组织部关于干部管理体制的调研报告组织部关于干部管理体制的调研报告政治路线确定之后，干部就是决定因素。干部管理体制事关干部队伍素质，事关事业兴衰成败。近年来，XX 区不断深化干部人事制度改革，建立健全管理体制、用人机制、培训机制、考核机制、监督机制，不断激发干部队伍活力，为建设幸福文明一流城市区提供坚强的组织保证。一、主要做法和经验发挥主管部门作用，建立分级分类的管理体制。充分发挥业务主管部门在干部管理方面的作用，理顺学校和园林、城管所属事业单位干部、社区干部的管理体制。初中校长由组织部门考察选拔任命，小学校长、幼儿园园长由教育行政部门选拔、任用、管理。园林、城管所属事业单位的科级干部由区委组织部管理，其他副职由业务主管部门管理。社区干部由所在街道、镇管理，负责选拔、考核、管理。扩大干部选任民主，建立公平择优的用人机制。出台科级干部选拔任用初始提名办法 、 科级领导干部竞争选拔实施办法等五项制度，建立“四推五评一票决”机制。 “四推”即干部自荐、区级分管领导推荐、单位党组织推荐、会议推荐， “五评”即在区级分管领导、部门班子成员、干部职工、家庭成员、邻里群众五个层面进行民主测评和德的专项调查， “一票决”即区委全委会以无记名投票方式表决调整交流、提拔任免干部事项，切实扩大干部决策过程中的民主。加大竞争性选拔力度，连续 X年进行公开选拔，在法检、教育、园林、城管系统实行竞争上岗，通过笔试、面试、岗前实践、组织考察等环节，使一批年轻优秀干部脱颖而出，拓宽了选人视野。面向区属事业单位和学校公开考调事业单位工作人员，进一步畅通了优秀干部到党政机关工作的渠道。强化干部教育，建立务实有效的培训机制。利用中心组学习、 “周五学堂” 、青年干部论坛、 “专题轮训班” 、XX干部教育网络培训等学习载体，加强广大干部社会主义核心价值体系、党性教育、社会管理、依法行政、经济金融、心理保健等知识的教育。坚持“走出去”与“请进来”相结合，选派干部到发达地区学习锻炼、参加培训，不断提高干部综合素质，增强干部解决实际问题、处理复杂问题的能力。加强日常考核，健全科学合理的考核机制。一是抓好重点项目考核。按照“突出重点、实事求是、鼓励创新、简便易行”的原则，科学设置考核指标，合理确定目标任务，层层落实工作职责，坚持把过程考核与结果考核相结合，平时考核与年终考核相结合，建立项目建设进度表工作制、项目推进难点问题协调工作制、项目责任人约谈工作制三项工作机制，实行随时督查、定期贴牌、半年评比、年终考核四种考核方式，掌握重点项目的完成情况，对同一项目连续出现 X 次以上贴黄牌和连续 X 次督办单的项目责任人进行谈话问责，排名末位的责任领导、责任单位要说明原因，并视为通报批评记入年终考核，有效发挥了“指挥棒” 、 “催化剂”作用。二是建立干部“干事档案”工作。按照“个人填报、单位评价、公开公示”的程序,在全区干部中建立干部“干事档案” ，按 XX%的比例确定“好”的比例。出台干部“干事档案”结果运用办法 ，将干部干事情况作为干部外出考察学习、绩效考核、评先评优、职称评定、工资晋升、提拔任用的依据。干部“干事档案”的建立，形成了以事管人、察人、用人机制，激发了广大干部干事的活力。强化干部管理，建立多种形式的监督约束机制。采取新任职干部廉政谈话、签订廉政承诺书、参观体验、发送廉政手机短信等形式，使干部自觉构筑拒腐防变的思想防线。出台XX 区直部门单位党政正职监督管理实施办法 ，发挥组织监督、班子内部监督、人大和政协监督、社会监督的作用，掌握党政正职的工作作风、勤政廉政、工作实绩等情况。出台领导干部经济责任审计监督管理办法 、 五部门经济责任审计工作联席会议制度 、 政府投资项目管理办法等，规范党政“一把手”履行经济责任行为，加强对“一把手”的任中、离任监督和管理。推行干部谈心谈话制度，通过平时沟通谈话、提醒帮助谈话、考核反馈谈话、职务调整谈话、批评诫勉谈话等形式，加强与干部的交流沟通，对存在苗头性、倾向性问题的干部进行提醒谈话或诫勉谈话，督促廉政从政、规范用权。二、存在问题及原因干部选任机制还有待进一步完善。现行的干部选任方式，过于注重程序民主， “以票选人”现象普遍存在，造成民主质量不高，选任干部不够准确。由于身份等原因，局限于体制内选人，事业单位、企业的优秀干部到行政机关任职的渠道尚未畅通。选任干部简单以年龄界限划分，不利于调动不同年龄段干部的工作积极性。