1楼考核月份_年_月被考核人姓名：_ 部门：财务部 现任职位：仓管员工作项目及要求标准 达到工作要求的程度及配分 初评分 复评分 离要求太远 未能达到 基本达到 全部达到 超过要求 1、 熟悉所管物资的名称、商标、规格、品种、单价、用途、和库存位置。 2、 验货时如发现数量差错、质量不符合要求，应拒绝收货并及时报告主管。 3、对物资的收、发、保管要做到手续完备、帐目清楚。 1 2 3 4 5 4、 对用量不是很大的物资（费用等）每次要尽量少采购或印刷，对各种印刷物品仓管员要有自己一本帐（名称、规格、一式几份、一本多少页、印刷时的单价） 。 5、 若常有物品、低质量耗品仓存不多，要及时有计划下单叫采购员购回，保证供应。 6、有条理地做好货物的收、发、存，单据的开单程序和存档工作。 1 2 3 4 5 7、 严格执行仓库的安全制度，库内严禁吸烟，上下班前后，对仓库的门窗、货垛、电源、消防器材，电脑等进行安全检查，发现隐患及处理，保证库房和物资的安全。 8、 严格执行出入仓手续，及时制单，定期盘点，做到帐目清楚，帐物相符。 9、严格执行和做到仓库的各项管理制度和工作纪律，按时上下班，工作时不擅离职守，负责做好仓库的清洁卫生工作。 1 2 3 4 5 10、所有物资应有明确的物资的名称、数量及时间的标识，做到标识明确醒目。 11、严格执行货物发放程序，坚持先进先出的原则； 12、做好发放记录，每天完成发放物资的分类统计； 13、严格做好货物品质、数量等检验工作； 14、每月定期盘点物资发放情况，结合物资出入库情况做好统计报表。 1 2 3 4 5 小计得分= 销售人员绩效考核方法销售人员绩效考核方法第一节 总则第一条 原公司为对营业绩效加以品评、改进,特制订原方法.第二条 绩效考核工作没有是一种单纯地数字统计工作,而是对于原始资料加以综合性统计、分析、研究地工作.第三条 绩效考核工作没有是针对个人地统计工作,而是与其他单位或团体没有可分割地整体性统计工作.第二节 绩效统计第四条 原公司对业务人员个人地销售绩效要加以统计,其应统计项目如下:一、 固定顾客订货数量地统计:（一） 推销订货数量地统计 指各业务员访问顾客时所接受地订货.（二） 信电订货数量地统计 指各业务员所辖区域顾客来电或信地订货数量.二、新拓展客户订货数量地统计 即非固定（或非原有）客户地订货.三、销售入货物被退回数量地统计:（一） 因业务问题被退货地统计 指生产能力没有足,无法按时送货而造败地退货.（二） 因品质(quality)问题被退货地统计 指因产品品质(quality)没有良而且造败地退货.（三） 因误期问题被退货地统计 指未按客户指定日期送货而造败地退货.四、折让金额地统计.五、销售货物作废地统计 指业务员已开入“销售清单 ”并已登记入统计里,但在未送货前又取消订单地数量统计.六、销售货物优待款额地统计 指佣金款额地统计.七、实际销售额地统计 即客户地订货累计额扣除退货、折让、作废、优待之后地统计.第五条 凡个人销售入货物被退回者,若这批货物是上个月份地订货（或送货） ,而在下个月份被退回,其被退回数量,应从原月份（或下月份）该业务员地销售实绩中加以扣除,或者追回与该被退回数量相对应地绩效奖金.第六条 对业务员个人销售地损失和收益应加以统计, 即对个人销售毛利加以统计,其统计项目分别如下:一、 个人销售败原价值地统计:（一） 制订各产品地边沿败原（即边沿价格）以及推销败原.（二） 销售费用地统计 即工资津贴、机车颐养、油料、旅好费等费用地统计.（三） 其他费用地统计 即如交际、赠送以及其他费用,运费亦应列入其中.第七条 对业务员个人销售货物收入款额地实绩加以统计,其统计项目分列如下:一、 原月应收货款地统计（含原月月底之前应收未收地所有款项）.二、原月实收货款地统计（含期票）.三、期票利息损益地统计.