浅析中小企业激励机制摘 要中小企业是我国经济的重要组成部分，也是拉动我国经济快速增长的重要力量。知识经济时代，人才是企业最宝贵的资源。中小企业能否赢得竞争优势，最重要的是看其是否能够采取有效的激励措施，从而最大限度的激发员工的积极性和主动性。本文通过对当前中小企业激励现状进行调查，发现了中小企业普遍存在的一些激励问题，并在相关激励理论的基础上采用文献分析与总结的方法，找到了针对中小企业激励机制问题的有效解决措施关键词：中小企业 激励机制 人本管理前 言随着新经济的出现，全球竞争压力的增强，战略重组，兼并与收购活动越来越多，各种战略联盟的层出不穷，企业为适应市场的变化，持续提高生产率，保持竞争优势，提高顾客满意度以及控制成本，越来越多的需要保持灵活性。也正是在这种竞争形式下越来越多的中小企业开始考虑并反省自己的管理制度。然而，当前大部分的中小企业还是沿用着老套的、落后的激励制度，没有差异化，一刀切，奖赏惩罚都与业绩效益不挂钩，根本无法调动员工的积极性和提高工作热情。如何创造人尽其才、才尽其用的企业环境，提升中小企业的核心竞争力和综合实力，这是摆在我们面前亟待解决的课题。本文将围绕我国中小企业在激励机制上存在的问题，展开多方位、多层次分析，并结合实际提出了一套相对完整的激励管理机制，从而充分调动和发挥工作人员的主动性和积极性，使中小企业得到进一步的发展。1.相关激励理论概述1.1 激励的概念 激励一词是外来语，译自单词 Motivation，它含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意义，所以激励常和动机联系在一起。从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即认识人的行为是由动机决定的，而动机2是由需要引起的。动机产生以后，人们就寻找满足需要的目标，而目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标人的行为是一个周而复始的不断进行，不断升华的过程（如图 1-1-1） 。图 1-1-1 需求的满足过程1.2 激励的需要理论1.21 需要层次理论这一理论是由美国的社会心理学家亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）提出来的，因此也称为马斯洛需要层次理论。需要层次理论认为人的需求是以层次的形式出现的，由低级的层次开始渐渐向上发展到高级的需求。 （如图 1-2-1）生理的需要安全的需要社交的需要尊敬的需要自我实现的需要图 1-2-1 马斯洛需求层次图1.22 双因素理论双因素理论也称为“保健-激励理论” ，由美国心理学家弗雷德里克赫茨泊格（FHerzberg）提出，他把影响人行为的因素分为保健因素和激励因素（如图 1-2-2） 。需要尚未满足紧张感增加产生驱动力紧张感降低需求被满足开始行动3图 1-2-2 激励因素和保健因素图保健因素是指所有与人们的不满情绪有关的因素。激励因素是指所有与人们的满意情绪有关的因素。赫茨泊格指出：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。因此当消除导致工作不满意的因素即保健因素，人们就无不满意感，但也不会感满意。要想真正激励员工努力工作关键在于重视激励因素，因为只有这些因素才能增加员工的工作满意度。所以赫茨泊格认为，只有靠激励因素调动人的积极性，才可以提高效率。双因素理论说明，对于员工物质需要的满足是必要的，没有它就会导致不满意，但是，他的作用往往也是有限的，不能持久的。要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才使用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表现和认可，注意给人以成长发展晋升的机会。此外还要注意将保健因素尽可能的转为激励因素，从而扩大激励的范围。1.3 激励的过程理论1.31 期望理论期望理论（Expectancy theory of motivation）是由美国心理学家弗鲁姆提出的。期望理论的基本观点是：人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。某项活动对某人的激励力取决于该活动的结果给此人带来的价值以及激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 与同事关系 个人生活 保障4实现这一结果的可能性，用公式可以表示为：按照期望理论的观点，人力资源管理要想达到激励员工的目的就必须对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。在绩效管理中，给员工指定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力可以达到的，同时要及时的对员工进行绩效反馈，帮助员工更好的实现目标。在薪酬管理中，一方面要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励，另一方面要根据不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。1.32 公平理论由美国心理学家亚当斯（JHVroom）在 1965 年提出的，也被称为社会比较理论。