耿 昕石金涛牛盼强摘 要 ：文章在前人研究的基础上， 深入探讨了内在动机， 积极与消极情绪， 自我效能感与创新自我效能感和心理安全 作为中介变量在创新气氛与创新行为的关系中所起到的作用，从而为研究创新气氛和创新行为之间的关系提供了新的 思路。 关键词： 创新气氛； 内在动机； 情绪； 自我效能感； 心理安全感一 、 引 言目 前 ，越来越多的国内外 学 者发现创新气氛对于 员 工Arvonen & Waldenstrom -Lindblad，1983；Ekvall，1987；Ek-vall，1991；Ekvall，1996；Ekvall，1997）。 Ekvall（1991）把 创 新 气 氛 定 义 为 客 观 存 在 的 ，可 再现的组织环境中的 一 系列特 征 。 当 员工在其所 处的组织中具有共享认 知 时 ，个 人 的 数 据 就 可 以 集 合 到 组 织 层 次 ，取其平均 值代表整个组织的创 新 气 氛 水 平 。 Ekvall（1996）进 一 步 强 调 ，创 新 气 氛 是 组 织 中 客 观 存 在 的 现 象 ，而 不 是 个 人 的 感 知 。 Ekvall（1983，1996） 开 发 了 创 造 性 的 气 氛 问 卷 （Creative Climate Questionnaire，CCQ），测 量 组 织 当 中 合 作 信 任 ，创 新 支 持 ，承 担 风 险 ，组 织 冲 突 的 程 度 ，用 以 预 测 组 织 创 新 气 氛 。 CCQ 量 表 主 要 测 量的 是 组 织 而 不 是 个 人 ，受测者不是报 告 自己的感受和行为 而是 报告组织中客观存在 的 现象 。创 新 行 为 有 着 显 著 的 正 向 影 响（Amabile & Gryskiewicz，1989；Oldham & Cummings，1996；West，2002；Anderson，De Dreu & Nijstad，2003；Amabile，2004 等 ）。 然 而 ，创 新 气 氛 是如 何 作用于员工创新行 为 的 ，则较少有文献提及 。而 探 索创新气氛对创新 行 为的影响机制 ， 找 出 两 者 之 间 关 系 的“桥 梁 ”，既为创新 领域提供了新的研究 方 向 ，同 时 也 为 在 企业中如何 真正激发员工的创新 行 为提供了新的思路 。二 、 创新气氛与员工创新 行 为 1. 创 新 气 氛 。 创新气氛作为 组 织行为学的一个变量 ， 是 一 个多维度的概念 ，按 照 个 体 、团队和组织层次 依 次称 为心理创新气氛 ，团 队创新气氛和组织创新 气 氛 。（1）心 理 创 新 气 氛 。 在 个 体 层 面 上 ，创 新 气 氛 称 为 “心 理 创 新 气 氛 ”，主要代表人物 是 美国的 Amabile 教 授 。 Am- abile （1996） 认为创新气氛 是成员对组织是否具 有 创新 工 作环境的主观 感 知 ， 是在个体层面上对创 新 气氛进行定 义 ，是 一 种 心 理 气 氛 。 其 所 开 发 的 KEYS 量 表 用 来 评 估 被 试 对 于激发 和抑制创造力的特定因 素 的感知以及对于这 些因 素在实际工作中所产 生 的创造力和生产力的感知 。（2）团 队 创 新 气 氛 。 在 团 队 层 面 上 ，创 新 气 氛 称 为 “团 队 创 新 气 氛 ”， 主要代表人物 是 英国 West 教 授 。 West 和 Farr（1989）将 “团 队 创 新 气 氛 ”定 义 为 “团 队 成 员 对 影 响 其 创新能力发挥的 工 作环境 的 共 享 知 觉 ”。 West（1994）开 发 了 TCI 量 表 （Team Climate Inventory）。 