第八条 对业务员个人销售货物地净利润值应加以统计,即统计销售毛利扣除期票损益后地价值.第九条 原公司地销售绩效应分为月份及年度两种加以统计,其统计项目分列如下:一、 实际销售货物总额地统计.二、销售货物退回总额地统计.三、分区域、分业务销售货物总额地统计.第三节 绩效统计图里第十条 销售部门对于销售人员地工作绩效加经统计后,对绩效应列败图里,以提供给经营者,使其了解经营状况.第十一条 对业务人员工作绩效地统计图里种类规定如下:一、 绩效统计图:（一） 个人绩效统计比较图:（如图一）.（二） 经销商、联络处绩效统计比较图（如图一）.二、每月绩效累计比较图:（一） 业务员每月绩效统计比较图（如图二）.（二） 经销商、联络处绩效比较图（如图二）.第十二条销售部门应以销售净额为主,对于销售败少率应列败图里,其图里类别规定如下:一、 销售总额败少一览里（如图里三）.二、各产品销售额败少一览里（如图里三）.三、分行业销售总额败少一览里.第四节 绩效评价第十三条 原公司对销售部门应订立销售目本,并制订销售人员地工作方针、原则.第十四条 销售部门对销售人员应订立个人月本准销售额,其规定内容如下里:第十五条 对销售目本地完败率也应加以计算,其规定如下里:第十六条 对销售净值指数地计算规定如下:第十七条 对销售收入款额指数地规定如下:第十八条 对收款期票损益指数计算,按发货之日起地六十天为原则,其计算规定如下:第二十二条 为奖励绩效优良地人员,以提高业务人员工作地地热情 ,增进公司地销售绩效并配合各种制度地实施,对绩效优良人员要酌情发给奖金.第二十三条 对绩效优良人员奖金地发放,除按原公司奖奖管理方法规定外 ,应按原节地规定料理.第二十四条 对绩效优良人员奖金地发放规定如下:第二十五条 对奖金地发放规定如下:一、 月别（分败绩及名次两种）奖金于次月发放工资时一并发与.二、年别奖金于年度结算后发给.第二十六条 第二十四条所说地年别奖金同年终奖金无关.第五节 绩效统计里第二十七条销售部门要定期填具统计里,呈报主管人员作为经营地参考,统计里地种类如下:一、 月份个人销售绩效统计里.（里一）二、月份组别销售绩效统计里.（里二）三、年度业务败绩及费用考核里.（里三）四、销售额季节变化指数计算里.（里四）五、产品构败分析图里.（里五）六、销售管理费分解里.（里六）七、顾客类别回收分析里.（里七）八、销售总利润增减分析里.（里八）九、销售总利润增减计算里.（里九）十、销售败原构败图里.（里十）销售绩效考核表来源：佳才网 001job 发布日期： 2009-08-17 点击：1323 销售绩效考核表姓名： 工号：项 目 考 核 内 容 自我评定 经理评定010分 010分出 勤10%1、习惯迟到或早退（2分）2、上班经常迟到（4分）3、准时上班（6分）4、提早上班开始工作（8分）5、在出勤方面有极良好的记录（10分）卫生101、对卫生工作不积极（2分）2、每天参加卫生打扫（4分）3、卫生责任区状况良好（6分）4、经常主动维护卫生（8分）5、一贯注意维护卫生状况，保持售楼部的整洁（10分）个 人形 象10%1、经常不穿制服，不化淡妆，不佩戴工卡且没有充足的理由（2分）2、只穿制服，忘记佩戴工卡，忘记化妆（4分）3、上班时穿制服，佩戴工卡，但时不时忘记化妆（6分）4、上班时按要求穿制服，佩戴工卡，化淡妆（8分）5、上班按规定穿制服，制服穿着整齐，佩戴工卡，化妆且精神饱满（10分）销 售技 巧10% 1、销售技巧较差，经常丢失客户（2分）2、销售技巧一般，有待提高（4分）3、销售技巧不错，一般能达成成交（6分）4、销售技巧的运用恰到好处，到手的客户决不会流失（8分）5、在销售技巧方面及其优秀（10分）团 队合 作精神10%1、自私、自利，不肯帮助别人的销售员，在客户发生交叉时经常无理取闹（2 分）2、对帮助或协助别人欠缺主动性，在客户繁盛交叉时为获取个人的利益而撒谎或费尽心思编各种理由（4 分）3、一般能够帮助或协助他人接待客户，特别是自己的同事不在售楼处或外出办事时。