该理论侧重研究报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平理论的基本观点是: 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。因此, 他要进行横、纵两种比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。1.33 目标设置理论20 世纪 60 年代末，爱德温洛克提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大努力，明确的目标能够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可以实现的目标通常会较设置一个容易的目标得到更好的绩效。另外，反馈较没有反馈更能提高绩效。1.4 激励的强化理论强化理论是美国的心理学家斯金纳提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论，斯金纳区分了两种强化类型: 正强化( positive reinforcement,又称积极强化) 和负强化( negative reinforcement, 又称消极强化) 。强化理论的意义在于要建立完善的绩效考核体系和奖惩制度，对员工的绩效考核不仅要注重目标，还要注意过程，要及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给予奖励和惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的。此外还M=VE其中：M激励力，表示某人对某项活动的积极性程度； V效价，即活动的结果对个人的价值大小；E期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。5要加强人力资源管理活动的培训，通过培训对员工的行为进行有计划有目的的训练，通过不断的强化，使员工的行为与组织的目标紧密的结合在一起。1.5 关于人性的假设前面我们了解了激励的一般理论，但是在实际运用中有关激励理论还有一定的假设，这也是研究激励的基础。中国自古就有人性本善和人性本恶之争。在西方也有经纪人，社会人，复杂人和自我实现人的假设。而在现实实践中，按 X 理论去搞，管理会出现问题，同样按 Y 理论搞管理也会出现问题。作为西方经济学和管理学的一个最基本的假设，理性人假设也称为人性自私假设，这里的自私与我们通常所说的个人或社会层面的自私并非同一个概念，它只不过说明人都在乎自己的利益而已。亚当斯密说过，没有人性的自私，社会将失去发展和进步的动力。而现实生活中人更愿用一种符合社会道德规范的与组织规则相适应的，同时也是正大光明的体面的方式来获得自己的利益。这也成为企业的管理者实施激励措的前提。1.6 中小企业的特点及发展意义(一)“小” 、 “灵” 、 “快”与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。(二)“小而专”和“小而精”中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看，6通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。(三)小批量、多样化一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求。(四)以开发新型小产品为起点，中小企业是成长最快的科技创新力量现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此，20 世纪 70 年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功，有许多中小企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。由上可见，中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。 2.中小企业激励机制存在的问题及原因分析7全球化的市场竞争，人才争夺战愈演愈烈。现代的竞争是人才的竞争，人才竞争的核心就是人力资源激励机制的竞争。人才激励问题是当前“以人为本”管理思想中最重要的问题之一。当前中小企业激励中的层出不穷的问题主要包括 ：2.1 过多依赖家族式管理现在很多民营企业的所有者认为企业所创造的价值是自己资本投入的结果，而忽视外来管理者的人力资本在其中的贡献，这就严重挫伤了经营管理人员的积极性，往往会迫使他们另谋高就。归结起来，我国家族企业人力资源管理模式在激励上所存在的问题主要表现为以下几个方面：（1）激励计划随意性比较强，缺乏系统性和明确的目标；（2）人为激励没有任何针对性。如以前推出的一系列的“年终奖” 、 “效益奖”等名目的奖励计划，由于“一刀切” ，实行“平均主义”打击了贡献大的项目部员工的积极性；（3）陷入激励就是奖励的误区，轻视或不考虑约束和惩罚措施。约束和惩罚往往流于形式，结果难以达到预期目的。 （4）简单的下达任务作为激励的经常使用的手段。这是将片面的惩罚作为激励的唯一措施，正好与认为激励就是奖励这一误区相反。这些家族企业往往存在着不正视实际地层层下达任务，忽视个体的差异性，大大的降低了员工的