2014年度人力资源部招聘工作计划 一、招聘需求汇总 员工人数：根据公司组织架构和2014年度公司发展目标，2013 年底员工人数1956人（统计数据为13年12月31日，下同），计 划2014年公司员 工人数控制在（2450）人左右（根据实际需求进 行添减）。通过统计，2014年度各部门人员需求计划如下表一、表 二： 部 门 拓展 人力资 源 财务 质检 PMC 工程 储运 平板 坑箱 印刷 研发 加工 二 印前 精品B 加工 精品 机械 加工 精品 手工 总计 人 数 8 5 1 20 5 7 6 8 1 40 6 17 13 2 30 3 172 （表一：各部门非普工需求） 部 门 人力资 源 储运 平板 坑箱 印刷 研发 加工二 印前 精品B 加工精 品机械 加工精 品手工 总计 人 数 5 20 10 10 30 2 15 2 40 50 100 284 （表二：各部门普工需求） 从 以上两表可以看出，预计在14年度，我司共需招聘员工 456人，其中非普工172人，普工284人。在非普工招聘人员中， 技术型工种招聘人数为90人左 右，约占非普工招聘的52.3%。因 此，14年仍需加强非普工尤其是技术工种的招聘，同时，在生产 高峰期，也需根据生产部门用工情况，保证普工的招聘，最 大程 度上满足公司用工需求。 二、招聘渠道及招聘费用 13年9月份，我司新增58同城和卓博两 大网络招聘平台，纵 向来看，基*满足我司文职及基层技术工种的招聘需求，但是， 受制于行业内技术工种的短缺，个别关键性技术岗位的招聘仍然没 有 得到有效地改善。横向来看，六大招聘渠道各有优劣，其中58 同城和前程无忧对我司基层技术工种和文职类岗位的招聘作用较大， 中国印刷人才网主要集中于技术 工种，而卓博网更适用于中高级管 理者及高级技术工种的招聘。各招聘渠道分析如下表三： 招聘渠道 费用 （元/ 年） 会员结构 招 聘 效 果 优点 缺点 需公司配合事 项 14年招聘改善措施 中国印刷人 才网 5800 印刷专业人才为 主 一 般 网站会员以印刷包装行业人才居多， 和公司招聘岗位匹配度较高 简历投递量较 少，需花费大 量时间进行简 历搜索 建议继续续约 前程无忧 4800 文职及基层技工 为主，有一部分 印刷专业人才 较 好 简历较多且求职者结构比较丰富 印刷包装行业 性技术人才相 对较少 建议继续续约 58同城 3800 求职者主要为文 职及基层技工 较 好 1、简历量丰富且多为公司周边求职者；2、面试及入职率较高 印刷包装行业 性技术人才相 对较少，求职 者结构相对单 一 建议继续续约 卓博网 3650 求职者以管理层、 高级技工及高级 文职为主 一 般 中高级管理人员较多，一部分技术工 种 1、东莞求职 者较多，实际 面试率和入职 率较低； 2、网站会员 和公司招聘岗 位匹配度较低 计划合同到期之后停止续约，如招聘任务较大， 建议用中国人才热线替代。 三和人才市 5800 文职及技术人员 较 求职者人数较多且有一定比例的技术 距离较远，来 安排接送车辆， 将视情况确定是否续签 场 为主，有一部分 印刷专业人才 好 工种 回时间较长 保证现场招聘 时间，利于增 强招聘效果 新路程人才 市场 4500 主要为文职及基 层技术工种 一 般 距离较近，求职者面试及入职机率较 大 1、求职者数 量偏少； 2、求职者结 构以初级技工 及文职为主， 相对单一 将视情况确定是否续签 11号门 普工、文职、基 层技工及一部分 印刷专业工种 较 好 1、是我司招聘普工的最主要渠道，同 时也是我司招聘非普工的重要渠道， 求职者结构丰富； 2、作为我司的 专用招聘地点，求职者认同度较高；3、招聘费用在所有渠 道中最低 1、所需招聘 时间较长 2、求职者入 职后稳定性较 差 通过切实措施 加大公司在周 边影响力 招聘旺季，延长11号门的招聘时间，最大程度地 利用好这一招聘渠道 内部介绍 全面 较 好 1、招聘成本低； 2、与公司招聘岗位的匹配度较高，减 少招聘时间，提高招聘效率； 3、对公司的忠诚度较高，就职后相对 稳定 ，便于管理。 