1员工满意度调查 2008前 言本次员工满意度调查依据影响员工岗位绩效表现的企业文化和形象满意度、工作内容与成就感、激励成长和晋升、企业管理与经营、薪酬与福利、工作软环境 6 个维度 28 个指标进行调查。本次调查对封闭数据进行组合分析，并选择参照此次问卷的开放性问题，OA论坛，发文、企业新闻，人力资源分析报告，营运月度报告等多种资料作为解释依据。数据展示与分析1、企业文化和形象满意度其中：企业文化满意度： 100%企业形象满意度： 41%认同、归属感： 93.5%较低的企业形象满意度与企业文化、认同归属感形成鲜明对比。而产品是连接企业内外的线索，企业文化中认同感、归属感的如此得到肯定而最终没有获得好的企业外部形象的满意度的原因是什么？2、工作内容和成就感企 业 文 化 和 形 象 满 意 度企 业 文 化 满 意 度企 业 形 象 满 意 度认 同 、 归 属 感2工 作 表 现 满 意 度工 作 成 就 感工 作 看 法其中：工作表现满意度：93.5%工作成就感： 91.6%工作看法： 86.5%在员工自我感知较高，满意自己的工作表现并获取成就感。对工作价值的评价偏低。3.激励、成长和晋升：激 励 、 成 长 和 晋 升鼓 励 和 表 扬受 重 视 程 度激 励 环 境晋 升发 展 机 遇其中：鼓励和表扬： 94%受重视程度：92.7%激励环境： 78.1%晋升： 86.7%发展机遇： 89%员工在工作认可公司带来的发展机遇，在工作中有来自直接上级的鼓励和表扬。是什么导致激励环境的较低评价呢？34、企业经营与管理企 业 经 营 与 管 理管 理 人 员 胜 任 程 度责 权民 主营 运 质 量标 准 化管 理 满 意 度内 部 运 作 效 率其中：管理人员胜任程度：89.80%责权： 88.30%民主： 90%营运质量： 70.30%标准化： 90.40%管理满意度： 85.50%内部运作效率： 82.30%在企业经营与管理维度中，除了民主和标准化外，其他各项都出现了较低的满意度分布。5、薪酬与福利薪 酬 福 利福 利薪 资空 项其中：福利： 62.80%薪资：56.10%薪酬与福利满意度偏低46、工作软环境工 作 软 环 境人 际 状 况同 事 工 作 质 量整 体 满 意 度人际状况： 94%同事工作质量： 91.20%整体满意度： 93.40%对公司人际状况满意度高。综 述员 工 满 意 度 指 标企 业 文 化 和 形 象 满 意 度工 作 内 容 和 成 就 感激 励 、 成 长 和 晋 升 企 业 经 营 与 管 理薪 酬 与 福 利工 作 软 环 境企业文化和形象满意度：78.20%工作内容与成就感： 90.50%激励、成长和晋升: 88.10%企业管理与经营: 85.20%薪酬与福利: 59.45%5工作软环境: 92.86%上半年度员工满意度 82.38%等待拆解的迷局几高几低与他们的内在逻辑企业文化满意度、认同、归属感、人际状况、整体满意度趋高，为什么会有最低的企业形象满意度？是否我们的企业文化弱化产品质量和效率的部分。工作表现满意度、工作成就感、民主趋高，为什么营运质量评价如此之低，从而导致薪酬福利再次走低？这是员工自我感知的偏差还是整体效益被耗掉。通过调查，员工胜任程度偏低可能将成为解释上述现象的第一条线索。首先员工可能无法有效的利用公司资源达致客户满意。其次，员工对绩优的工作标准可能没有判断。基于行业特性，整体协调等内部管理因素和企业的市场意识包括持续满足市场的能力将成为解释上述现象的第二条线索。