员工培训与发展,5.2 员工培训计划与实施,5.1 员工培训概述,5.3 员工职业生涯概述,5.4 员工职业生涯规划,案例分析和作业,5.5 员工职业生涯管理,5.1 员工培训概述,返回首页,二、员工培训体系,一、员工培训的意义,一、员工培训的意义,概念员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能用途本职工作的人力资源管理活动意义有利于实现组织的发展目标有利于实现员工个人的发展目标作为普通学校教育的补充和延续完善企业文化,二、员工培训体系,员工培训与人力资源管理其他环节的关系,员工培训,人力资源计划,组织发展战略,人力资源需求,绩效评估,员工职业生涯,组织内不同层次的员工培训,返回本节,5.2 员工培训计划和实施,二、培训目标设置,一、培训需求分析,三、培训对象和方法确定,四、培训计划编制与结果评估,五、员工的培训种类,返回首页,培训计划实例,一、培训需求分析,组织的培训需求分析调查现状预测组织未来人力资源需求确定培训的项目和主要内容确定参加培训的总体人数、时间等作出培训费用测算和预期的培训收益测算员工个人培训需求分析员工培训意向调查评估分析员工的工作行为和培训意向,二、培训目标设置,培训目标的内容说明员工应该做什么阐明可被接受的绩效水平受训者完成指定的学习成果的条件目标设定的注意事项与组织的长远目标相吻合一次培训的目标不可太多目标应该订得具体，可操作性强,三、培训对象和方法确定,确定培训对象的原则组织急需原则关键性原则长远性原则选择培训方法,在职培训短训班带职学习企业轮训项目培训,离职培训攻读学位出国培训外单位培训本企业离职培训,四、培训计划编制与结果评估,编制培训计划,人力资源总体计划,培训需求分析,培训项目计划,经费预算,师资、时间、地点安排,培训计划实施方案,方案讨论修订,培训计划实施,评估培训结果确定评估标准目的：是否达到了目的？成本：培训方案所付出的代价如何？是否值得？效率：是否以最有效的方法达到目的？资源利用：用于培训的资源是否得到了最佳的分配？培训效果的层次分析反应层次。评价受训者对培训计划的反应，主要利用调查问卷来进行测定学习层次。评价受训者与受训前相比，是否学到了预期应尝到的知识和技能，是否改善了态度。主要利用书面测试，操作测试、情景模拟等方法,行为层次。可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估结果层次。评估培训对组织整体的影响，如组织业绩、管理水平等是否有了提高,五、员工培训种类,员工职业生涯发展培训新员工入门培训和上岗前培训员工上岗后的适应性培训员工转岗培训专业技术人员培训管理人员培训高层管理人员培训中层管理人员培训后备管理人员培训员工退休前培训,员工专门项目培训转变观念的培训专项技术培训专项管理培训网络培训传统培训模式的局限被动性滞后性信息交流局限性高成本性,网络培训的优点自主性时效性资源共享性学习互动性经济性网络培训的缺点即时交流性差使用上存在困难培训内容和方案有待完善,某供电局2003年培训计划（部分）,返回本节,5.3 员工职业生涯概述,二、员工职业生涯的概念,一、员工的职业,三、影响员工职业生涯的因素,返回首页,一、员工的职业,职业的定义及其特点定义职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作特点,技能性社会性,动态变化性相对稳定性,职业选择的要素职业技能择业意向,职业信息职业岗位,二、员工职业生涯的概念,定义职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向变化特点发展性阶段性互动性员工与他人、组织以及社会互动的过程,三、影响员工职业生涯的因素,教育因素所学专业对职业的影响专业、院校、教育程度对员工能力、态度、价值观的影响,个人因素能力差异的影响知识技能差异的影响个性差异的影响,家庭因素组织因素社会因素,返回本节,5.4 