人力资源开发与管理思想的演变1学 年 论 文人力资源开发与管理思想的演变人力资源开发与管理思想的演变姓 名: 学 号: 院 系： 经济学院年 级: 2010 级专 业: 人力资源管理指导教师: 2012 年 6 月 27 日人力资源开发与管理思想的演变2人力资源开发与管理思想的演变摘要人力资源管理作为一门新兴学科，对其思想追根溯源可以回顾到 18 世纪末的工业革命时期，虽然那时还不叫“人力资源” ，只能称为早期的人事管理。 “人力资源”一词曾先后于 1919 年和 1921 年在约翰.R.康芒斯的两本著作 产业信誉 、 产业政府中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用 “人力资源”一词的人。但其含义与现在所谓的人力资源有着很大的区别，因此要追究人力资源开发与管理思想的演变需要用历史的视角去分析。而我国管理思想可谓由来已久，虽没有形成自己的体系，但近年来取得极为迅速的发展，也形成了许多流派。为使观点能尽量的客观真实，本文尽可能融合各家观点，并较少掺杂个人观点和意见。关键词人力资源开发，管理思想，人事管理，企业要搞清楚人力资源开发与管理思想的演变，首先则需要搞清什么是“人力资源”和什么是“人力资源管理 ” 。 “人力资源”指的是在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。最早使用“人力资源”这一词的是约翰 .R.康芒斯，但与我们现在理解的人力资源意义相差甚远。而真正开始使用 “人力资源”这一概念是早期的管理学大师彼德 德鲁克他于在 1954 年在其著作 管理的实践 提出并加以明确界定。而对于 “人力资源管理 ”的概念学界尚存争议，本文采用较为普遍接受的观点，指运用现代化的 科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现 组织目标。马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力 再生产的生活资料人力资源开发与管理思想的演变3的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为： 维持人力资源再生产的生活资料价值；维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用 )。此外，马克思的人口论认为，人有两重性，即人一方面是生产者，另一方面是消费者。主要是讲人生产生活资料，也要消费生活资料。而这一观点还可以从资源论的角度解释，作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，其中有这样两条是人力资源区别与自然资源的：人力资源具有能动性。这是因为人总是有目的有计划的在使用自己的脑力和体力，在价值创造过程中，既是价值创造的主体，又是价值创造的客体；人力资源的时效性。因为人力资源与人的生命周期是紧密相连的，人的生命周期呈倒U 字型。这就决定了人力资源的时效性。一、国内较为普遍的观点刘铁明，罗友花指出 早期的人事管理可以分为三个阶段并做出了相应的说明：科学管理阶段、 工业心理学 阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗雷德里克 温斯洛泰勒等为代表，开创了 科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制 ”和“计时工资制 ” ，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了 科学管理原理 一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方 管理学界称为“科学管理之父 ” 。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家 雨果芒斯特伯格 等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果 芒斯特伯格于 1913年出版的心理学与工业效率 标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 人力资源开发与管理思想的演变41929年美国哈佛大学 教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的 霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、国内诸学者论著曹红月认为人力资源管理阶段可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在 1954 年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践 提出并加以明确界定。 20 世纪 80年代以来，人力资源 管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20 世纪 90 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理 的新阶段。刘桂萍指出：随着企业的不断发展，企业家们越来越发现，资本与产出之间不再成正比。企业发展到一定阶段，企业的资本以及其他生产资料的投入比它的产出要少了许多，企业的 “物力资本”的作用越来越小，此时，人力资源就跨学科被企业家及学者们纳入到了经济学领域进行研究。由此，就产出了人力资本这一说法。张弘和赵曙明在他们的著作中指出在人力资本阶段，将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：1.人力资本可以产生利润 2.人作为资本，可以自然的升值 3.对人力资本的投资，可以产生利润 4.人作为一种资本，参与到利润分配中。董克用认为以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的 “上帝地位”被员工取代。