第 1 页 共 42 页第一章 人力资源规划组织设计的基本原则（简答题）1任务与目标原则2专业分工和协作的原则3有效管理幅度原则4集权与分权相结合的原则5稳定性和适应性相结合的原则一、组织结构设计的程序（简答）1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5根据环境的变化不断调整组织结构。一、企业组织结构变革的程序（3步）(一)组织结构诊断（4分析）1组织结构调查 （现状分析）本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：A、工作岗位说明书。B、组织体系图。C、管理业务流程图。它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制，2.组织结构分析（职能分析）通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面： (1)职能的变化(2)关键性职能置于中心地位。(3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。3组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：(1)决策影响的时间。(2)决策对各职能的影响面。(3)决策者所需具备的能力。(4)决策的性质。4组织关系分析(二)实施结构变革1企业组织结构变革的征兆变革的征兆主要有以下几点：(1)企业经营业绩下降(2)组织结构本身病症的显露(3)员工士气低落2企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。(2)爆破式变革。（重大的以至根本性变革）(3)计划式变革。（系统研究，有计划分阶段地实施，比较理想）3排除组织结构变革的阻力人们反对变革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：A、让员工参与B、组织变革相适应的人员培训计划C、大胆起用新人(三)企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。影响人力资源需要预测的一般因素1、顾客需求的变化（市场需求）；2、生产需求；3、劳动力成本趋势；4、劳动生产率的变化趋势；5、追加培训的需求；6、每个工种员工的移动情况；7、旷工趋向（或出勤率）；8、政府的方针政策的影响；9、工作小时的变化；10、退休年龄的变化；11、社会安全福利保障。【能力要求】第 2 页 共 42 页人力资源需求预测的步骤（简答 4步）一、准备阶段(一)构建人力资源需求预测系统(二)预测环境与影响因素分析(三)岗位分类(四)资料采集与初步处理二、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤 简答)1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果4(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)；5(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量)；6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。三、编制人员需求计划一、企业人员供给预测的步骤 现1+内3+外1+汇总1简答1对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。三、企业人力资源供大于求 人多企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：1永久性辞退2合并和关闭某些臃肿的机构。合并精简3鼓励提前退休4加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6减少员工的工作时间，随之降低工资水平7任务分解第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建【知识要求】一、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的个体差异体现在：A、这种差异是客观存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。(二)工作差异原理员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。A、首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异B、还有就是工作权责的差异C、不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的(三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则人事相应人岗匹配包括：A、工作要求与员工素质相匹配B、工作报酬与员工贡献相匹配C、员工与员工之间相匹配D、岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型4种A、选拔性测评选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：1强调测评的区分功能2测评标准刚性强3测评过程强调客观性4测评指标具有灵活性5结果体现为分数或等级B、开发性测评第 3 页 共 42 页主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。C、诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评D、考核性测评考核性测评又称鉴定性测评其主要特点如下：1概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。2结果要求有较高的信度与效度。三、员工素质测评的主要原则 5个相结合的原则(一)客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合，应具体体现在：1、测评目标体系制定2、手段方法选择3、评判与解释结果(二)定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式的测评。(三)静态测评与动态测评相结合1、静态测评的优点是便于横向比较。缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评优点 了解被测评者素质的实际水平缺点是不便于相互比较。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。(四)素质测评与绩效测评相结合素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。(五)分项测评与综合测评相结合优点：准确性缺点：尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。四、员工素质测评量化的主要形式(一)一次量化与二次量化一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是A、直接的定量刻画B、一次量化的对象一般具有明显的数量关系C、可称之为实质量化二次量化即指对素质测评的对象A、进行间接的定量刻画B、没有明显的数量关系C、形式量化其次，当“一”与“二”作基数词解释时一次量化A、可以一次性完成B、直接综合与转换二次量化A、两次计量才能完成B、先纵向量化 后横向量化(二)类别量化与模糊量化类别量化特点：1、 归类2、 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别3、 量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。模糊量化则要求把素质测评对象A、先确定的每个类别B、每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的第 4 页 共 42 页素质特征。类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。(三)顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化，可以看做是二次量化。等距量化则比顺序量化更进一步A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系B、任何两个素质测评对象间的差异相等C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较比例量化又比等距量化更进一步A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较(四)当量量化 解决综合问题当量量化实际上也是A、近似的等值技术B、当量量化常常是一种主观量化形式C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合五、素质测评标准体系(一)素质测评标准体系的要素3个由标准、标度和标记三个要素组成。1标准标准的形式多种多样，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种，如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式含有一个以上的变量词，模糊变量词、设问提示式、方向指示式、数字式如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。(1)测定式。直接测出或计量出有关测评标准规定的内容(2)评定式。根据有关标准直接得出结果的方式2标度所谓标度，即对标准的外在形式划分测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。(1)量词式标度。带有程度差异(2)等级式标度。等级顺序明确的字词等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当：太大了，测评结果太粗太小了，判断过细，不好把握操作。等级数在5以内，测评效果最佳。3标记所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示标记没有独立意义(二)测评标准体系的构成测评标准体系设计分为：横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是分解横向 注重测评素质的完备性、明确性和独立性等纵向 注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等1测评标准体系的横向结构(1)结构性要素 静态 品质指标 包括：1)身体素质2)心理素质(2)行为环境要素 动态受内外环境因素的影响和制约。内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。(3)工作绩效要素2测评标准体系的纵向结构在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。(1)测评内容测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助于内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出