新任高管、同业参照效应与高管薪酬增长 杨蓉 罗昆 华东师范大学经济与管理学部 安徽建筑大学 摘 要： 立足于中国的制度环境, 以 20082014 年中国 A 股上市公司的数据为样本, 从同业参照效应角度实证检验新任高管对公司高管薪酬增长的影响, 其结果表明, 高管薪酬契约存在着同业参照效应, 新任高管与高管薪酬增长正相关, 发生新任高管事件的公司会倾向于采用同业参照效应提升高管的薪酬水平;进一步研究发现, 当新任高管来自公司外部和公司的前任高管非正常离职时, 这种倾向更强。上述结论可为国企高管薪酬改革提供借鉴与参考。关键词： 新任高管; 高管薪酬; 同业参照效应; 上市公司; 国有企业; 作者简介：杨蓉, 经济学博士, 华东师范大学经济与管理学部教授, 博士生导师 (上海, 200241) ;作者简介：罗昆, 经济学博士, 安徽建筑大学讲师 (安徽, 230601) 。基金：国家自然科学基金项目“大学治理、财务管理和价值增值的关系研究” (项目号:71573090) Will the New Executive Get Higher Compensation?: From the Empirical Evidence of Peer Reference EffectYANG Rong LUO Kun Abstract： Based on the institutional environment of China, this paper uses the 20082014 data of Chinas A-share listed companies to explore how to adjust its executive compensation contract and whether the company will promote the growth of executive compensation. We find out that there is a peer reference effect in the contracts of executive compensation, the new executives positively associates with executive compensation growth, and the company which has a new executive event will tend to use the peer reference effect to improve the level of executive compensation. Moreover, this tendency is stronger when the new executives come from outside and the former executives are abnormal turnover. The research of this paper is of great theoretical and practical significance to providing reference for the reform of the state-owned enterprise executives, and to deepening the reform of state-owned enterprises.Keyword： new executive; executive compensation; peer reference effect; listed companies; state-owned enterprises; 一引言2015 年 9 月 13 日, 中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见 (以下简称意见) 明确提出, 要建立国有企业领导人分类分层管理制度。这是国企领导人激励和约束制度的重要突破, 对规范国企领导人选秩序, 建立有效的激励和约束机制, 具有非常重要的意义。按照意见的要求, 以后商业类国有企业的高管将更多从职业经理人市场中选聘, 在国有企业内部将出现不同类型的高管, 其将面临比以往更为复杂的高管薪酬契约制订问题。在高管薪酬改革步入新常态时期, 公司发生高管变更后如何调整其高管薪酬契约, 新任高管是否会促使高管薪酬增长, 对这些问题的研究具有十分重要的理论和现实价值。经理人市场理论认为, 高管薪酬增长的主要原因在于高管在经理人市场上的流动能力得以增强 (Murphy et al., 2004;2007) 。在此基础上, Gabiax 等 (2008) 利用市场均衡模型研究发现 CEO 薪酬增长在同行业内存在传导效应, Bereskin 等 (2013) 从实证角度支持了这一观点。事实上, 这一现象源于公司在制定高管薪酬时所用的标杆法, 即薪酬委员会参照同业公司的高管薪酬水平来设计本公司的高管薪酬契约 (Bizjak et al., 2008) , 也就是说高管薪酬契约的制订存在着同业参照效应。然而, 以往有关同业参照效应对高管薪酬增长影响的研究以关注公司高管非变更的状态为主, 尽管有少数研究者 (Gao H.et al., 2015) 探究了高管跳槽事件所带来的影响, 但是其探讨的是高管跳槽事件对留任高管薪酬的影响, 并未考虑对原公司新任高管薪酬的影响。当公司发生新任高管变更时, 公司如何调整它的高管薪酬契约, 新任高管是否会促使高管薪酬的增长, 这些问题并没有得到很好的论证与解释。以往有关公司新任高管事件的研究以关注新任高管与盈余管理 (Choi et al., 2014;杜兴强、周泽将, 2010;李增福、曾晓清, 2014) 、新任高管与公司业绩 (Chang刘青松、肖星, 2015) 等之间关系为主, 对如何有效制订新任高管薪酬契约问题关注较少。