以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等） ，员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业人力资源开发与管理思想的演变5发展做出更多的贡献。 张德教授在其主 编的人力资源管理开发与管理 中，从实用的角度，提了这样一个观点：主观能动原理。从中提到，管理者不能把职工当成机器人看待，而要高度重视人的主观能动性的开发。这反映了管理开始考虑员工的主观，主体性。这正是人力资源管理的一种进步。.不管一部分人是多么想把大部分人变成客体 “一种会说话的工具” ，人终将成为自己与世界的主体，这是人类的共同理想，也是人类不竭的行为动力。因为，实质上的奴隶是不可能有真正的积极性、责任感和创造力的，而这正是人类社会发展的基本动力，这一动力一旦遇到问题，人类就必将投入精力进行解决，这是人类发展的必然结果。人类的共同理想在管理上告诉我们，企业要想不断前进，管理者就必须劳动者让劳动者觉得他是他自己的主人，他不是被奴隶，那样他才会有积极性与责任感。只有尊重他，尊重他的人格，尊重他的劳动，他才会服从你的指挥，按照社会化分工协作的指挥。这种指挥只是一种临时的劳动分工的结果，只是一种不同性质的工作区分，而不是人格的划等。张今声指出没有管理的管理是管理的最优境界。没有管理不是取消管理，而是使管理进入更高的层次和更高的境界。传统的管理模式在一定程度上束缚了人的个性和创造力，而未来的社会由于员工的知识更加的丰富，获取信息的手段更加的便捷，这样就可能形成全新的管理模式：1.人人都是管理的主体，重大的决策，员工即是决策的参与者，也是决策的执行者；2.以人为本，顺应人性，尊重人格。员工不是在制度的约束之下进行工作，而是自动自学觉的把工作视为人生发展的组成部分。3.通过管理文化的构建，创造一种高度和谐、友善、亲切、融合的氛围，使企业成为一个密切协作的团体；4.遵循形式，顺应社会经济运行的自然法则，使管理成为一个自然的历史过程，这样就使企业成为一个自组织、自调节的有机整体，企业人力资源开发与管理思想的演变6因此能够协调、有序、高效地运行。这里和管理行为就达到管理与被管理的完全重合，不同文化和谐的融合及个人理性和组织理性的高度一致，由此，管理的最优境界就实现了。三、国外人力资源管理研究吉尔德认为传统的组织结构是金字塔型的，最上面的是企业的总裁，然后是中间层，最后是基层。指挥是从上而下，决策来自最上层，下面是执行层，但是接触最多的是基层。在多变时代，顾客的个性化日益突出，当上层的决策和用户的要求相矛盾时，在传统的组织结构中，是执行上面级的决策，而在知识经济时代正好相反，在金字塔的最上层是用户，然后是第一线的基层工作人员，最后才是中层的最高层领导者。这个倒金字塔不仅仅是把组织结构进行一下简单的颠倒，而是要求员工的知识、能力、技术等方面都必须得到持之以持续地发展，能获得独立处理问题的管理才干。这样一种转变是整个管理观念的变化，上层从领导转变为支持服务，员工从执行转变为独立处理问题。麻省理工学院教授麦可 哈默在1993年提出了企业再造，他于1994年年底做的调查显示，在 600多家欧美的大型企业中，有七成正有推行企业重建计划，其余也有半数企业正在积极考虑。随着企业再造运动的发展，亚洲国家一些公司也在开始重新考虑企业的构成模式。企业再造运动主要在两个方面和传统的管理模式不同：（一）是从传统的自上而下的管理模式变成为信息过程的增值管理模式即衡量一个企业的有效性的主要标志是 当一个信息输入企业以后，经过企业的加工然后再输出，信息所通过企业的任何一个环节其管理环节对此信息的加工的增值是多少，从工业的新产品链到信息的价值链，形成一个企业的价值的增值过程。如果不对该信息进行增值就要人力资源开发与管理思想的演变7进行改造，这样就形成了一个企业管理机制观念的改变；（2）对企业进行革命性改造是企业再造不是在传统的管理模式基础上的渐进式改造，而是强调从根本上着手， “要改变企业的运作模式就彻底改造，把旧的全部忘掉、全部抛弃，唯有破除过去，才能创造新机 ” ，这样的企业再造革命是建立在信息网络遍布企业内部的各个部门的基础上的，在企业的内部职工可以得到与自己有关的任何信息，这样大大减少了信息流动所带来的时间损失，不仅提高了效率、精简了人员，还使得每个员工都对企业的全局有一个全面的了解，从而使企业出现一个崭新的局面。科特指出：跨世纪的年代是多变的年代，变是唯一不变的真理。任何已有的和常规的管理模式都将最后被创新的模式所取代，管理创新是管理的主旋律。当前对管理创新发展趋势的研究主要有这么几个观点：1.管理创新的内容：战略创新、制度创新、组织创新、观念创新和市场创新等几个方面。把创新渗透于整个管理过程之中。2.组织中的个体都是创新的主体，随之而来的是需要一个适合其创新的环境和机制。3.企业个性化，因为竞争的激烈性，企业必须要有自己的独特个性，模仿别人是难以生存的，所以，成功的企业必须注重自己的独到之处。即具有独特个性化的产品和个性化的经营管理方式。明茨伯格指出： 企业面临经营环境的快速变化，使得企业必须具有快速的经营反应能力。获得这个反应能力必须建立自己的战略弹性。战略弹性是企业依据公司本身的知总值能力，为应付不断变化的不确定情况而具有的应变能力，这些知识和能力由人员、程序、产品和综合的系统所构成。战略弹性由组织结构弹性、生产技术弹性、管理弹性和人员构成弹性所组成。战略弹性来源于企业本身独特的知识能力，而企业人的知识本身的构成和其组合方式是构成战略弹性的关键。一旦企业建立起自己的战略弹性，企业即形成了组织的活性化、功能的综合化、活动的灵活化，这一切即构成了独特的企业文化，企业从而就建立起别人无法复制的战略优势，竞争能力将会得到很大程度的提高。人力资源开发与管理思想的演变8帕斯卡尔认为随着信息时代的到来，人与人之间的距离在缩短，国与国之间甚至是洲际之间的边界变得越来越模糊。企业的竞争已经不在单一折区域内进行，而是以全球作为竞争的舞台。竞争的全球化对每个企业来说都受到它的冲激，同时也带来新的机遇，全球化为企业施展才华提供了新的空间。这里主要涉及到以下几个问题：1.企业的竞争战略是否是从全球化的角度来思考的，或者说企业是否把自己看成是地球村的一员。2.人资源配置的角度来看，企业是否从人球范围内统筹考虑资源