员工职业生涯规划,二、员工职业生涯阶段,一、员工职业生涯规划的意义,三、员工职业发展途径与发展轨迹,四、员工职业生涯设计,返回首页,一、员工职业生涯规划的意义,概念员工职业生涯规划是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程意义个人意义：了解自身优势和劣势；增加对组织的认知；明确自己在职业发展各阶段所需要的知识和技能；增加自身职业的成功率组织意义：引导员工将个人职业发展与组织发展相协调；提高员工满意度和归属感；发挥员工积极性和创造性，增强组织竞争力,二、员工职业生涯的阶段,Phase 2,Phase 3,Phase 4,Phase 1,职业预备期,职业初期,职业中期,职业后期,1625岁年龄 接触、分析有关职业信息，探索各种可能的职业选择 试图将职业选择与兴趣能力匹配 试验性的较宽泛的职业选择产生择业意向，为就业做好准备,1835岁年龄 正式作出职业选择，成为组织成员，适应职业要求 了解和掌握组织内部信息，尝试发挥自己的专长 适应和调整,2555岁年龄 正式作出职业选择，成为组织成员，适应职业要求 了解和掌握组织内部信息，尝试发挥自己的专长 适应和调整,50岁以上 经验丰富但体力、精力下降 权力和责任减少，充当年轻人的良师益友 退休，结束职业生涯,三、员工职业发展途径与发展轨迹,员工职业发展途径纵向职业发展途径办事员助理部门经理副总经理总经理横向职业发展途径生产部经理营销部经理研发部经理网状职业发展途径生产部经理生产副总营销副总总经理双重职业发展途径责任工程师主任工程师副总工程师总工程师助工工程师高级工程师,员工职业生涯发展轨迹,四、员工职业生涯设计,员工职业生涯设计的原则实事求是切实可行个人规划与组织目标协调一致员工职业生涯设计方法自我设计法上级主管辅助法专家咨询法,员工职业生涯设计步骤,员工自我评价,职业发展机会评估,选择职业,设定职业生涯目标,职业生涯发展途径的选择,制定行动计划,评估与调整,返回本节,优缺点平衡表,态度偏向调查表,返 回,5.5 员工职业生涯管理,二、职业锚,一、职业变动,三、员工职业生涯管理,返回首页,一、职业变动,工作轮换晋升降职停滞解雇和辞职,二、职业锚,概念职业锚是指当一个人做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心随时对自己天资、能力、动机、需要、态度和价值观等越来越了解，人们就会逐渐形成一个占主导地位的“职业锚”功能识别功能促进员工与组织相互接纳的功能提升个人价值的功能,类型技术/职能型职业锚强调实际技术或某项职能业务工作，注重个人专业技能的发展多从事工程技术、市场营销、财务分析等工作主要成长标志的技术能力的提高管理型职业锚关心管理责任，具有晋升的强烈欲望和相关技能才能主要表现为分析问题能力、人际关系能力和情感能力创造型职业锚强烈的创造需求和欲望意志坚定、勇于冒险，具有一定的管理才能要求宽松的工作环境安全型职业锚行为规范，对组织的依赖性大，追求安全稳定包括职业安全型和情感安全型自主型职业锚,三、员工职业生涯管理,员工职业生涯理念的变化职业成功标准的变化雇佣心理契约的变化职业生涯运动模式的变化学习内容和学习方式的变化职业生涯管理主体的变化员工职业生涯管理过程中的角色,链接,职业生涯管理中的各种角色,员工职业生涯发展和组织发展的匹配,链接,员工个人职业生涯发展与组织开发匹配过程,（接上图）,返回本节,案例分析：徐杰的困惑,徐杰四年前毕业于国内一所知名的重点大学，专业是高分子材料。但是在校的时候，徐杰就对管理类课程感兴趣，因此他利用业余时间选修了很多营销类的课程。当徐杰毕业的时候，市场对他这种复合型人才的需求很大，因此徐杰很快就在一家知名的化工类跨国公司找到了一份销售的职位。