1公共部门人力资源管理复习思考题1、简述人力资源管理及其功能。现代人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。 功能：识人、选人、育人、用人、留人2、简述品位分类制度的特点。（1）品位分类是以“ 人” 为中心的分类体系。（2）分类与分等相互交织。（3）分类具有一定的激励效应 （4）品位分类强调人员的综合管理能力。（5）官位与等级职位可以分离。 3、简述公共部门人力资源管理的特点。(1)公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。(2)公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。(3)公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。(4)公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。 4、简述工作分析与职位评价的基本内涵。 工作分析（job analysis）：工作分析是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位，对各岗位特定的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。 职位评价（post evaluation）：通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行分析、比较，来确定职位的相对价值。它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结果的基础和关键环节。5、简述职位分类制的特点。（1）以“事”为中心的分类体系。（2）职位的划分规范化。（3）注重“专才 ”，即注重人员的专业知识和技能。（4）官等和职能相重合。（5）实行严格的功绩制。26、简述公共部门人力资源薪酬管理的目标。人力资源的特点是：主动性、时效性、可再生性、高增值性。薪酬具有补偿及保障功能、激励功能和调节功能。效率、公平、合法是薪酬管理应达到的目标，具体包括：（1）吸引和留住组织需要的优秀员工；（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；（3）鼓励员工高效率地工作；（4）创造组织所希望的文化氛围；（5）控制运营成本。7、试析品位分类制的优缺点。品位分类的优点：（1）这种分类方法没有严格的分类程序和依据，方法简单易行，结构充满弹性；（2）品位分类注重公务员的学识水平、经验、能力等基本条件，不强调其必须具备某项专门知识和技能，有利于“通才” 的培养，便于人员培训；（3）品位分类强调年资，官职相对分离，不使公务员因职位变动而引起地位、待遇的变化，有利于公务员队伍的稳定；（4）品位分类注意按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一领导，树立行政权威，提高行政效率；（5）品位分类注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才，提高公共部门人力资源的整体素质。品位分类的缺点：（1）人在事先，易出现因人设岗，机构臃肿现象；（2）分类不系统、不规范，不利于公职人员的科学管理；（3）忽视专才人员培养，不利于部门整体效率的提高；（4）强调年资，加剧了官员的保守性，容易形成官本位倾向；（5）过于注重公务员的学历、资历、身份、地位等条件，不利于学历低、能力强的人发展；（6）公职人员等级分明，容易滋生上下隔阂，彼此歧视的心理，服务意识、团队合作精神差；（7）以官阶定待遇，容易导致同工不同酬的现象，不利于对公职人员的激励。8、你认为在薪酬设计中应坚持物质优先还是精神优先？在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先，在薪酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬称之为精神优先。我认为，在薪酬设计中坚持物质优先还是精神优先，不能一概而论，要根据实际情况慎重选择。在这一问题上，赫兹伯格的双因素论（又叫激励保健理论）为我们提3供了很有价值的理论参考。赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。他认为，强调内在激励，可以使管理者更好地激发职工工作的动机。管理者在进行薪酬设计时要意识到：在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。总的看，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。9、你认为在薪酬设计中应坚持工龄优先与能力优先？如果工龄在薪酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先，反之则称为能力优先。我认为在薪酬设计中应坚持能力优先。能力为导向的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。基于能力的薪酬体系实际上是基于任职者的薪酬，这种薪酬体系隐含了一项假设：员工的能力直接决定其创造的价值。因此，付给员工的报酬应当根据其能力决定。构建基于能力的薪酬体系的主要原因是：（1）组织发展的需求。随着知识经济的迅猛发展和全球化竞争的逐渐加剧，组织外部环境的不确定性逐步增强，变化也越来越快，员工必须持续学习，不断提升技能水平，从而保持并强化组织的竞争力。（2）员工成长的需求。