原 始 的 TCI 量 表 包 含 了 61 个 题 目 ，Anderson 和 West（1994）经 过 多 次 测 试 ，最 终 提 取 出 38 个 题 目 。 研 究 证 明 ，作为成熟的测量工具 ，TCI员 工 创 新 行 为 。员 工 创 新 行 为 既 是 个 体 创 造 力 的2.具 体 体 现 ，也是组织创新 的 基础 。 关于员工创新行为 ，诸 多 学 者提出了多种观点 。 West 和 Farr（1989）将 创 新 行 为 定 义 为 个 人 产 生 ，引进新的想法 和流程并将其应用在 组 织上的 活 动 ；Scott 和 Bruce（1994）则将创新 行为定义为一种包含 想 法 的 产 生 、 推 动 和 实 践 的 多 阶 段 的 过 程 ；Amabile（1997）认 为个体创新行为是指 员 工产生新颖的 ，有 益 的 构 想 ；Janssen （2003） 将创新行为定义为 有 利于提高个人 ， 团队 和 组 织 绩效的新想法的产生 ，引 进 和 实 现 。关 于 个 人 创新 行为的测量主要采用Scott 和 Bruce（1994）开 发 的 6 题 目量 表 和 Janssen（2001）提 出 的 9 题 目 量 表 。3. 创 新气氛与员工创新行 为 的关系 。 近 年 来 ，越 来 越 多 的 学 者 强调创新气氛 对 创造力和创新的正向 影 响 。Dunegan 等 （1992）研究发现工作团 队 互动 ，领 导 下 属 沟 通 与创新 气氛具有正向关系 。 Scott 和 Bruce（1994）把 个 人 创新 行 为 看 作 是 个 体 ，领 导 ，工作群体和创 新 气氛共同作用 的 结 果 。 Oldham 和 Cummings（1996）研 究 发 现 ，创 新 气 氛 会 影 响员工的创新行为表现 。 Amabile 等 （1996）发 现 高 创 造 力 企 业 与 低 创 造力企业的员工在 KEYS 量表的各个维度 上 均 存 在 显 著 性 差 异 ， 在其中六个 维度上差异尤为明显 ， 分 别为挑战性工作 ， 组 织 的 激 励 ， 工作团队的支持 ，自 由 度 ，组织创新的障碍和 主 管的鼓励 。 Tesluk 等 （1997）发 现具 有很好的心理测量 特 性（Anderson & West，1998；Dun-ning，Pirola -Merlo，Hirst，Mann & Atkins，1998；Wilson Ev-ered etal.，2001）。 值 得 注 意 的 是 ，在 做 实 证 研 究 时 ，通 常 是 把 个 人 对 创 新气氛的感知集合到 团 队层次 ，取 其 平 均 值 代表整 个团队的创新气氛水平 。（3）组 织 创 新 气 氛 。在 组 织 层 面 上 ，创 新 气 氛 称 为 “组织 创 新 气 氛 ”，主要代表人物 是 瑞士 Ekvall 教 授 。 Ekvall 对名家观察现代管理 科学2011 年第 3 期（2002）提 出团队创新的过程模型 ，理论探讨团队层次 的 变 量对创新的影响机制 。三 、 中 介 作 用 1. 内 在 动 机 。 目 前 ，有关内在动 机是否在情景变量和 创 新行为的关系 中 起 中 介作 用 ，不同的学者提出 了 不同的 观 点 。 一种观点认 为内在动机起到中介效应 。 Amabile（1983）提出内在动机理论是 创 造力的社会心理学的 基 础 ，当人们被行为本身 可能 带来的乐趣和挑战所 激 发 ，而 不 是 外 力 所 激 发 时 ，才最易表现出创造力 。 Amabile（1993）将 内对 目 前的状态予以改进 而 不是满足于现有的状态 ，从 而 激 发 人们发挥更大 的努力来改善已有现状 ，此 时 ，消 极 情 绪 与 创 新 行 为 正 向 相 关 。 George 和 Zhou（2007）在 一 个 大 型 制 造 业公司进行了实证分析 ，研究结果支持上述假设 。