新任高管存在着来源等方面的差别, 不同的来源对高管薪酬契约可能会产生不同的影响 (李卫宁、张祎宁, 2014) 。事实上, 新任高管的薪酬还会受到原来高管薪酬的影响, 特别是前任高管的薪酬会影响新任高管薪酬契约的制订, 其中前任高管是否为主动离职可能会对新任高管的薪酬契约产生一定的影响, 然而这一分类视角尚未引起研究者的广泛关注。因此, 基于新任高管的来源、前任高管离职原因等因素的考虑, 新任高管将对高管薪酬增长产生怎样的影响是一个值得探讨的论题。本文以 20082014 年中国 A 股上市公司的数据为样本, 立足于中国的制度环境, 从薪酬同业参照效应视角探究公司发生新任高管事件后公司如何调整高管薪酬契约, 新任高管是否会促使高管薪酬的增长。研究发现, 高管薪酬契约存在着同业参照效应, 新任高管与高管薪酬增长正相关, 发生新任高管事件的公司倾向于采用同业参照效应驱动高管薪酬的增长;进一步研究发现, 当新任高管来自公司外部和公司的前任高管非正常离职时, 这种倾向更强。本文的研究结论对丰富新任高管与高管薪酬之间关系研究、如何制定有效的高管薪酬契约均有着十分重要的理论与现实意义。二理论分析与研究假设(一) 新任高管与高管薪酬增长Fama (1980) 很早就发现, 出于对未来就业机会和薪酬的考量, 经理人往往十分重视自身的声誉, 经理人市场中的声誉机制会迫使高管在原公司 (跳槽前的公司) 励精图治, 努力提升现任公司 (跳槽后的公司) 的业绩水平, 以为其未来跳槽到其他公司积累良好的声誉。Gao H.等 (2015) 从高管跳槽的角度研究了经理人市场对高管薪酬的影响, 尽管该研究没有直接论证新任高管为何可以获得更高的薪酬, 但是其验证了经理人市场对提高公司高管薪酬的激励效率具有重要作用, 特别是当公司发现失去的那个高管在新公司职务或薪酬更高时, 公司更可能给留任高管涨薪, 换句话说, 跳槽事件点醒了那些低薪公司, 促使他们把高管薪酬提升到正常水平。发生新任高管事件的公司, 其高管薪酬契约结构将面临更多来自经理人市场方面的压力, 一是经理人市场中传递的高管薪酬水平信息, 提醒公司要调整原有公司高管薪酬契约, 以适应经理人市场变化的要求;二是当前经理人市场的繁荣程度也影响着公司的高管薪酬水平, 如果公司处于经理人市场比较繁荣的行业, 其新任高管事件的发生将会对公司高管薪酬契约带来一定的冲击, 迫使公司的董事会根据经理人市场情况重新制订公司的高管薪酬契约, 其结果则将其拉升到一个正常的薪酬水平之上。可见, 发生新任高管事件会对公司原有的高管薪酬契约产生影响, 其结果是提升了公司的高管薪酬水平。基于以上分析, 我们提出假设 1:假设 1:新任高管与高管薪酬增长正相关。(二) 同业参照效应与高管薪酬增长基于经理人市场理论的观点认为, 高管薪酬增长的主要原因在于公司在确定高管薪酬时所用的标杆法, 并在同行业内存在传导效应 (Gabiax et al., 2008) 。Bizjak 等 (2008) 通过实证研究发现, 高管薪酬契约制订中所使用的标杆法广泛存在, Bereskin 等 (2013) 也从实证角度支持了这一观点。Faulkender 等 (2010;2013) 基于管理者权力理论对该问题做了进一步阐释, 研究发现公司倾向于选择那些高薪酬参照标杆来制订公司的薪酬契约, 从而提升其高管薪酬的水平。李维安 (2010) 研究发现, 国际同行的高管薪酬基准对国内的高管薪酬决策具有同业参照效应, 这种薪酬设定过程中存在的同业参照效应因薪酬委员会的存在而被放大。江伟 (2011) 的研究表明, 外部治理机制弱化的公司管理者更可能采用同业参照效应获得薪酬的增长。杨青等 (2014) 分别从经理人市场理论和管理者权力理论的角度对我国上市公司高管薪酬增长问题进行的研究表明:我国高管薪酬契约的制订存在同业参照效应;其背后的动机并非单一行为可以解释, 基于管理者权力理论的“个体掠夺”和基于经理人市场理论的“集体辩护行为”可能同时存在, 但更多是出于辩护的动机。徐细雄等 (2014) 从行为经济学的角度进行研究发现, 同业参照效应与高管薪酬之间存在正相关关系。基于以上分析, 我们提出假设 2:假设 2:同业参照效应与高管薪酬增长正相关。(三) 新任高管、同业参照效应与高管薪酬增长对公司高管薪酬确定机构而言, 新任高管事件是关乎公司前途命运的重大历史事件, 因而它必然会在新任高管薪酬契约的制订上比较慎重, 希望能够制订一份与新任高管的能力相匹配的薪酬契约。公司在选拔与任用新任高管时, 往往会考虑高管的学历、年龄、工作经历等方面的因素, 但是这些因素并不能与高管真实能力相一致。Zhang (2008) 指出, 新任高管以往的工作经验和成功经历由于与特定情境相关, 具有复杂性和模糊性, 因而难以成为新职位成功的保证。对新任高管而言, 由于职位可能带来的声誉以及薪酬的吸引, 他们可能会事先隐匿自己真实的能力以及与公司特征匹配程度的重要信息 (刘鑫、薛有志, 2015) 。因此, 在新任高管遴选的过程中公司与新任高管之间存在信息不对称方面的问题。为了降低信息不对称, 公司在制订新任高管薪酬契约时有必要找到一个让双方都可接受的薪酬确定办法, 而具有行业薪酬标准的同业参照效应为其提供了参考与帮助。其原因在于:一是同行业之间在竞争环境、产品结构等方面具有相似性, 在同行业工作的高管薪酬具有可比性, 同行业薪酬标准具有较强的参照性, 容易被薪酬制定方采用;二是如果将新任高管的薪酬确定在同行业薪酬标准之上, 更能说明公司现有的薪酬体系在同行业中具有竞争力, 对新任高管也具有较强的说服力, 易被其接受与认可。基于以上分析, 我们提出假设 3:假设 3:发生新任高管事件的公司倾向于采用同业参照效应提升高管的薪酬水平。对于来自公司内部的高管, 公司对其能力已经非常清楚并且早已给予肯定, 与其重新签订的薪酬契约会受原有高管薪酬