短线安排难成长线员工即使作为一个需要众多螺丝钉的劳动密集型的行业，我们频繁的调动和高居不下的流失率（月 8%，年 90%多，10 月份更创下单月流失率 100 多人的高峰） ，让员工对周围的工作环境一再适应，导致胜任力偏低。刚刚毕业的员工无法做深入的岗位知识学习，无法建立相对稳定的团队，这让他们失去的方向感。在检讨与企业共赢的激励体制设计上我们存在以下问题：1、 缺乏薪资增长机制，特别是职能部门。2、 职业发展通道需改进，特别面向成熟劳动力的保留。薪酬福利趋低，导致企业营才软环境进一步推高一线体力劳动也许会让员工汗流浃背，这种切肤的工作之累，让我们心生抱怨。当我们进行检讨自己的创造的价值时却又自惭形秽。当我们以一个自由的劳动力面对市场时，我们发现我们并没有因怨天尤人而多收三五斗。在一个年轻化的员工队伍中，浮躁和攻击释放着我们年青的活力。企业通过民主化的“有容乃大”纾解员工这种郁郁寡欢的心境。关注员工，提高薪酬待遇，改善工作环境被公司高层一再提起。不经历练难以自知，难以职业化？一个 90%26 岁的年轻化的队伍中，有大部分未出校门已进入了*，他们对美好生活的想象赋予了这个充满温馨故事的企业。在这里你可以看到他们纵论天下，畅快淋漓。民主、大家文化一开始就被无限的夸大成为我们引以为豪的企业氛围。6每个憧憬美好前程的员工，回首我们父辈那一带人时会发现，这个社会人大部分处于金字塔的底层。不凡的成就，就要有不凡的运气不凡的努力不凡的历程。激励环境之辩：营运厉治带来体系规范尽管 “人本” “人性”为我们所推崇，有时侯它可能是劳方一厢情愿的观点。营运管理中心在遭受抱怨最多的一年却是迎来进步最快的一年。民主化请系统关注民意OA 论坛充满着年轻的活力，我们匆忙的或义愤填膺或据理力争的为各方代言，却忘记了面对问题应有的正面情绪。领导者更需了解发言者的话语背景和目的指向，多渠道（我们观察发现有些发言者并非需要说话的而是愿意说话的）多方位，历史、动态的体察民意的走向。这样才“兼听则明” ，成为决策的有效信息。在调查中，员工对于民主存有很多想象并抱怨企业处理一些破坏性言论的方式。显然现阶段作为一种管理措施的企业民主已经被苛求了。标准化面临四大创新作业流程和标准沉淀了企业的经验积累，并将人的部分能力文本化。同时还作用于员工职业化的提升。标准化给企业领导人带来一览无余的秩序感，使他们对企业经营管理充满信心。由于标准化更加注重文件化的管理，着重为企业正常运行提供相对稳定的程序和方法。在正值创业时期的大区和那些正需要创新来积累成功要素的部门来说，标准化让他们备受压抑，他们质问：所谓“规范”带来的束缚如何让我们在经营上出现惊喜。通过调查，我们发现标准化的推行至少还要面临四大创新第一， 标准化知识的普及与培训方式的选择及如何通过营销宣传让标准化深入人心。第二， 标准制作、审核和下发前意见的征集如何获取相关人员的有价值的参与。第三， 标准制作，标准执行，标准的实施反馈如何有效结合，为局部单元提供有价值的作用。第四， 标准在一定的运行周期内如何因企业内部要素和外部环境的变化提供权变空间。谁为员工满意度纾困？薪资增长不应当是零和游戏薪资的增长必须带来企业整体绩效提升，否则就是东墙补西墙。唇亡齿寒，载舟之水将无，舟何以行？业务增长战略替代成本压缩的战略？公司通过开发产品等业务增长来聚拢人才，回1馈员工可为员工提供充分的激励环境和宽阔的职业发展通道。这种增长方式的转变将成为为员工满意，也是为企业长期发展纾困的坦途。