K 市护工行业队伍专业化建设对策研究 叶杜娟 苏州大学东吴商学院 摘 要： 近年来, 由于我国人口老龄化进程正在加快, 社会发展和家庭结构发生变化的一系列因素, 导致护工需求量激增。老龄化人口增长催生了全国各地的“护工荒”。文章从 K 市护工行业的发展现状及问题着手, 从行业管理、制度建设、后备队伍发展、专业化培养等方面, 强化护工人才队伍建设, 进一步促进 K 市护工行业的健康、良性发展。关键词： 护工; 培训; 专业化; 作者简介：叶杜娟 (1983) , 女, 汉族, 安徽安庆人, 苏州大学硕士研究生在读, 昆山人力资源市场人力资源开发研究员, 中级经济师, 国家一级人力资源管理师, 研究方向:人力资源管理、工商管理。1 护工的产生与分类我国的“护工”概念源于 20 世纪 90 年代中期, 护工的主要职能是协助老、幼、病、残、弱人员完成部分生活的专业护理, 而这些是普通家庭保姆不能胜任的, 因此, 不少有经济能力、缺乏时间和精力照顾病患成员的家庭不得不寻求护工帮助, 这种以生活护理为主题的新型职业已成为护理支持系统中的重要组成部分, 产生了不同的护工类型。按照服务对象可分为:医疗护工、家庭护工、康复护工、养老护工等;按照护工来源分为:从正规学校毕业, 医院将其编制的正规护工, 通过第三方即中介、家政服务公司推荐介绍的护工和病患家属雇用寻求临时护工工作的人员;按照护理时间分为:长期护工、临时护工、钟点护工、24 小时陪护;按照技能分类分为:专业护理和辅助护理等。2 K 市护工行业的发展现状及存在问题据统计, 截至 2016 年年底, K 市常住人口约 160 万人, 其中家庭户 110 万人, 老龄人口占比为 16.03%且年增长率为 4.6%, 高龄老人数量逐年增多。目前, K市经正规工商注册的提供护理服务的各类机构共有 56 家, 从业人员 4239 人, 取得护工资质仅有 268 人, 占比为 6.32%。在巨大的市场需求下, 由于 K 市护工资源严重短缺, “一对多”的低效率服务模式无法满足社会需求, 再加上市场供不应求, 一些无组织、无规范、无资质的“三无”护工也难以管理。显而易见, K 市护工行业面临严峻的发展困局, 更亟待解决以下问题。 (1) 就业门槛低, 缺乏与护工行业发展相适应的管理制度和配套措施, 还没有形成一套规范、标准的管理制度体系; (2) 行业监管不到位, 中介、家政服务公司存在管理不规范、责任承担主体不明确等隐患, 加上护工劳动强度大、劳动保护措施有限, 个人合法权益难以保障, 劳动纠纷时有发生; (3) 人员学历层次以初中为主, 很多人在从事护工前的工作是农民或社会无业人员, 缺乏必要的专业护理知识和岗位经验, 存在只陪不护的现象, 雇主满意度低; (4) 行业技能培训资金短缺, 专业技能人才紧缺, 取得职业资格证人员比例低, 多以辅助性护理岗位为主; (5) 护工总体收入待遇偏低, 岗位工资在 25004000 元/月;年龄结构偏高, 平均从业年龄在 40 岁以上; (6) 外来务工人员比例高, 人员流动性大, 年平均流失率高达 35%, 一定程度上也造成了护工市场的管理混乱; (7) 社会对护工存在的职业偏见等。3 K 市护工队伍专业化建设对策3.1 制定行业准入制度, 规范统一监管体系3.1.1 制定行业准入制度很多护工需求主体用人主要来源是靠熟人、老乡或个体介绍所介绍, 存在护工没有耐心等现象。由相关部门牵头整顿护工行业秩序, 对全市护工个体介绍所、家政公司等护工主体单位进行摸底, 建立相应的标准制度, 设定准入条件, 核发经营许可, 规范其成为“正规军”。3.1.2 建立人才数据库建立护工人才数据库, 对机构养老护工和居家护工进行分级管理, 实施护工在职档案登记和年度考核, 在职档案包括年龄、专业技能、学历、体检证明、以往履职经历、护工工龄、社会诚信、专业培训证明、健康证明等;年度考核管理包括雇主服务评价、继续教育考核、职业道德考核、工作态度考核等, 对考核结果不达标的护工予以调整或退出。