1、容易掺入 人情关系，形 成帮派； 2、增加集体 跳槽风险 加大内部介绍 的宣传，对积 极向公司推荐 优秀人才的员 工进行奖励 1、加大内部推荐宣传，鼓励员工向公司推荐优秀 人才； 2、及时更新公司招聘 信息并予以公布，让员工及时了解公司招聘岗位；3、针对关键性技术岗位和缺口较大的招聘岗位， 对积极向公司推荐合格人才的员工给予现金奖励。招聘人员补 贴 全面 较 好 1、提升招聘人员的积极性； 2、鼓励部门同事在招聘高峰期协助招 聘人员开展工作 对招聘人员补贴制度进一步完善 大型招聘会 和印 刷包装 专场招聘 全面 一 般 1、求职者比较集中且求职意向强烈 2、求职者与公司招聘岗位匹配度较高 1、招聘费用 较高 2、招聘效果 不能保证 1、加强与各大人才市场的联系，争取参加各人才 市场举办的免费招聘活动 2、提前对大型招聘会 和印刷包装行业专场招聘会进行效果评估，根据 公司招聘情况合理安排时间参加。 社会公告栏 全面 一 般 1、由于社会公告栏的位置相对固定且 招聘工种多样，已成为求职者寻找工 作的主要渠道之一； 2、可以根据公司招聘情况灵活运用， 费用相对较低； 3、求职者面试及入职率较高 招聘效果难以 评估 在招聘旺季，计划将社会公告栏的张贴时间延长 至2-3个月，让渠道对我司的招聘发挥更大的作 用。 校园招聘会 文职类为 主 1、为公司储备后续发展人才 1、由于我司 招聘职位以技 术工种为主， 建立健全储备 人才培养机制 在毕业高峰期，争取有针对性的开展1-2场校园 招聘会（选择开设印刷包装专业的大专院校为主）2、提升企业形象，树立公司品牌 3、解决一部分文职及基层工种的用工 情况 校园招聘与我 司招聘岗位匹 配度较低； 2、求职者不 稳定，难以管 理 关键技术型岗位内部培 养 关键型技术工种 由于技术工种的短缺，公司关键性岗 位往往不能及时得到满足。通过内部 培养，一方面可以储备后续人才，在 公司不能及时招聘到位的情况下解决 一部分技术工种缺口，另一方面，也 可为有潜力的员工开辟一条职业发展 之道 晋升考核机制 很难确保公平 建立健全技术 工种内部培养 奖励机制 建立健全技术工种内部培养奖励机制，对积极培 养后续人才的机长、主管等进行奖励 其他 车辆及其他方 面配合 1、招聘高峰期外出摆点招聘 2、在公司周边散发招聘宣传单 （表三：招聘渠道分析） 从表三可看出，目前我司各渠道招聘费用总计为28350元/年， 加上参加各人才市场举办的大型招聘会、印刷包装行业专场招聘会、 社会公告栏费用以及公司推荐奖励费用，我司招聘预算约为35000 元/年。鉴于公司目前招聘形势，明年我们将对招聘渠道进一步优化， 增加校园招聘和内部关键性岗位的培养，满足用人单位的用工需求。 同时，在努力扩大招聘的同时，我们也将通过以下措施将员工流失 率控制在合理范围： a、建立健全绩效考核制度，把控制人员流失作为绩效考核的一 项重要标准 在公司范围内推行绩效考核制度， 把控制人员流失率作为绩效 考核的一项重要指标。由于绩效考核的优劣直接关系到公司所有员工的切身利益，因此必然会引起公司所有员工的重视。推行绩效考 核制 度，除了需要得到公司高层的支持外，如何界定绩效考核的各 项指标也需人力资源部和各个生产部门进行平等协商。 b、加强基层管理者的培训，提高基层管理者的管理艺术和管理 水平 通过和离职人员开展离职面谈，我们得知一部分员工离职并非 因为公司原因，而是对基层管理者粗暴管理的不满。由于公司基层 管理者大多由一线员工直接提拔，缺少必要的管理理论和沟通技巧， 导致一部分职员工对其直接上级管理不满，增加了部门的不稳定性。 