人力资源管理概论复习提纲一、问答题1. 人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。 “知识进展”是经济增长的最主要因素。（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。2. 人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。3. 人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1、人力资源规划 2、职位分析 3、员工招聘 4、绩效管理5、薪酬管理 6、培训与开发 7、职业生涯规划与管理 8、员工关系关系：相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。4. 如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于人力资源管理的地位，正确的认识应当是辩证的：一方面，要承认人力资源管理是企业管理很重要的一个组成部分，人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系；另一方面，也要承认人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。人力资源管理的作用集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。作用：A.有助于实现和提升企业的绩效人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续发展。B. 有助于企业战略的实现提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。5. 什么是战略性人力资源管理？具有哪些典型的特征？战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。典型的特征：战略性、系统性、匹配性、动态性战略性 体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配 系统性 体现在以系统论的观点看待人力资源管理。匹配性 战略性人力资源管理的核心要求。 动态性 人力资源管理对组织内外部环境的适应性。6. 人力资源管理为什么要重视激励理论？人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标，这一目标的实现是以每个员工个人绩效的实现为前提和保证的。在外部环境条件一定的前提下，员工的个人绩效又是由工作能力和工作态度决定的。工作能力在短期内很难发生大变化，具有相对稳定性。工作态度是可以改变的，如何激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题。激励理论就构成了人力资源管理的基础理论。7. 人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？企业的外部环境指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。主要由政治、经济、法律、文化因素构成。（1）政治因素政治环境的影响：政治环境一般并不能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策的影响：政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不利于企业的经营发展。（2）经济因素经济体制的影响：经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况和劳动力市场状况的影响：经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。（3）法律因素企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。（4）文化因素由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。8. 人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？人力资源管理的内部环境指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。人力资源管理的内部环境由企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化四个因素构成。（1）企业发展战略企业发展战略就是指“企业为了收益（创造价值）而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划” ，作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。越来越多的实践证明，只有将人力资源管理与企业的发展紧密结合在一起，人力资源管理才具有强大的生命力；而企业的发展，目前越来越多的是在战略的指引下来进行的，因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响。（2）企业组织结构企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活动进行分类，形成不同的部门。然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就形成了一定的组织结构。企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。（3）企业生命周期企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的生命周期。企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解：以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同，企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的。以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去，而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调整。（4）企业文化企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值取向，当这些价值观念在企业成员之间达成共识后，就形成了企业文化；而人们的观念意识又决定了他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同。企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。9. 如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色？人力资源管理者和部门划分为四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。战略伙伴：战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。管理专家：管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承担相应的职能管理活动。员工激励者：员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作。变革推动者：变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。人力资源管理者和人力资源管理部门最为关键的角色是领导者角色。10. 人力资源管理者应具备什么样的素质？1、人力资源专业知识是指在雇员甄选、培训、薪酬领域中的传统知识与技能。2、商业能力要求人力资源管理者必须熟悉企业是如何运营的，包括战略规划、营销、生产和融资，并且能够参与到管理团队中去，为企业如何应对竞争性压力制定规划。3、领导才干指具备与团队合作并领导团队的能力，还需要具备发动变革的能力。4、学习能力指能够与新技术的发展协同并进，并有能力运用这些影响到他们职业的新技术与管理实践。11. 什么是职位分析？它有什么意义和作用？工作分析就是了解组织内的工作岗位的相关流程，通过工作分析，可以确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的特征。工作分析的成果是工作说明书和工作规范。意义：通过职位分析，解决了如下两个主要问题：1、某职位是做什么事情的？2、什么样的人来做这些事情最合适。使管理者与员工正确理解该职位，也才能保证组织期望得以贯彻实施，这是职位分析最根本的目的。作用:1、工作分析有助于管理者决定应招募和雇佣什么样的人来完成工作。2、工作分析的信息对于评价工作的价值以及确定恰当的薪酬具有至关重要的作用。3、管理者需要借助工作分析手段确定需要完成的特定活动和绩效标准。4、工作说明书中指出的工作所需的技能以及需要完成的活动正是培训的内容。5、工作分析还有助于发现未分配的职责。6、工作分析对于遵守平等就业机会具有重要的作用12. 职位分析的步骤包含哪几个方面？每一步需要完成什么任务？步骤一：确定工作分析信息的用途，这将决定需要收集何种类型的数据以及如何收集这些数据。步骤二：了解相关的背景