由于徐杰既懂专业，又有营销的技能，因此很快徐杰的销售额不断攀升，成为了公司的业务尖子。他的薪水收入也是水涨船高。但是徐杰的职业生涯却没有什么发展。眼看着销售部经理换了一次又一次，尽管这些高鼻子蓝眼睛的外国人在徐杰看来没有任何过人的能力，但是他们依然在销售部经理的位置上坐得稳稳的。愤愤不平的徐杰有一次在跟朋友聊天的时候，说出了自己的不满。不久，他的朋友为他介绍了一个万达公司的老总李维。李维的公司刚刚成立不久，主要从事树脂等化工类产品的贸易。李维打算在五年内使万达公司成为美国AA公司的华东地区的独家代理商。AA公司是一家全球知名的化工企业，但是该公司的树脂等产品还没有在中国市场开发，李维看准了这一点，决定抓住这个机会。如今对公司来说最重要的是拥有足够的像徐杰这样有经验的销售人员。徐杰与李维见面后，对李维求贤若渴的心情有了进一步的认识，李维答应徐杰，只要他过来，就可以做负责江苏市场的销售总监。同时，徐杰对公司的发展计划也有了初步的了解。但是经过交谈，他得知由于万达,属于初创阶段，资金的来源不是很充裕，所以公司为员工制定的薪酬标准与徐杰原来的公司相比，有较大的差距。万达公司的薪酬分为固定和浮动两部分。固定部分为底薪，浮动部分可以根据销售额的一定比例提成，从总体上来说，徐杰感觉万达的薪资收要低于原先的公司。另外，在福利等方面也没有原来的公司那么有吸引力。徐杰决定考虑几天再答复李总。徐杰的顾虑不无道理，尽管跳槽到万达可以实现自己的职业生涯目标，但是薪酬方面收的减少确实是一个不容忽视的事实。徐杰最近刚刚买了房子，每月需要归还一笔数额不小的贷款。另外，徐杰的孩子刚刚出生，他的妻子也因为生孩子而丢了工作，所以徐杰比以往任何时候都需要钱。但是独立管理一个地区的市场，对徐杰而言也是一个不小的诱惑，况且如果把市场做好了，会有丰厚的提成，到时候钱就不是问题了。而在原公司，也许一辈子就只能做一个销售人员，这一点让徐杰想起来就觉得可怕。思前想后，当李维在三天后打电话给他的时候，徐杰决定去万上班。上班的头两个星期，徐杰详细了解了万达公司的产品情况，并对江苏的市场做了初步的调研，制定了详细的市场推广计划。李维对他的计划非常欣赏，并建议负责上海地区市场拓展的公司另一合伙人曲和平也采用这种做法。但是时间一长，徐杰就发现与曲和平共事是一件很不开心的事情。因为,尽管李维在一开始就明确规定曲和平只负责上海市场的营销事务，一概不过问江苏市场的事情。可是情况却并不如此，曲总是有意无意地过问徐杰的事务，并提出自己的意见，尽管他对化工方面的产品一窍不通。最令人头痛的是，他认为所谓销售，只要搞定人际关系，就可以万事大吉了。出于对曲的尊敬，徐杰不得不应付他一下，但是时间一长，徐杰也非常不耐烦，有一次在公司管理层开会的时候，他明确提出每个人的工作方法不同，希望大家以后不要对别人的工作指手画脚。徐杰明白这样很可能会影响到曲和平和自己的关系。但是，如果不这样挑明的话，以后自己的工作就更难开展了，况且，他觉得自己这样做，纯粹是为了公司的利益着想，自己没有一点私心杂念。想到这，他觉得自己很坦然。此次会后，曲果然很少再对徐杰的工作指手画脚了，而是和徐杰保持一定的距离。徐杰可以根据自己的想法开展工作。但是，随着时间的推移，眼看春节就要到了，徐杰发现公司的工作进度没有想象的那么快，而曲负责的上海地区已经有了销售业绩，但徐杰的江苏地区却仍然一片空白。徐杰心中不免焦虑。在和李维交谈的时候，无意中流露了这样的想法。于是李维找了个机会，把徐杰和曲和平叫到一起吃了一顿饭。席间，徐杰阐述了他的想法和所面临的困难，而要维他们也对徐杰的提出了自己的意见。事后，大家都觉得这次的沟通效果非常好，消除了不必要的隔阂，加深了相互之间的理解，大家相约来年一定要好好干。春节过后，公司很快开始了工作，并且招进来几个新人。分别由曲和平与徐杰带他们。曲和平带小朱，徐杰带小林。但是在这个问题上，徐杰,