因此，14年，建议公司有针对性的安排基层管理者参加管理培训并 进行考核，提高基层管理者的管理艺术和管理水平。 c、设置意见箱、加强内部沟通 企业在经营管理和日常事务中，常常会遭遇摩擦和误解，很大一 部分原因是由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流。这 是企业运转过程中的一个正常现象，但是如果不能及时化解误会， 将影响到公司员工的士气和组织的效率，使企业难以形成凝聚力， 人为内耗成本增大。因此，建立平等的沟通机制对企业的发展尤为 重要。但是，出于各种原因，很多员工在遇到困难时并不会主动与 公司沟通，当对公司的不满累积到一定程度时，往往通过辞职来发 泄，造成公司无谓的人员流失。设置意见箱，给员工一个平等的信息沟通平台，让员工可以在相对有安全感的状态下（匿名）对公司 的发展提出意见及建议，一方面可以增加员工对公司的认同感，另 一方面，也可以建立一个基层员工与公司领导层直接沟通的平台， 给基层管理者形成随时可能被举报的危机感，催促他们提高自身的 管理水平。 d、完善员工离职面谈，了解员工离职的真实原因 今年5月份，随着我部培训专员的加入，我们开始对离职员工开 展离职面谈，对离职原因进行汇总分析。今年，我们将继续完善离 职面谈流程，加大面谈力度，并将面谈得到的一些异常的离职原因 进行核实并报知公司领导层。 e、加强企业文化建设，增强员工的凝聚力 自公司成立以来，领导层就对企业文化建设给予了高度的重视： 每月举办员工生日晚会，节假日举办大型文艺晚会并进行抽奖活动， 公司设有篮球场、台球室、图书馆、放映室，免费对员工开放。这 些设施的免费开放和员工活动的举办，加强了企业文化建设，增强 了员工凝聚力。 三、推行招聘流程管理制度 今年4、5月份，为了优化公司人力资源配 置，为公司持续稳定 发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，人力资源部制订了XX有限公司招聘流程管理制度。虽然今 年该制度 仍在提交公司领导审批，尚未真正实行，但是，公司下半 年的招聘工作已经开始依照该制度执行，并在一定程度上感受到该 制度对我司招聘工作的重要意义。因 此，14年，我们将从以下几 个方面加快推进该制度在招聘工作中的实施，对招聘工作流程进一 步优化。 1、确定招聘周期，及时满足招聘需求 招聘周期是指人力资源部自收到用人部门书面提交的招聘申请单 到该 岗位人员正式到公司办理入职所需的招聘时间。确定各岗位的 招聘周期一方面有利于我们掌握各招聘岗位的紧缓情况，便于招聘 人员把有限的招聘资源灵活调配，保 证各岗位在合理的招聘周期内 招用到合格的人员；另一方面，也有利于招聘人员及时了解招聘工 作中的不足，对一些长期不能招到的岗位进行反思改正。 目前，个别部门往往在急需人员到岗的情况 下才将招聘申请单 提交到人力资源部，并要求在很短的时间内完成该岗位的招聘，对 招聘工作正常开展带来了很大不便。尤其当招聘过程中存在不确定 因素，如求职 者未按时间参加面试、面试合格却因各种原因不能来 公司办理入职时，招聘工作便陷入了被动的境地。因此，规范各岗 位的招聘周期，便于招聘人员根据实际情况制 定合理的招聘计划， 及时满足各用人部门的招聘需求。 2、推进部门定岗定编 根据xx有限公司招聘流程管理制度， 对于替补职位，各部 门需提前填写招聘申请单，由部门最高负责人签字确认后交人 力资源部部长审核，审核通过后进入招聘流程；对于新增职位，用 人部门填写 好招聘申请单经部门最高负责人签字确认后，需提 交至公司副总经理或以上高层审批通过后，交由人力资源部安排招 聘。通过对部门填写招聘申请单的控 制，一方面规范了我司招 聘流程，另一方面也能让公司领导层提前了解各个部门的人员招聘 情况，降低部门随意增设岗位的风险。 3、有效规范招聘流程 招聘流程管理制度对整个招聘流程都有详细的