3.1.3 加大行业监管力度建立护工行业协会, 发挥行业协会的自律功能, 明晰主体责任, 保障护工权益, 定期对护工服务机构进行考核管理, 对服务等级评定结果进行公示。劳动监察相关机构严格落实护工持证上岗管理制度, 规范中介公司、家政服务公司的用工行为, 对中介公司、家政服务公司存在的不与劳动者签订劳动合同、拖欠薪酬、不缴纳保险等违法现象进行治理, 提高行业市场的管理透明度。3.2 构建护工培训机制, 发展专业化队伍建立护工规范化、可持续的护工培训机制, 选择技术力量雄厚、护理设备先进、护理管理规范的实训机构作为护工人才培养基地, 加大护工专项培训资金的投入力度, 发展护理管理理论知识、护理管理能力、授课能力高级别的专业护理讲师, 以培养按不同的岗位内容和基于情景模拟要求的任务驱动为职业教育导向的护工人才为目标, 进一步提高专业化护理水平和服务质量。3.2.1 岗前培训新护工需进行岗前培训并经考核合格取得从业资格证后方予从业。岗前培训主要包括职业道德礼仪、法律法规、护理基础知识、沟通技巧、人文关怀、清洁卫生等。3.2.2 专项护理技能培训定期开展专项护理技能培训, 由专业护理技师讲授不同护理对象的护理标准, 如养老护理、母婴护理、康复护理等, 经培训考核合格后颁发职业技能培训证书。3.2.3 继续教育培训通过继续教育网络培训, 搭建护工在线学习平台, 优化课程资源, 规定培训学时, 及时更新、补充、拓展和提高护工的专业技术知识和实践能力。3.2.4 日常工作辅导根据护工个人的实际需要和服务对象的需求, 组织餐饮、心理辅导、医疗等方面的专业培训师, 对护工开展服务指导, 如家庭餐制作、心理安抚、特殊病患护理等, 有效提升护工面对不同护理任务的工作适应能力。3.3 强化资源支撑能力, 探索新型培养路径3.3.1 扩大从业人员规模充分利用妇联、工会、共青团等组织资源, 重点帮扶对持有失业登记证、有劳动能力但文化程度低、无一技之长难以就业的社会贫困群体, 提供政策咨询、免费培训或发放就业津贴等服务, 吸引更多社会人员加入护工从业队伍。尤其是现有护工从业人员中, 男护工资源非常稀缺, 以女性居多, 在护理不能自理的病人或特殊病人时, 女性护工常常力不从心, 需要他人协助才能完成某些有难度的工作。而男性护工在体力方面存在先天优势, 但因传统观念影响, 很多男性人员宁愿去做保安、保洁等工作。因此, 加大宣传引导人们积极转变就业观念, 进一步扩大就业规模, 改善从业人员结构。3.3.2 多渠道联合培养加强社会医疗机构、养老机构、相关培训机构与护理院校毕业生的开发与合作, 通过订单式培养、定向培养、顶岗实习等方式, 构建校内实验实训与临床见习实习相结合的实践教学体系, 加大专业知识和实践技能的护工队伍人才输入, 逐步增强新型护工人才梯队配置的科学性。3.3.3 倡导多元化用工从目前护工用工渠道来看, 主要有熟人介绍、家政公司用工、零散护工自由应聘三种。通过人事代理、外包派遣、灵活用工等形式, 多渠道拓展用工市场, 有利于构建和谐的劳动关系, 最大化保障护工合法权益。3.3.4 提供管理咨询服务为家政服务公司提供专业的管理咨询服务, 改善人员招聘、培训、用工管理等方面的难题, 引导家政服务公司搭建科学、合理的人才管理体系, 提高人才培养和使用效率。3.3.5 提高社会认同感建立护工职业技能等级与薪资待遇挂钩机制, 提高护工待遇水平;开展护工职业技能大赛, 提供更多有利于护工职业发展的机会;营造尊重护工的合法权益和人格的社会环境, 提高社会对护工的职业认同感。参考文献1李洁, 徐桂华, 姜荣荣, 等.我国养老护理服务人员现状及人才培养展望J.南京中医药大学学报:社会科学版, 2012 (4) . 2苏金林, 蔡世源, 屈朝霞, 等.镇江市养老服务机构康复护理人员现状及需求调研J.卫生职业教育, 2011 (1) .