在以能力为基础的薪酬体系下，员工不必一味追求职位等级的升迁，也不用按照某种严格的绩效标准去“为绩效奋斗”，他们能更积极地参与学习，并努力取得技能水平的提高。基于能力的薪酬体系有如下的优势：4（1）提供了更加宽广的职业发展路径。基于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于拓宽员工的职业发展路径。（2）支持扁平化的组织结构。扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，反应也更加灵活。（3）鼓励员工持续学习，对自身发展负责。基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习，提升和发展自身能力，鼓励员工以更积极的态度开展职业生涯规划。（4）构建学习型组织，保持组织的竞争力。由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于保持和促进组织的竞争力。10、现代人力资源管理与传统人事管理的区别（1）管理内容上：传统管理以事为中心 人成本现代管理则以人为中心 人资源（2）管理形式上：传统管理属于静态管理现代管理属于动态管理 强调整体开发。（3）管理方式上：传统管理主要采取制度控制手段现代管理采取人性化管理, 注重感情投资。（4）管理策略上：传统管理侧重于近期或当前工作, 就事论事, 缺乏长远现代管理更注重人力资源的预测与规划, 根据长远目标, 制定落实整体开发战略措施。（5） 管理技巧上：传统管理手段单一, 以人工为主现代管理追求科学性, 不断采用新的技术和方法。（6）管理层次上：传统人事管理很少参与决策现代人力资源管理部门则处于决策层, 直接参与企业的计划与决策。领导班子绩效考评章明从某农业大学研究生毕业，主动要求下基层工作。他发挥所学专长，教农民种菜，使白云镇成为蔬菜基地，很快致富起来。章明被农民称为致富能手。由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就出现了一些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，5还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程” ，基层干部群众对此很有意见。年底市委组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法。对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。章明左右为难，不知如何是好。你认为市委组织部对章明的考评正确吗？如果你是章明，你会怎么做？绩效考评是人事决策的重要参考指标。通过绩效考评，使考评对象明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，克服缺点，提高整体工作绩效，有助于更好地进行员工管理。组织部对章明的考评是依据考评的一系列指标作出的综合评价，是比较客观准确的。案例中的情况在目前基层党政机关中颇具代表性，造成章明处在夹缝中的原因是多方面的。从客观原因看，主要是该镇书记、镇长关系失和，班子内耗，导致章明无所适从、左右为难。从主观原因分析，章明作为一名年轻领导干部，对自己缺乏清醒的认识，缺乏人际协调能力、灵活应变能力、开拓创新能力，还没有完成实现从专业人员向领导者的转变。这是造成他处在夹缝中的主要原因。具体来说，章明存在的主要问题有以下几点。第一，自我角色定位不准。作为领导班子中的一员，要尊重主要领导，主动沟通思想、汇报工作。这对年轻领导干部非常重要。第二，人际协调能力不强。人际协调是领导者的重要职能，协调好了，关系理顺了，可以极大地改善自身的工作和生活环境。章明在这个问题上大的原则把握得较好，没有过多地介入书记、镇长之间的矛盾。但在在他认为的某些小事上自己做主，没有积极主动向书记汇报工作、争取支持，因此受到书记的严厉批评，同时对镇长没能主动沟通，因而使其对自己产生了看法。第三，灵活应变能力不强。作为乡镇一级党政班子的一员，必须头脑清醒，在原则性问题上不含糊，在具体工作中会灵活应对。如章明分管的建设农贸市场的工作，由书记把关，章明不应有不被信任的感觉，更不能有抵触情绪。书记是党委的第一责任人，作为副职，他仅仅属分管，应该将工程实施中的问题主动向书记及党委汇报，以赢得理解和支持。同时，作为一名副镇长，理应尊重并服从镇长的领导。镇长是当地人，又对农村工作很熟悉，章明应该积极主动地向镇长请示、汇报工作。这样做，一方面可以取长补短，提高自己的实际工作能力；另一方面也加强了与镇长的沟通了解，可以让镇长真正了解自己、支持自己。6第四，开拓创新能力不强。开拓创新，反映了一名领导干部面对困难所应有的精神和能力。章明发挥专业特长，使白云镇成为高档宾馆定点蔬菜采购基地。但受到书记批评后，工作积极性受到了影响，他所分管的农贸市场也成了半拉子工程。面对种种挫折，章明选择了向上级组织部门打报告，要求调离该镇的做法。这说明，章明在面对困难和挫折方面还不成熟。章明要想成为一名合格、称职的领导干部，还要进一步磨炼。“章明现象”的发生并非偶然的，有其必然性。如党政领导班子人员结构配备还不合理，绩效考评还不科学，干部考察任用制度还不完善等，加上地方特有的人际关系复杂、宗派现象严重等情况，很容易给刚走上领导岗位的年轻干部来一个“下马威” 。刚刚走上领导岗位的年轻干部，既有年纪轻、学历高、闯劲大等优势，也有经验不足、协调能力不强、经受磨炼少等弱势。如何克服自身不足，主动适应环境，通过分析本案例，可以有很多启示。一是要学会“让”的艺术。对领导者来说，不仅要懂得 “争而得之”的道理，更要懂得“让而得之”的道理。对年轻领导干部而言，更要多干事、少揽权、会谦让。主动采取“让”的办法，常常会使人获得广阔的天地，即“互相补台、好戏连台”