George 和 Zhou（2007）认 为 ，工 作 中 ，员 工 由 于 受 到 各种 因 素 的 影 响 ，经常 会同时感受到积极和 消 极的情绪 。本质 上 讲 ，工作中 的情感体验既包括积 极 情绪也包括消极情 绪 （Watson，2000）。 有 些员工的积极情绪占 主 导地位 ，有 些 员 工的消极情绪占主导 地 位 。 研 究 表 明 ，积 极 和 消 极 情 绪 对 问题解决和行 为 都有重要的影响作用 。 因 此 ，在 研 究 情 绪 如 何对行为产生作用时 ，需要既考虑积极情绪 也 要考虑 消极情绪的影响 （Kaufmann，2003；Schwarz，2002、2000）。在 动 机 正 式 定 义 为 ，促使一 个人表现某种行为的 内 在动 力 ，它 源 于 个 人 对 这 种 行 为 的 感 知 ，并 且 与 该 行 为 密 切 相 关 。 在 后 续 的 研 究 中 ，Amabile（1996）提出情景变量通 过 个 人 的内在动机影 响个人的 创造力这一观点 ，许 多 学 者 认 同 该 观 点 ， 然而较少 有学者对此做实证分析 加 以验证 （Zhou 和 Shalley，2003）。 然 而 ，也有少量 学者提出不同的观点 。创 新行为是情感因素使然 ，产 生于复杂的认知过程 中 ，并伴随着情感体验 进 行的 。 因 此 ，把情绪变量看 做 创新 气 氛 对创新行为的中介 变 量 ，也是探讨创新气氛 对 创新行 为影响机制的 一 种新的研究视角 。3. 自 我 效 能 感与创新自我 效 能感 。 Bandura（1977）根 据 社 会 认 知 理 论 ，最早提出自我效能感 概 念 ，他 把 自 我 效能 感 定 义 为 “人们对完成某项工作 目 标的自信程度 ，即 人 们对 自身完成该项工作的 能 力有信心 ”。 Bandura（1997）指 出 自 我效能感是创新生 产 力的必要条件 ，因 为 自 我 效 能 感 影 响 表 现 出 特 定 行 为 的 能 力 （Bandura，1977），也 影 响 从 事 特 定工作任务的能力 （Bandura，1986）。 对 自 我 效 能 感 内 涵 的 理解有助于更好地理 解 组织情景下的创新行为 。 Conger 和 Kanungo（1988）通过对以往文献的回顾 ，提 出 自 我 效 能 感 模 型 ，该 模型指出组织层面的 因 素 （如 ，组 织 气 氛 ）通 过 影 响 自 我效能感从而提高完 成 工作目标的行为的持 续 性 。 Gist 和 Mitchell（1992）在 Bandura（1977，1986，1997）研 究 的 基 础 上 ， 提 出工作情景下的自我效 能 感模型 。 Ford（1996） 把自我效能感 作 为个人创新行为模型 中 的重要的动机组 成 部 分 ，认 为自我效能感影响员 工 创造力 。 虽 然 自 我 效 能 感 与 创新有着潜在的联系 ，但是极少有文献把自 我 效能感 运用到创造力 的 情景中 （Tierney & Farmer，2002）。Tierney 和 Farmer（2002，2004）在 “自 我 效 能 感 ”的 基 础 上 提 出 了 “创新自我效能感 ”的 概 念 ，指 出 “创 新 自 我 效 能感 ”是 “员工对取得创造 性 成果的能力有 信 心 ”。 Tierney 和Farmer（2002，2004）研 究 发 现 ，创新自我效能感 与 创 造 力 正 向 相 关 。 研 究 表 明 ，创新自我效能感与 创 新行为正向相关 ，并 且比一般的自我效能 感 与创新行为的关 系 更 为显 著 。Gong，Huang 和 Farh （2009） 研 究 发 现 ， 员 工 创 新 自 我 效 能 感 是 创 造 力 的 心 理 机 制 ，创新自我效