竞争性选拔已常态化，也实现了“伯乐相马”到“赛场选人”的转变，但在实际工作中，尚存在适用范围、资格条件不尽合理，成本高，考试测评水平还有待提高， “一考定音” 、 “唯分用人” 、 “考试专业户”等问题，影响了选人用人的效果。干部考核评价体制不够健全。在考核内容的设定方面，未能区别干部在担任职务、承担工作任务等方面的差异，针对性不强，重“显绩”考核、轻“隐绩”考核，不能把不同领域、不同行业的干部工作实绩考准考实。在参加考核人员的范围方面，上级领导、部门干部、服务对象全覆盖还不够广，部分干部有“老好人”思想，对被考核对象不能客观公正进行评价，民主测评、谈话等不能真实反映被考核对象的德、能、勤、绩、廉情况，考核综合评价干部存在失真现象。在结果的运用方面， “好”与“差”占少数， “一般”占大多数，存在重视对“好”与“差”的运用，忽视对“一般”的运用，未能激发大多数干部的工作积极性。干部培训实效性不够强。干部培训虽已常态化，但广度和深度还不够，从培训范围来说，重视领导干部，轻非领导干部和一般干部；从受培训的深度来说，采取传统教育方式的多，利用新闻媒体开展干部教育的少；以点带面的多，系统化培训的少。由于以上两方面的原因，导致干部教育的实效性不够理想。干部监督作用发挥不够。干部监督制度多，但缺少务实管用的制度。领导干部的个人有关事项报告，只能从内容全面性进行审核，对房产、投资等情况未作查证、查实，未能掌握真实情况，也无法了解领导干部是否存在不合法收入和廉洁自律情况。二是“一把手”权力过于集中，导致其他领导班子成员处于服从关系，缺少有效监督。经济责任审计中，离任审计比重大，任中审计只占一定比例，存在“检查难、取证难、整改难”的现象，审计事前、事中监督作用的发挥不够，审计成果不能有效转化。三、对策、建议进一步深化干部选任机制。探索实行干部分类选任方式，对不同的工作岗位和单位实行聘任、选任、委任的分级分类方面的管理体制，选优配强正职，合理搭配副职，提高班子的整体合力。在民主推荐和考察工作中，既要坚持多数群众公认的原则，又要注重职位适应性，而不是选任得票高的干部。要合理使用不同年龄段的干部，激发干部队伍活力。把干部选任与人才队伍结合起来，打破内循环，实现外循环，建立开放的平台，让各类精英进入党政队伍。合理界定竞争性选拔范围，对无合适人选的职位，按照就近原则进行竞争性选拔。加强考试测评专家队伍建设，建立培训与定期审批制度，加强地方特色试题的研究，不断提高考试测评水平。进一步健全体现科学发展观的干部考核评价体系。探索建立健全分级分类考核办法，根据地区、部门的整体情况以及干部的职务、职责等，设定不同的考核内容，正职要突出抓领导带队伍、工作魄力和思路等方面，副职要侧重搞配合、抓业务等方面，一般干部要侧重大局意识、工作质量等方面。按照关联度的原则合理确定参加考核人员，确保对被考核对象的了解。要加大考核结果运用力度，不仅要抓“两头” ，更要注重抓“中间”大多数人的结果运用，作为调整交流、外出培训等依据，解决干部在工作中追求一般化的问题。进一步改进干部教育培训方式方法。按照干部管理权限，不断扩大干部教育培训的覆盖面，建立全覆盖的干部教育培训格局。根据干部的不同情况，分类开展教育培训，加强党性教育、道德建设、理想信念、宗旨观念、马克思主义哲学、中国特色社会主义理论体系、党章、党史国史等教育，对领导干部还要加强领导科学、作风建设等教育，增强辨别能力、政治定力、实践能力。运用电视、网络等新闻媒体，优化培训模式。进一步完善干部监督机制。一是建立领导干部个人有关事项报告信息平台。充分利用民政、房产、银行、工商、税收等部门信息，建立个人有关事项报告信息平台，全面、准确记录领导干部个人信息，使领导干部的收入、房产、投资等情况“晒在阳光下” ，使领导干部不敢腐、不易腐、不能腐。二是强化权力制约机制。积极探索推行党政“一把手”不直接分管财务、人事、工程、物资采购、项目审批“五不直管”制度，用制度严格约束其在资金使用、土地招投标、工程领域及选人用人中权力过大、暗箱操作等问题，强化制度的执行力，提升监督的约束力。三是加大经济责任审计力度。合理安排审计项目，提高领导干部任中审计比例，关口前移，及时发现、纠正领导干部任职期间问题。探索推行党政领导干部联合审计，使每个领导干部任期内至少审计一次。建立经济责任审计联席会议制度，对重点资金、重要领域的领导干部采取联合审计制度，由联席会议成员单位共同实施，建立经济责任审计工作的联合调研、督查、督办、成果运用等机制。