新医改下公立医院薪酬改革的思考 王童 临沂经济技术开发区人民医院 摘 要： 医疗, 关乎生老病死, 关乎千家万户。伴随着医疗改革的不断推进, 公立医院改革已成为医疗改革中最为核心的焦点和难点, 为提升公立医院的服务水平、提高医护人员积极性, 改革公立医院的薪酬制度已经成为必然。本文结合公立医院薪酬改革过程中存在的问题进行思考, 并提出完善公立医院薪酬改革的建议, 以期推动医改的实施, 提高公立医院的服务水平。关键词： 新医改; 公立医院; 薪酬改革; 一、公立医院薪酬改革的背景和特点3 月 28 日, 全国医改工作电视电话会议在北京召开, 国务院副总理、国务院医改领导小组组长刘延东在会议中指出, 医改将持续纵深推进, 并且要加大薪酬制度改革力度, 着力体现医务人员的技术劳动价值。由此可见, 公立医院的薪酬制度改革是中央重大决策部署的明确要求, 制定科学、合理的薪酬制度已经成为完善医疗卫生体制改革的必经之路。只有如此, 才能有效调动医务人员的积极性, 提升公立医院的服务质量。自新中国成立以来, 医院的职能从为政府工作, 转换到作为政府的附属机构, 再到现在成为事业单位, 由于我国公立医院属于事业单位性质, 而我国事业单位的薪酬制度有以下特点:由政府统一制定, 受卫生、财政等政府部门严格管制, 因此公立医院的薪酬制度存在制度滞后的现象。科学合理的薪酬制度不仅能吸引优秀的医务人员和提高医务人员的工作积极性, 还能使医护人员发挥最佳的潜能, 对医生这个经常进行生死抉择的行业更为重要。合理的薪酬制度有以下几个特点:公平性;按能力取薪;定期绩效考核;激励、惩罚措施并存。而公立医院现存的薪酬制度远未达到以上标准, 因此进行公立医院薪酬改革已经刻不容缓。二、新医改下公立医院现有薪酬制度的难点(一) 薪酬制度缺乏公平性当前公立医院的薪酬制度是按照事业单位的薪酬制度进行发放, 也就是说按收支结余为基础的薪酬制度, 由此医生成为医院产生效益的主要来源, 也成为了推动医院发展的关键。面对医生在医院发挥如此高的作用, 薪酬是对医护人员专业技术的肯定和对工作积极性的激励, 但医院在薪酬方面并未给医生以相当高的回报。加之现在社会上发生的伤医案件, 医生成为了人们眼中的“高危行业”, 从事医护行业需要承担较高风险, 医生所做出的高贡献不能得到相应高的回报, 违背了薪酬制度设计的公平性, 医护人员就会产生不公平感, 进而就会导致内部医生对医院的归属感降低, 对自己从事医疗行业抱有消极态度, 对外部医生来说会降低其到公立医院从医的意向, 进而导致医院无法吸引优秀的医务人员到此工作, 医院的竞争能力和医疗服务水平自然会有所下降。(二) 绩效考核制度存在问题绩效考核就是根据医务人员在工作过程中的工作业绩、工作能力、工作态度及个人品德进行评价, 并根据绩效结果发放薪酬。公立医院按照收支结余的形式作为医务人员的绩效考核标准, 意味着收支结余越高, 医务人员的工资水平越高。医务人员为维持自己的经济收入, 这就造成医务乱检查、大处方等行为, 严重毁坏了医院的形象。此外, 在绩效考核过程中沿用岗位绩效工资制度, 比较重视职务名称, 技术职称、工龄等因素, 考核的因素过于单一, 会出现论资排辈的现象, 对工作能力突出的年轻医生不能得到相应的奖励, 违背了薪酬设计的按能力取薪的原则, 长此以往年轻医生的工作热情会消磨殆尽, 不能给医院带来更大的贡献。并且地方医院还存在不重视日常绩效考核, 使得年度考核缺乏科学性, 加之考核结果并未根据医务人员的平时的具体表现来考核, 违背了定期绩效考核的原则, 就会导致内部医务人员工作积极性大大降低。(三) 现行薪酬没有合理的奖惩办法员工的薪酬应与绩效考核结果挂钩, 如不能做到这点, 绩效考核工作就形同虚设, 很难发挥薪酬制度的激励作用。现行的公立医院的医务人员的工资与岗位职称有很大关系, 而现在医务人员的岗位晋升主要依赖于其科研成果和工龄的积累, 但是面对繁重的医疗工作, 医务人员并无充足的时间投身科研事业, 没有时间的沉淀, 必然不能出科研成果, 也就影响了医务人员的晋升, 导致薪资水平比较低, 即使医疗水平高的医生也只能迫于此制度下。困于在靠科研晋升的制度下, 没有适当的激励措施来激发医务人员的工作积极性, 很多医生便没有热情去搞科研而放弃了自身医疗水平的提高, 医疗水平自然不会有所提高, 整个社会的医疗服务水平也很难得到提高。三、新医改下公立医院薪酬改革的建议(一) 体现薪酬制度的公平性高付出就应该有高回报, 体现薪酬制度的公平性是薪酬设计最基本的原则。改革公立医院的薪酬制度, 要充分体现医生的价值。各科室岗位的医生面对的风险程度有大有小, 比如主刀医生就承担着较高的风险, 但其工资水平与其他科室同级别医生相差无几。这就要求应对不同的岗位进行全面的岗位评估, 即对岗位的职责大小、工作风险程度、工作强度、岗位的工作条件、在医院的地位等方面进行全方位的分析, 从而确定不同岗位在医院发展中所占的地位和价值, 依据此来给岗位定级, 薪酬设置上要体现不同的岗位之间有岗位工资的差别, 同时相同岗位根据绩效结果也有所差别, 这样可以使在未晋升的平时表现优异的医生有所补偿, 照顾大多数医务人员的感受, 提高其公平感。(二) 完善绩效考核制度完善的薪酬制度必须有科学、合理的绩效考核制度作为支撑。但在绩效考核方面, 部分公立医院并没有明确的考核标准, 或者考核的方式存在问题, 不能全面的考核医务人员对医院所做的贡献。为此, 要根据各大公立医院的实际情况来制定考核指标, 并将考核指标进行细分, 要具有可量化性, 同时指标不宜过细, 会束缚员工的发展潜力。要为每位医务人员做工作说明书, 让他们清楚的认识到自己的工作流程和职责, 并且考核过程中可以采用问卷、访谈等形式, 让每位医务人员能才能够内心接受考核并配合考核的进行。得到科学的绩效考核结果后, 要对考核结果进行公示以保持信息公开和公平性, 听取医务人员的建议及时进行改正。四、结束语公立医院的薪酬改革作为新医改的重要组成部分, 是医院发展过程的必然结果。公立医院应客观分析其薪酬管理中存在的问题, 大多数公立医院的薪酬制度存在缺乏公平性、绩效考核制度存在问题、没有合理的奖惩制度, 针对此现象做了反思, 并提出以下几点建议:薪酬制度体现公平性、完善考核制度、建立惩罚分明的薪酬。进行公立医院的薪酬改革已经刻不容缓, 要充分调动医务人员的工作积极性, 为患者提供更好的服务, 医院也可提高其竞争力, 进而推动国家医疗改革。参考文献1陈春盛.公立医院薪酬改革四步破冰J.人力资源, 2016 (03) :25 2王馥瑶.事业单位薪酬改革构建“五元”结构的薪酬体系J.现代经济信息, 2016 (08) :79