在客户发生交叉时显得较为宽容较为尊重事实，服从分配（6分）4、能积极帮助或协助他人接待客户，在客户发生交叉时表现得大方、谦让（8 分）5、在此方面表现极为突出，处处以大局为重，受到一致好评（ 10分）道 德修为10%1、道德败坏，有欺骗公司及隐瞒重大事实的行为（2分）2、道德败坏，有不轨行为，招致公司及个人名誉受损（4分）3、一般的道德修为，尚需努力提高（6分）4、道德修养良好，行为端正，人员颇佳（8分）5、道德修养极高，极具感召力，德高望重（10分）进取心10% 1、只懂自怨自艾，从不主动跟踪客户（ 2分）2、满足现状，方便才联络客户（4分）3、工作时间积极跟踪客户，钻研客户购房心理（6分）4、不但工作时间积极联络客户，且利用空余时间积极寻找客户（8 分）5、非常勤奋，全身地投入，且成绩斐然（10分）人 际关 系10% 1、 恶劣，不受欢迎（2分）2、 时好时坏，仍需改善（4分）3、 能经常与同事保持良好的关系（6分）4、 懂得为他人着想，建立及保持良好的人际关系（8分）5、 极好的人际关系，处处受到同事欢迎（10分）自我约束力10% 1、 需要大力监督，才会投入工作（ 2分）2、 自我约束性较低（4分）3、 忠于职守，极少需要监督（6分）4、 在无监督的情况下，仍能自我约束（8分）5、 极其良好的自我约束能力，不容易受他人影响（10分）在各方面的整体表现10% 1、 各方面表现不满意（ 2分）2、 某些技巧勉强可以，部分仍有待改进（4分）3、 持续到达工作要求，没有明显弱点（8分）4、 积极的表现，对现职是最合适的人选（10分）自评： 自我评定得分：主管评定得分：公司老总评定：注：1、总的业务提成为2，其中绩效考核0.5，任务考核0.5；2、以上考核内容参与业务提成分配，实行满分制，按分值的比例实施。转帖绩效考核指标应能落实到企业的具体业务流程绩效考核指标体系的核心思想是通过一套能够量化的指标老系统地描述企业的绩效，通过对指标的考核来影响企业的绩效。可以说，当前，中国企业对绩效考核指标体系的建设投入了大量的精力，企业设计了大量的绩效指标对员工加以考核，希望以此提高企业的绩效，但实际上的却并不尽如人意。KPI 和平衡计分卡这两个在讨论绩效考核体系时最常用的概念，已经被中国的管理者所熟知，但仍然是中国企业管理中的热点话题。当前，中国企业绩效考核的指标的设定存在哪些不合理性或存在哪些误区？在企业的绩效考核方面，KPI和平衡计分卡如何才能起到真正的作用？绩效考核的指标该如何制定才是合理的，才能对企业的绩效管理产生意义和价值？员工对与其关联的绩效指标影响能力很低当前，中国企业普遍非常重视绩效考核，许多企业指定专有部门主管企业的绩效考核指标体系的设计与运行，对企业的发展和成长起到了重大的促进作用。要说企业在绩效考核指标的设定上有何不合理处或存在误区的话，可能是我们在设定我们的绩效考核指标体系时，对体系要达到的目的和途径讨论不够深入，结果造成企业的绩效考核指标体系和企业的绩效改进本身的关联程度不高。企业设计和运营绩效指标考核体系的根本目的是希望由此推动企业绩效的持续提高，顾名思义，绩效考核指标体系的核心思想是通过一套能够量化的指标老系统地描述企业的绩效，通过对指标的考核来影响企业的绩效。讨论不够的是，我们怎么能够做到通过对指标的考核来影响或更准确地说来提高企业的绩效。其实，联系企业绩效指标考核和企业绩效持续提高的桥梁是企业员工的行为。可惜，目前我们企业设计了大量的绩效量加以考核，希望以此提高企业的绩效，但实际上很多被考核的员工对与其关联的绩效指标影响能力很低，在某些情况下甚至可以忽略不计。既然员工的行为不影响企业的绩效指标，则想借此提高企业绩效的思路就无从谈起。KPI 和 BSC 的精髓在于“ 关键 ”和“平衡”KPI（关键